هدف این پژوهش؛ بررسی رابطه ی نوع شخصیت افراد با نحوه ی امتیازدهی به عملکرد دیگر کارکنان (ارزشیابی عملکرد)، با استفاده از الگوی بازخورد 360درجه است که در سال 1388 در شرکت ذوب آهن اصفهان اجرا شده است. به این منظور 98 نفر از کارکنان، به صورت نمونه گیری تصادفی، به این شرح انتخاب شدند: 18 نفر مدیر و سرپرست، 16 نفر از مافوقان آنان، 29 نفر از همکاران آنان و 35 نفر از زیردستان آنان. پرسشنامه های پژوهش شامل پرسشنامه ی شخصیت نئو (neo-ffi) فرم تجدید نظر شده (60سئوالی) و پرسشنامه ی ارزیابی عملکرد بود. این پرسشنامه ها را 18 نفر مدیر مذکور، در رابطه با شخصیت و عملکرد خود تکمیل کردند و به طور محرمانه، افراد مافوق، همکاران و زیردستان آنان نیز پرسشنامه ها را در مورد شخصیت خود و عملکرد 18 نفر مدیر مذکور، تکمیل کردند. لازم به ذکر است روش این پژوهش، تحقیق همبستگی (رابطه ای) بوده است. نتایج حاصل از یافته ها نشان داد که نمرات خودارزیابی های عملکرد بطور معنی دار بیشتر از نمراتی است که گروه های دیگر (مافوقان، همکاران و زیردستان) به عملکرد این افراد داده اند (05/0?p). همچنین بین ویژگی های شخصیتی افراد گروه خود با خودارزیابی های عملکرد رابطه معنی دار وجود دارد (05/0?p). همچنین مشخص شد که بین ویژگی های شخصیتی افراد گروه مافوق، همکاران و زیردستان با امتیازدهی آنان به عملکرد 18 نفر مدیر و سرپرست (گروه خودها) رابطه معنی دار وجود دارد (05/0?p). در واقع نتایج این پژوهش حاکی از آن است که افراد با ویژگی های شخصیتی روان رنجوری، برونگرایی و وظیفه شناسی می توانند سوگیرانه عملکرد را مورد ارزیابی قرار دهند بنابراین الگوی بازخورد 360درجه که به واسطه ی ارزیابی چند منبعی از اعتبار بالایی برخوردار است؛ اگر تحت تاثیر شخصیت ارزیابی کنندگان قرار گیرد از اعتبارش کاسته و لازم است تدابیری جهت کنترل متغیر شخصیت در ارزیابی های عملکرد اندیشیده شود.