مفهوم توسعه یکی از مفاهیم اساسی و بسیار مهم در جوامع امروزی بوده، چرا که با عبور از قرن بیست و یکم هر روز شاهد گستردگی و پیچیدگی جوامع و سازمان ها می باشیم. از این رو نیاز ما به منابع انسانی به عنوان عوامل انسانی توسعه یافته امری ضروری تلقی می شود. بدین منظور ایران اسلامی هم در این دوران پرچالش با تدوین سند چشم انداز بیست ساله کشور و ابلاغ آن از سوی بالاترین مرجع قانونی کشور به مسئولان جهت اجرا، شرایطی را فراهم می آورد تا به قدرت اول در زمینه اقتصادی، علمی، فناوری و ... در منطقه و با تأکید بر سهم برتر منابع انسانی در افق 1404 تبدیل شود. پژوهش حاضر به دنبال مدلی در خصوص توسعه منابع انسانی است که هم مبانی نظری و الگوهای موجود در این زمینه را در نظر گرفته باشد و هم اقتضائات بومی و مفاد سند چشم انداز بیست ساله در آن دیده شده باشد. جهت دستیابی به مدل تحقیق، پس از مطالعه و بررسی مبانی نظری و مدل های مطرح در این خصوص و با توجه به سند چشم انداز 20 ساله و ... ابعاد و مولفه هایی استخراج و مدل اولیه تدوین شد. مدل حاضر با استفاده از تکنیک دلفی طی 4 مرحله اصلاح و موارد ناپایا حذف گردید و در برخی موارد پیشنهادات مطرح شده، در مدل گنجانده شد. جهت تعمیم پذیر بودن ابعاد و مولفه ها با استفاده از روش پیمایش، مدل جهت اظهارنظر صاحب نظران اجرایی و دانشگاهی در نمونه ای به حجم 430 نفر توزیع و با استفاده از نرم افزار لیزرل و spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و ساختار دو سطحی مدل ساختاری متناظر با مدل نظری تحقیق، در دو بخش سوال های مرتبط با عوامل ساختاری و شاخص اندازه گیری متناظر با هر عامل ساختاری که به ترتیب منجر به توسعه مدل های عاملی مرتبه دوم و مدل معادلات ساختاری می شد، تبیین گردید. سپس نیکویی برازش پارامترهای مدل نظری مورد بررسی قرار گرفت. از بین ابعاد 14 گانه مدل، بعد سلامت و مهارت تصمیم گیری بیش از سایر ابعاد بار شد و در مجموع برازش قابل قبول مدل، تأیید شد. شاخصه های هر یک از مولفه ها نیز با استفاده از نظرات 100 نفر از افراد نمونه که در بخش پیمایش همکاری داشتند، مورد بررسی قرار گرفت و مواردی که دارای بار عاملی کمتر از 3/0 بودند حذف شدند. بدین ترتیب مدل نهایی تحقیق متشکل از 14 بعد (عقیدتی، سیاسی، فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی، قانونی، فناوری اطلاعات، مهارت تصمیم گیری، مهارت ارتباطی، دانش شغلی، دانش سازمانی، دانش عمومی، سلامت عمومی و کارافرینی)، 39 مولفه و 78 شاخصه تدوین و مورد تأیید قرار گرفت. کلیدواژه ها: "مدل توسعه منابع انسانی"، "توسعه منابع انسانی"، "چشم انداز20 ساله کشور".

هزاره سوم و دهه اخیر، عصر تغییرپذیری و عدم اطمینان محیطی است. پیشرفت دانش و فناوری به ویژه در حوزه الکترونیک و رایانه به قدری سریع است که تحلیل گران این پدیده را یک شگفتی بزرگ می دانند. نیروی انسانی چابک که برگرفته از ضرورتهای تولید چابک است، راه حلی است که می تواند ضمن داشتن انعطاف پذیری در برابر تغییرات شدید محیط ، واکنش سریعی را در برابر الزامات محیطی در خود ایجاد کند. بسیاری از صاحب نظران معتقدند قبل از شروع چابکی در سازمان ، ضرورت دارد که نیروی انسانی قابلیت های ویژه ای در خود ایجاد نموده یا توسعه دهد. ضمن آنکه لازم است با استفاده از برخی عوامل سازمانی و مدیریتی ، مسیر دستیابی به قابلیت های چابکی نیروی انسانی از طریق تواناسازهای چابکی نیروی انسانی، تسهیل گردد. روش شناسی پژوهش این پژوهش در دسته بندی پژوهش های« آمیخته اکتشافی » جای دارد.جامعه آماری این پژوهش مدیران تصمیم ساز مجموعه شرکت های صنایع الکترونیک ایران می باشد(به تعداد 340 نفر )که باتوجه به جدول مورگان و کوهن ، تعداد نمونه 187 نفر برآورد شده است. نمونه گیری باشیوه طبقه ای(نمونه برداری متناسب) به میزان 55 درصد از هرطبقه (شرکت ) انجام شده است. هدف و فرایند دستیابی به الگوی پژوهش هدف این پژوهش شناخت معماری سیستم های مدیریت منابع انسانی است که در چابکی سازمان نقش آفرینی می کنند. هریک از این سیستم ها دارای فلسفه ، سیاست ، شیوه یا رویه خاص خود هستند. جهت دستیابی به این معماری ، در ابتدا الگویی مبتنی بر نظریات چابکی نیروی انسانی طراحی شد. این الگو سه بخش عمده را در بر داشت : تواناسازهای چابکی نیروی انسانی ، قابلیت های چابکی نیروی انسانی و سیستم های مختلف چابکی نیروی انسانی. با استفاده از روش دلفی خبرگان قسمت اول ودوم الگو یعنی تواناسازها و قابلیت ها مورد بررسی قرار گرفت تا در دور چهارم در مورد ابعاد و شاخص ها توافق نسبی حاصل شد. ابعاد تواناسازهای چابکی نیروی انسانی بر اساس رتبه بندی شامل : 1- مهندسی شغلی 2- قواعد و رویه های سازمانی 3- اختیار سازمانی 4- هماهنگی 5- ساختار. و همچنین ابعاد قابلیت های چابکی نیروی انسانی نیز براساس رتبه بندی شامل : 1- فرهنگ توانمند سازی 2- سیستم اطلاعات 3- مدیریت دانش 4- شایستگی 5- هوشمندی و آگاهی . نتیجه با استفاده از نتایج این دو قسمت و با روش مصاحبه سیستم های مختلف مدیریت منابع انسانی نقش آفرین در چابکی، مورد شناسایی قرار گرفت. این سیستم ها عبارتنداز : 1) سیستم معماران چابک دانشگرا: شامل گروههای پژوهشگران و محققان ، کمیته های خلاقیت و هسته های دانش ، گروههای تحقیق و توسعه ، معماران چابک سازمانی (it ) 2) سیستم معماران تولیدگرا شامل : مدیران چند مهارته و جسور ، متولیان فرایندهای تولید 3) سیستم معماران فرایندگرا شامل : مشاوران خبره و تحلیل گران سازمانی 4) سیستم معماران خدمت گرا: برنامه ریزان و مدیران منابع انسانی ، و گروههای پیمانکار از طریق پرسشنامه ، الگوی معماری مدیریت منابع انسانی بارویکرد چابکی نیروی انسانی ، با استفاده از ضریب همبستگی اسپیرمن و معادلات ساختاری مورد ارزیابی و پایش قرار گرفت که نهایتا به تایید رسید. ضمن آنکه هر یک از ابعاد و شاخص های موجود در الگو ، از طریق آزمون فریدمن به ترتیبی که در بالا گفته شد، رتبه بندی شد. واژه های کلیدی : معماری مدیریت منابع انسانی ، چابکی نیروی انسانی ، تواناسازها ، قابلیت ها ، سیستم های مدیریت منابع انسانی

به بررسی تأثیر مولفه های ساختار بر مولفه های توانمندسازی کارکنان می پردازد. مدل تحقیق براساس ترکیب دیدگاه اسپریتزر و پاول درخصوص توانمندسازی روانشناختی و دیدگاه رابینز در خصوص مولفه های اصلی ساختار سازمان طراحی گردیده است. جامعه مورد مطالعه در تحقیق شامل 1859 نفر از پرسنل بانک تجارت که در یازده حوزه مطالعه فعالیت می کنند می باشد ، ولی در این مقاله فقط یافته های مربوط به حوزه امور مهندسی و تدارکات ارایه می گردد. ابزار سنجش در تحقیق پرسشنامه است. پایایی ابزار از طریق ضریب آلفای کرونباخ و اعتبار آن با استفاده از تحلیل عاملی مورد تأیید قرار گرفته است. برای حوزه مورد مطالعه پس از بررسی پیش فرض های لازم جهت ارائه مدل رگرسیون با استفاده از نمودار هیستوگرام و اسکات پلات ، پنج معادله رگرسیون چندمتغیره طراحی گردیده است. در این معادلات متغیرهای پیش بینی کننده شامل پیچیدگی ، رسمیت و تمرکز و متغیرهای ملاک خوداثربخشی ، خودسامانی ، معنی دار بودن ، پذیرفتن نتیجه شخصی و اعتماد هستند. یافته های تحقیق نشان می دهند که مولفه های ساختاری در حوزه امور مهندسی و تدارکات قدرت تبیین واریانس متغیرهای ملاک را ندارند.

پلیس از جمله سازمان های اجتماعی بی بدیلی است که تأثیر بسزا و گسترده ای در کیفیت زندگی مردم در عرصه های اجتماعی، فرهنگی، خانوادگی، اقتصادی، سیاسی و امنیتی ایفاء می کند و این امر خطیر محقق نخواهد شد، اِلا اینکه مدیران و فرماندهان پلیس، این سازمان را با بصیرت سازمانی در مسیر تغییر و تحول و بازسازی و مهندسی مجدد پویا قرار داده و تمام تلاش ها در این جهت متمرکز نمایند. با توجه به نقش ویژه مدیران در موفقیت پلیس، ارزشیابی عملکرد ایشان یکی از موضوعات مهم است. در زمینه ارزشیابی عملکرد هم در سطح فرد و هم در سطح سازمان مدل های متنوعی ارائه شده است و ادبیات این موضوع غنی می باشد. اما با توجه به اینکه اولاً شرایط سازمان ها پیوسته در حال تغییر است، ثانیاً اندازه گیری، یک مسئله چالش برانگیز است و ثالثاً بسیاری از شاخص های عملکرد ذهنی هستند، این موضوع همچنان از جذابیت ویژه برای تحقیق برخوردار است. به خصوص در تحقیقاتی که مورد مطالعه در آن ها خاص باشد. پلیس نیز امروزه رویکردهای جدیدی مانند دانش محوری و جامعه محوری را در پیش گرفته است و با این جهت گیری ها طبعاً سمت و سوی عملکرد و شاخص های آن تغییر خواهند کرد. علاوه بر این هر سطح از کارکنان پلیس دارای نقش مربوط به خود هستند و نمی توان عملکرد تمام سطوح را با یک الگو ارزشیابی کرد. در این تحقیق با توجه به اهمیت روسای کلانتری به عنوان مدیران خط مقدم و به خاطر ارتباط نزدیک ایشان با مردم، ارزشیابی عملکرد این سطح از مدیران مورد مطالعه قرار گرفته است. این تحقیق علاوه بر اینکه با یک رویکرد جامع به طراحی الگو پرداخته است، همچنین تلاش داشته است از مولفه ها و شاخص های بومی و ارزشی استفاده کند. در این تحقیق با مطالعه اسناد و مدارک موجود در نظام فعلی ارزشیابی عملکرد مدیران ناجا (موسوم به ن پ 2) و بررسی ادبیات موجود در سایر پلیس های جهان در این زمینه، با جمع بندی یک الگوی اولیه، پیشنهاد شد. این الگوی اولیه شامل دو بعد است که هر بعد دارای پنج مولفه و هر مولفه شامل چند شاخص است. پرسشنامه اول برای بررسی جامع و مانع بودن ابعاد و مولفه ها تهیه و بین 24 نفر از خبرگان علمی و تجربی توزیع شد. همچنین پرسشنامه دوم برای بررسی میزان توجه به شاخص ها در وضع موجود و میزان اهمیت شاخص ها در وضع مطلوب الگوی ارزشیابی عملکرد تهیه و بین بیش از 200 نفر توزیع و در نهایت 186 پرسشنامه جمع آوری شد. ? برای تحلیل پرسشنامه اول با توجه به دو گزینه ای (بلی/خیر) بودن سوالات از آزمون دوجمله ای و نرم افزار spss استفاده شده است. همچنین برای اعتبارسنجی پرسشنامه دوم ، با استفاده از طیف لیکرت پنج تایی و آزمون های آلفای کرونباخ، ضریب همگرایی، میانگین واریانس تبیین شده و تحلیل عاملی تأییدی و از نرم افزارهای لیزرل وspss استفاده شده است. سپس داده های پرسشنامه دوم با استفاده از آزمون تی تک نمونه ای و آزمون تی زوجی مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج حاصل از این آزمون ها در نرم افزار spss نشان می دهند که وضع موجود شاخص ها نامناسب و میزان اهمیت شاخص ها بالا است و بنابراین در اکثریت شاخص ها شکاف معناداری به چشم می خورد. نتایج نشان می دهند که تمام ابعاد، مولفه ها و شاخص های الگو دارای اهمیت هستند. به این ترتیب ابعاد الگو عبارتند از بعد رفتاری و بعد نتایج عملکردی و هر یک از ابعاد دارای پنج مولفه و هر مولفه دارای چند شاخص است. بر اساس نتایج از بین مولفه ها انسان محوری نسبت به مولفه های دیگر اهمیت کمتری دارد. همچنین شاخص مراقبت در مولفه انسان محوری دارای اهمیت نسبی بالایی است. همچنین در مولفه دانش محوری شاخص های مربوط به آگاهی و آگاه سازی اهمیت بالاتری نسبت به یادگیری و نوآوری دارند. از بین شاخص های نتایج عملکردی نیز کیفیت خدمات، اعتماد مردم به پلیس و ارتباطات درونی نسبت به سایر شاخص ها اهمیت کمتری دارند. به طور کلی تمام مولفه ها و شاخص ها حائز اهمیت شناخته شده اند و در وضع موجود تنها به مولفه ارزش محوری به میزان لازم توجه می شود.

رهبران سازمانها دریافتهاند نیروی انسانی علت عمده موفقیت و مزیت رقابتی سازمانها به شمار میآیند. از این رو متخصصان منابع انسانی به چگونگی پیشرفت کارکنان توجه خاص داشته و بابت اعمال مدیریت بر برنامهریزی مسیر شغلی به منظور دستیابی به اهداف فرد و سازمان نظارت مینمایند. با این رویکرد اهمیت برنامهریزی مسیر شغلی در سازمان ها افزایش و در حوزههای مختلف مورد توجه قرار گرفتهاست. برنامه ریزی مسیر شغلی فرایندی است که در آن فرد، در طول زندگی شغلی خویش، هدفهای خدمتی و شخصی خود را روشن و همواره به گونه ای رفتار می نماید که بتواند در پایان راه خدمت ،به هدف های خود دست یابد، و به عبارتی تحقق اهداف کارکنان با تحقق اهداف سازمان گره میخورد و در نتیجه رضایت دو جانبه ای بین فرد و سازمان حاصل میگردد. در این تحقیق برای طراحی مدل برنامه ریزی مسیر شغلی برای افسران رسته مرزبانی نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران با توجه به وضعیت فعلی و اهمیت این سازمان در ایجاد امنیت داخلی و مرزهای کشور، سوال ها و فرضیه هایی تدوین شد و سپس بر اساس پیشینه نظری و ادبیات مربوط، الگوی مفهومی با لحاظ پنج بعد "نیازهای سازمان، نیازهای کارکنان، نیازهای شغلی، گردش شغلی وارتقای شغلی" طراحی گردید. روش شناسی تحقیق از نوع کمی با روش پیمایشی و جهت گیری کاربردی است. جامعه آماری تحقیق، اعضای هیئت رئیسه مرزبانی در ستاد ناجا در تهران و استان های شانزده گانه مرزی میباشند که در مجموع 178 نفر را تشکیل میدهند. دادههای جمعآوری شده از طریق پرسشنامه با استفاده از آمار توصیفی در ویژگیهای جمعیت شناختی آمار استنباطی( آزمون t تک نمونهای، t زوجی، تحلیل عاملی تأییدی و مدل معادلات ساختاری) در نرمافزارهای spss و lisrel مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. براساس یافتههای تحقیق ضمن تأیید مدل در وضعیت مطلوب، ابعاد پنج گانه برنامه ریزی مسیر شغلی به ترتیب 1-گردش شغلی( 94%)، 2- نیازهای افراد(91%)، 3- نیازهای شغلی(90%)، 4- ارتقای شغلی(89%) و 5- نیازهای سازمانی(85%) مورد تأیید قرار گرفت.