فرهنگ سازمانی یکی از ابزار هایی است که مدیریت سازمان می تواند با استقرار و ارتقاء سطح کیفی آن زمینه های تحقق اهداف سازمانی و بهبود بهره وری کارکنان سازمان را فراهم آورد. بارنت، ویک و خصوصاً دنیسون معتقدند که پذیرش یک استراتژی تغییر یا تحول در درون سازمان بستگی به هماهنگی با الگوهای فرهنگی حاکم بر آن سازمان دارد و از سوی دیگر موفقیت سازمان و افزایش بهره وری و اثربخشی در گرو تناسب استراتژی های سازمانی با الگوهای فرهنگ سازمانی است. این پژوهش در صدد است تا نقش فرهنگ سازمانی در بهره وری کارکنان رادیو ورزش رو مورد مطالعه قرار دهد. روش تحقیق این پژوهش پیمایش بوده و داده های مورد نیاز نیز از طریق پرسشنامه که از دو بخش سئوالات جمعیت شناختی و سئوالات مرتبط با متغیر های اصلی تحقیق بوده است گردآوری شده است. سئوالات مرتبط با متغیر های اصلی تحقیق در قالب طیف لیکرت مطرح شد است. نتایج آزمون پایایی وسیله اندازه گیری حاکی از این است که میزان آلفای کرونباخ برای متغیر مستقل تحقیق (فرهنگ سازمانی) و متغیر وابسته تحقیق(بهره وری کارکنان) به ترتیب برابر با 0/85 و 0/89 است. نتایج یافته ها در دو قالب آمارتوصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است. نتایج بدست آمده از آزمون دو جمله ای حاکی از این است که بجز بعد سازگاری کارکنان که مبیین سازگاری کارکنان سازمان با اهداف سازمان و کارکنان بخش های دیگر سازمان است، ابعاد انطباق پذیری، رسالتمندی و درگیر شدن کارکنان در روند اجرای کار در سطح نسبتاً پائینی بوده است. به عبارت بهتر بر اساس آزمون دوجمله ای از میان ابعاد چهارگانه فرهنگ سازمانی، نتایج حاکی از برخورداری سازمان از بعد سازگاری فرهنگ سازمانی است. همچنین نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن حاکی از این است که همبستگی معنی دار مستقیمی بین ابعاد فرهنگ سازمانی (درگیر شدن در کار ، انطباق پذیری سازمان، رسالتمندی سازمان) و ابعاد دو گانه بهره وری کارکنان ( اثربخشی و کارایی کارکنان) وجود دارد. همچنین بین فرهنگ سازمانی و بهره وری کارکنان همبستگی قوی با ضریب همبستگی 66/0 وجود دارد. به عبارت بهترحدود 44 درصد از تغییرات متغیر بهره وری کارکنان را متغیر فرهنگ سازمانی تبیین می کند. همچنین نتایج آزمون تحلیل واریانس فریدمن نشان داد که بعد انطباق پذیری مهمترین بعد ابعاد چهار گانه فرهنگ سازمانی است. فرهنگ سازمانی یکی از ابزار هایی است که مدیریت سازمان می تواند با استقرار و ارتقاء سطح کیفی آن زمینه های تحقق اهداف سازمانی و بهبود بهره وری کارکنان سازمان را فراهم آورد. بارنت، ویک و خصوصاً دنیسون معتقدند که پذیرش یک استراتژی تغییر یا تحول در درون سازمان بستگی به هماهنگی با الگوهای فرهنگی حاکم بر آن سازمان دارد و از سوی دیگر موفقیت سازمان و افزایش بهره وری و اثربخشی در گرو تناسب استراتژی های سازمانی با الگوهای فرهنگ سازمانی است. این پژوهش در صدد است تا نقش فرهنگ سازمانی در بهره وری کارکنان رادیو ورزش رو مورد مطالعه قرار دهد. روش تحقیق این پژوهش پیمایش(survey) بوده و داده های مورد نیاز نیز از طریق پرسشنامه که از دو بخش سئوالات جمعیت شناختی و سئوالات مرتبط با متغیر های اصلی تحقیق بوده است گردآوری شده است. سئوالات مرتبط با متغیر های اصلی تحقیق در قالب طیف لیکرت مطرح شد است. نتایج آزمون پایایی وسیله اندازه گیری حاکی از این است که میزان آلفای کرونباخ برای متغیر مستقل تحقیق (فرهنگ سازمانی) و متغیر وابسته تحقیق(بهره وری کارکنان) به ترتیب برابر با 0/85 و 0/89 است. نتایج یافته ها در دو قالب آمارتوصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است. نتایج بدست آمده از آزمون دو جمله ای حاکی از این است که بجز بعد سازگاری کارکنان که مبین سازگاری کارکنان سازمان با اهداف سازمان و کارکنان بخش های دیگر سازمان است، ابعاد انطباق پذیری، رسالتمندی و درگیر شدن کارکنان در روند اجرای کار در سطح نسبتاً پائینی بوده است. به عبارت بهتر بر اساس آزمون دوجمله ای از میان ابعاد چهارگانه فرهنگ سازمانی، نتایج حاکی از برخورداری سازمان از بعد سازگاری فرهنگ سازمانی است. همچنین نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن حاکی از این است که همبستگی معنی دار مستقیمی بین ابعاد فرهنگ سازمانی (درگیر شدن در کار، انطباق پذیری سازمان، رسالتمندی سازمان) و ابعاد دو گانه بهره وری کارکنان ( اثربخشی و کارایی کارکنان) وجود دارد. همچنین بین فرهنگ سازمانی و بهره وری کارکنان همبستگی قوی با ضریب همبستگی 0/66 وجود دارد. به عبارت بهترحدود 44 درصد از تغییرات متغیر بهره وری کارکنان را متغیر فرهنگ سازمانی تبیین می کند. همچنین نتایج آزمون تحلیل واریانس فریدمن نشان داد که بعد انطباق پذیری مهمترین بعد ابعاد چهار گانه فرهنگ سازمانی است.

سازمانها به عنوان نهادهای اصلی هرجامعه با توجه به نوع اهدافشان، ضامن رشد، بقا، دگرگونی و پیشرفت آن جامعه بوده و هر روز برتکامل و توسعه آنها افزوده می شود. و مدیران، قلب تپنده و مغزمتفکر هرسازمان محسوب می شوند. دراین میان سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران به عنوان منحصربفرد ترین سازمان ارتباطی و اجتماعی کشور برای تحقق رسالتهای اساسی خود نیازمند مدیریت موثر درتمامی سطوح می باشد.تهیه کننده به عنوان مسئول نهایی ساخت برنامه های تلویزیونی درنقش یک مدیر اجرایی ظاهر شده و وظیفه برنامه ریزی، سازماندهی، نظارت و کنترل تیم تولید را به عهده می گیرد. بنابراین او باید درکنارمهارتها و تخصصهای حرفه ای خود، با مبانی مدیریت و روشهای آن آشنایی داشته باشد. یک تهیه کننده تلویزیونی به دلیل اینکه بطور مستقیم با منابع انسانی؛ این عظیم ترین سرمایه هرسازمان درتعامل است، باید ازتوانایی هدایت و رهبری تیم تولید که مجموعه ای است از افراد متخصص و هنرمند، برخوردار باشد.این پژوهش با استفاده ازروش تحقیق کتابخانه ای و پیمایشی برآن است که با تلفیق دانش مدیریت با وظایف اجرایی یک تهیه کننده تلویزیونی، نگاه جدیدی ارائه نماید. به عبارت دیگر وظایف یک تهیه کننده تلویزیونی را به عنوان مدیرتیم تولید مورد بررسی قرار می دهد.بدین منظور ابتدا به بررسی اجمالی گوشه هایی از علم مدیریت که دربیان وظایف یک مدیر اجرایی است و اشاره به وظایف یک تهیه کننده به اقتضای مطالب، پرداخته شده است. بخش اعظم این نوشتار به مدیریت منابع انسانی و چگونگی هدایت و تعامل با اعضای یک تیم کاری که قابل تعمیم به تیم های برنامه سازی نیز می باشد، اختصاص می یابد.

به نظر می رسد به دلیل ماهیت عصری که در آن به سر می بریم تفاوت بسیاری میان سازمان های امروزی و گذشته وجود دارد . یکی از ویژگی های اساسی سازمان های جدید، شکل گیری آنهابر مبنای یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان ، همواره در حال یادگیری بوده و مهارت جدید کسب می کنند به این علت که سازمان های یادگیرنده به طور مستمر در پی افزایش قابلیت های خود در زمینه ی خلاقیت، نوآوری و تحول هستند که عمدتاً از طریق آموزش و کارآمد ساختن نیروی انسانی میسر می گردد.سازمان صداوسیما نیز به عنوان یک سازمان رسانه ای مسئولیت سنگینی در قبال جامعه داشته و در سازمان های رسانه ای امروز برای رقابت نیازمند به سازمانی پویا ، پیشرفته و خلاق است ،در چنین شرایطی بی شک مدیریت رسانه ی ملی باید توجه جدی به تبدیل و ارتقای خود به یک سازمان یادگیرنده داشته باشد، به نظرمی رسد معاونت اداری ومالی صداوسیما هنوز بستری برای ایجاد سازمانهای نوین یادگیری که همان سازمانهای یادگیرنده است فراهم ننموده و با آن فاصله دارد این مسأله می تواند خسارت های جبران ناپذیری بر رسانه ملی و پیکره آن وارد سازد.در این پژوهش در نظر است تا میزان این فاصله با سازمانهای یادگیرنده سنجیده.،و در نهایت برای بهبود و اصلاح آن راهکارهای مناسب ارائه شود.حال باید دید آیا حوزه اداری و مالی سازمان صداوسیما، واقعاً یک سازمان یادگیرنده است؟ و اگر این گونه است، چگونه آن را ارزیابی و چه پیشنهادهایی برای بهبود آن می توان ارائه نمود ؟ نظر به اینکه هدف از این پژوهش بررسی معاونت اداری مالی (ستاد پشتیبانی) با الگوهای سازمان یادگیرنده اعم از جامعه ی آماری، شامل نمونه ای از کارکنان ستادی شاغل در معاونت اداری مالی مشمول مدیران، کارکنان ، مسئولین بخش ها (به جز نیروهای خدماتی و راننده) و غیره می باشد و از بین تمامی کسانی که در معاونت حاضر بودند نظرسنجی شده است. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات بصورت آمار توصیفی می باشد. برای شناخت وضع موجود هریک از پنج اصل سازمان یادگیرنده و رهبری بعنوان عامل اصلی ایجاد سازمان یادگیرنده (مجموعاً شش عامل)، از شش سوال به شرح پرسشنامه پیوست استفاده شد که هریک از گویه ها بیان گر یک متغیر توصیفی است.پس از اخذ پرسشنامه ها و تجزیه و تحلیل اطلاعات آن با طراحی مدل شش ضلعی که هریک از اضلاع آن مربوط به یکی از اصول سازمانهای یادگیرنده (تفکر سیستمی، آرمان مشترک، مدل ذهنی، قابلیت شخصی، کار تیمی و رهبری) بوده است، میزان فاصله معاونت اداری مالی با الگوهای سازمان های یادگیرنده مشخص گردید. سپس برای بهبود وضعیت موجود و نزدیک شدن به وضعیت ایده آل راهکارهایی ارائه شد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

مسئله اصلی در این تحقیق آسیب شناسی ساختار سازمانی معاونت توسعه وفن آوری رسانه و دستیابی به مدل مطلوب می باشد .ساختار سازمانی ، راه و شیوه ای است که به وسیله آن فعالیتهای سازمان تقسیم و سازماندهی و هماهنگ می شوند . سازمان ها ساختارهایی را به وجود می آورند تا فعالیتهای عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و اعمال آنها را کنترل کنند . ساختار سازمانی مصوب معاونت توسعه و فن آوری رسانه صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران کلیه فعالیتهای معاونت های پیشین " طرح و توسعه " و " بهره برداری فنی " را تجمیع نموده ودرراستای افق رسانه سازمان انجام وظیفه می نماید .اصلی ترین دلیل ادغام دومعاونت پیشین کاهش اختلافات میان تحویل دهندگان پروژه های فنی وتحویل گیرندگان بهره بردار بوده است .این تحقیق با استفاده از روش پیمایشی (پرسشنامه)ومصاحبه با کارشناسان ساختار سازمانی به بررسی وشناسایی ابعاد آسیب ساختار فعلی به کمک مدل ساختار سازمانی مینتزبرگ می پردازد .براساس یافته های تحقیق ، ساختار حاضر اساس تعارض قبلی را محفوظ نگاه داشته و تنها سطح بروز این دسته از اختلافات را از حیطه نظارت مستقیم ریاست سازمان رسانه ملی به حیطه نظارت معاون توسعه و فن آوری رسانه تقلیل داده است . این کاهش سطح ساختاری اگر نتواند اهداف از پیش تعیین شده را محقق سازد موجب افزایش مشکلات فنی سازمان می گردد. به همین منظور از نظرات کارشناسان ساختار سازمانی کمک گرفته شده تا به اهداف تحقیق دست یابیم. که براین اساس مشخص گردید ادغام نامناسب دو معاونت قبلی و وجود واحدهایی با وظایف موازی مهمترین آسیب این ساختار می باشد .همچنین تفکیک افقی ، عمودی وجغرافیای کاذبی در ساختار بوجود آمده است که نتیجتا حذف بخشهای موازی و برون سپاری برخی وظایف عمرانی و نگهداری و تفویض اختیار بیشتر به فنی حوزه های بر نامه ساز بعنوان راهبرد ها ی اساسی برای رسیدن به الگوی ساختار مطلوب تشخیص داده شدند .