کارآفرینی عامل اصلی ایجاد خلاقیت و نوآوری در سازمانهای امروزی بوده و سازمانها در اکثر کشورهای توسعه یافته، در حال انتقال از حالت بوروکراتیک به وضعیت کارآفرینی سازمانی می باشند. موانع و محدودیت های متعددی برای حرکت به سوی کارآفرینی در سازمان ها وجود دارد. البته بسیاری از این موانع ناخواسته می باشد و پیامد و بازخور به کارگیری فنون منسوخ شده مدیریت سنتی هستند. در برخی موارد این موانع به قدری مخرب اند که از بروز رفتار کارآفرینانه درسازمان اجتناب می نمایند ، نبود زمینه های ساختاری لازم برای کارآفرینی سازمانی باعث می شود که رفتار کارآفرینی رخ ندهد و یا اثربخش نباشد. توسعه فعالیت های کارآفرینانه به معنی فرآیند کشف و بهره برداری از فرصت ها به منظور ارزش آفرینی در حوزه های مختلف اقتصادی و اجتماعی تلقی شده ، بی شک توسعه فعالیت های کارآفرینی نیازمند شناسائی موانع کارآفرینی و رفع آنها است . براین اساس در این تحقیق به بررسی موانع کارآفرینی در سازمان تامین اجتماعی پرداخته شده است الگوی استفاده شده برای بررسی موانع کارآفرینی برگرفته شده از مدل کارآفرینی سازمانی کوراتکو- نافزیگر و کورنوال – پرلمن است . موانع کارآفرینی در سه دسته عوامل شخصی(نداشتن هدف و آرمان،عدم ریسک پذیری و عدم کنترل درونی) ، سازمانی (فرهنگ محافظه کارانه سازمان،سیستم نامناسب تشویق و ارائه پاداش و عدم حمایت مدیریت ) و محیطی (شرایط قانونی وپیچیدگی محیط) دسته بندی شد و رابطه هریک از این عوامل با کارآفرینی سنجیده شده است. جامعه آماری مورد مطالعه شعب سازمان تامین اجتماعی در شهر اراک و حجم نمونه ی آماری پژوهش101 نفر می باشد و روش نمونه گیری به صورت تصادفی بوده است. این تحقیق شامل3 فرضیه اصلی و 8 فرضیه فرعی می باشد یافته های تحقیق در محیط نرم افزار spss تجزیه وتحلیل شدند. براساس آزمون تی استیودنت تمام فرضیه های پژوهش تایید شدند و نتایج تحقیق نشان داد که عوامل شخصی، سازمانی و محیطی مانع کارآفرینی در سازمان مذکورند. همچنین پس از رتبه بندی عوامل محیطی در رتبه نخست ، عوامل شخصی در رتبه دوم و عوامل سازمانی در رتبه سوم جای دارند.

امروزه استفاده دولت از فن آوری های نوین در پاسخ به نیازهای در حال تغییر شهروندان و درجهت ارائه خدماتی سریعتر، انعطاف پذیر تروبا کیفیت بالاتر به آنان ضرورتی انکار ناپذیر است.اما دستیابی به این مهم در صورتی امکان پذیر است که متناسب با استقرار دولت الکترونیک و بکارگیری فن آوری های نوین، ساختار و فرایندهای سازمانی نیز دچار تحول شوند وتغییرات ایجاد شده هوشمندانه مدیریت گردند. در این پژوهش تلاش شده است ، رابطه استقرار دولت الکترونیک باساختار سازمانی و ابعاد آن در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی مورد بررسی قرارگیرد.در این راستا با توجه به ادبیات موضوع فرضیات زیر مطرح شد: فرضیه اصلی :میان استقرار دولت الکترونیک و ویژگی های ساختار سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد . فرضیه های فرعی : 1- میان استقرار دولت الکترونیک و پیچیدگی سازمانی رابطه معکوس وجود دارد . 2- میان استقرار دولت الکترونیک و رسمیت سازمانی رابطه معکوس وجود دارد . 3- میان استقرار دولت الکترونیک وتمرکز در تصمیم گیری استراتژیک رابطه مثبت وجود دارد. 4- میان استقرار دولت الکترونیک و تمرکز در تصمیم گیری تاکتیکی رابطه معکوس وجود دارد. در این پژوهش میدانی جهت گرد آوری اطلاعات ازمنابع موجود در کتابخانه (کتب ، مجلات ، نسخ الکترونیکی و اینترنتی و پایان نامه ها و گزارشات علمی) ونیز، اسناد و مدارک شرکت استفاده شده است . بخش اعظم اطلاعات نیز از طریق پرسشنامه جمع آوری گردیدپرسشنامه مذبور در میان مدیران ومسولین واحدها در شرکت پخش فرآورده ها نفتی توزیع شد و داده های آماری استخراج شده از آنها با استفاده از نرم افزارآماریspss مورد تجزیه و تحلیل گرفت. فرضیات با بهره گیری از تکنیک های آماری نظیر آزمون کلموگروف - اسمیرنوف ،آزمون تی – استودنت تک نمونه ای ،آزمون تی زوجی و ضریب همبستگی پیرسون، مورد آزمون قرار گرفتند.

موضوع این رساله "مدلی برای رفتار شهروندی سازمانی و رابطه آن با افزایش سرمایه اجتماعی در وزارت علوم،تحقیقات و فناوری" است.رفتارهای شهروندی سازمانی از موضوعاتی است که در دو دهه اخیر ،مورد توجه محققان و پژوهشگران مباحث حوزه سازمان و مدیریت واقع شده است.صاحب این اثر ضمن بررسی این موضوع در نوشته ها و ادبیات موجود و تدوین مباحث نظری مرتبط با آن،تلاش کرده تا الگویی جامع از ابعاد و مولفه های رفتار شهروندی در سازمان های دولتی ایران ارائه نماید.این الگو از منظر خبرگان و استادان رشته مدیریت،مدیران و کارشناسان ارشد دستگاههای اجرایی،وکارشناسان علوم دینی،اعتباریابی شده است. رفتارهای شهروندی آثار متنوعی در عملکرد سازمانها دارند که یکی از آنها می تواند ایجاد و افزایش سرمایه اجتماعی باشد.ما در این رساله ضمن شناسایی ابعاد و مولفه های رفتارهای شهروندی و سرمایه اجتماعی ،از طریق مطالعه ادبیات موجود وبهره مندی از نظر خبرگان با استفاده از مصاحبه و پرسشنامه، شاخص های سنجش این متغیرها را به دست آورده و سپس به سنجش وضعیت موجود این متغیرها در جامعه هدف و رابطه ای که می تواند بین آنها حاکم باشد،پرداخته ایم. در پایان بر اساس یافته های این پژوهش ،پیشنهاداتی را برای دست اندرکاران سازمانهای دولتی و پژوهشگرانی که مایلند در آینده در این عرصه فعالیت کنند،ارائه داده ایم.

با توجه به اینکه در چشم انداز سازمان زمین شناسی و اکتشافات معدنی کشور فراهم نمودن زمینه ها و زیر ساخت های لازم برای رشد فعالیتهای دانایی محور و توسعه پایدار کشوراز آن طریق جزء اهداف اصلی قلمداد گردیده و با در نظر گرفتن این موضوع که سازمان یادگیرنده از مصادیق سازمانهای دانایی محور است لذا در پژوهش حاضر با بهره گیری از روش نمونه گیری تصادفی – سیستماتیک، نمونه ای متشکل از254 نفر از کارکنان سازمان یاد شده (مستقر در شهر تهران) انتخاب گردیدند و داده های جمع آوری شده از این گروه نمونه با استفاده از آزمون همبستگی اسپیرمن مورد تجزیه و تحلیل گرفتند که بر اساس نتایج حاصله، از مجموع 6 فرضیه فرعی، 4 فرضیه تایید و 2 فرضیه رد شدند که این به منزله وجود رابطه معنادار ما بین آگاهی هیجانی و مهارت فردی، کنترل هیجانی و مهارت فردی، آگاهی هیجانی و مدلهای ذهنی و تسهیل هیجانی و آرمان مشترک و عدم وجود رابطه معنادار مابین کنترل هیجانی و یادگیری تیمی و ادراک هیجانی و تفکر سیستمی در سازمان مذکور است. آزمون فرضیه اصلی پژوهش نیز وجود رابطه معنادار مابین هوش هیجانی و ویژگیهای سازمان یادگیرنده در سازمان یاد شده فوق را مورد تأیید قرار داد. تغییرات سریع محیطی سازمانها را بر آن داشته که با ایجاد تغییراتی در درون خود ضمن حفظ بقاء، قادر به بهره گیری از تمامی ظرفیت های خود نیز باشند. از جمله این تغییرات دست یابی به ویژگیهای یک سازمان یادگیرنده است که موجب می شود سازمانها با افزایش دانش و آگاهی خود نسبت به عوامل محیطی از امکان پاسخگویی مناسب در برابر تغییرات محیطی برخوردار باشند. برای دست یابی به ویژگیهای چنین سازمانی، ضمن فراهم نمودن شرایط مورد نیاز برای یادگیری کارکنان نیاز است مسائل و مشکلاتی که مانع از تحقق این امر می شود را برطرف نمود. هیجانات و عواطف کارکنان از جمله مواردی است که ضمن تاُثیر گذاری مثبت، در برخی از اوقات ممکن است از خود تاُثیرات منفی به جا گذاشته و یادگیری کارکنان را مختل نماید و بالطبع دست یابی به ویژگیهای سازمان یادگیرنده را مشکل سازد. در این خصوص هوش هیجانی از جمله ابزارهایی است که بوسیله آن می توان ضمن استفاده کارآ از هیجانات مثبت، هیجانات منفی را حذف و یا تعدیل نمود. لذا بر اساس توضیحات فوق، هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه هوش هیجانی و ویژگیهای سازمان یادگیرنده می باشد و سوال اصلی پژوهش عبارتست از: « آیا بین هوش هیجانی و ویژگیهای سازمان یادگیرنده رابطه معنی داری وجود دارد؟». ضمنا" لازم به توضیح است که با عنایت به جامعیت مدلهای هوش هیجانی مایر و سالووی و سازمان یادگیرنده پیتر سنگه، از این دو مدل برای بررسی رابطه یاد شده استفاده گردید.

یکی از ابزارهای ضروری برای تحقق وگسترش تجارت الکترونیک وجود سیستم بانکداری الکترونیک است که همگام با سیستم های مالی و پولی عمل و فعالیت های مربوط به تجارت الکترونیک را تسهیل می نماید. درحقیقت می توان گفت پیاده سازی تجارت الکترونیک، نیازمند تحقق بانکداری الکترونیک می باشد پژوهش حاضر درصدد است تا عوامل موثر بر اعتماد مشتریان به بانکداری الکترونیک را بررسی و اولویت آنها را تعیین کند. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی است. جامعه آماری این پژوش مشتریان شعب منطقه سه شهر تهران بانک اقتصاد نوین هستند که تعداد آنها 228.096 نفر بوده و نمونه آماری 106 نفر می باشد و از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. ابزار مورد استفاده جهت جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه بوده است. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات به دست آمده از روش های آمار توصیفی و استنباطی (آزمون تی استیودنت، روش تحلیل اجزای اصلی و آزمون اختلاف میانگین دو جامعه مستقل) استفاده شده است. با توجه به نتایج به دست آمده، فرضیه های مربوط به تأثیر زیرساخت فرهنگی، قانونی، امنیتی و فن آوری در افزایش اعتماد به بانکداری الکترونیک مورد تأیید قرار گرفت و فرضیه مربوط به تأثیر زیر ساخت مخابراتی رد شد. قلمرو زمانی مطالعه مهرماه سال 1388 تا پایان تیر ماه سال 1389 و قلمرو مکانی شعب منطقه سه شهر تهران بانک اقتصاد نوین می باشد. درنهایت برای ارتقای اعتماد مشتریان به بانکداری الکترونیک پیشنهادهایی آورده شده است.

افزایش چالش های محیطی به صورت اجتناب ناپذیری روش های انجام کار ما را تغییر داده، چالش هایی نظیر تغییر سریع ، ظهور اینترنت، تنوع نیروی کار، جهانی شدن، تکامل یافتن و متحول شدن نقش های کاری و خانوادگی، فقدان و کمبود مهارت ها، و ظهور بخش خدمات تنها بر ساختار سازمانی اثر نداشته است بلکه ماهیت و نقش عاملیت کسب و کار را نیز تغییر داده است. در پاسخ به این چالش های محیطی، سازمانها به منظور افزایش کارایی ، اثربخشی و نهایتاً بهره وری خود به سمت دو تسهیل کننده تغییر جهت داده اند: "مدیریت منابع انسانی" و "فناوری اطلاعات". در این مطالعه هدف بررسی رابطه این دو تسهیل گر و به عبارت بهتر، رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی است. این پژوهش از نوع توصیفی-کاربردی است . جامعه آماری این تحقیق کلیه کارشناسان، کارشناسان ارشد و مدیران واحد منابع انسانی بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران است. برای جمع آوری داده های مربوط به مبانی نظری و استخراج عوامل و شاخص های اولیه از منابع کتابخانه ای و اینترنتی شامل کتب، مقالات و مطالعات موردی استفاده اشده است. جهت گردآوری اطلاعات و داده های مورد نیاز به منظور بررسی فرضیات تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است. به منظور تایید روایی، از نظر خبرگان در این زمینه بهره گرفته شده و به منظور تایید پایایی پرسشنامه از آزمون الفای کرونباخ استفاده شده که میزان آن 863/0 است که نشان دهنده پایایی بالای آن است. یافته های پژوهش بر وجود رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی صحه می گذارد اما با این حال نتایج نشان می دهد که با وجود این رابطه، اما در عین حال، عدم همترازی بین این دو تسهیل در سازمان مورد بررسی وجود دارد و هنوز فناوری اطلاعات به عنوان یک کارکرد پشتیبان در سازمان نگاه می شود. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها ابتدا از آزمون همبستگی اسپیرمن به منظور بررسی فرضیات استفاده شده است. و در پایان با استفاده از مدل معادلات ساختاری، برازش کلی مدل پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است که مورد تایید قرار گرفت.

طی سالهای اخیر تمایل زیادی به اجرای برنامه های تعدیل نیروی انسانی برای مواجهه با فشارهای اقتصادی محیطی به وجود آمده است. هدف اصلی از اجرای این برنامه ها افزایش کارایی و کاهش هزینه های سازمان می باشد ، که می تواند بهره وری سازمان را با کاهش تعداد کارکنان واحدهای سازمانی افزایش دهد . با این وجود شواهد متفاوتی از منابع مطالعاتی دانشگاهی حاکی از آن است که بسیاری از تلاش های تعدیل نیروی انسانی در دستیابی به اهداف خود دچار شکست شده اند. یکی از دلایل شکست این سازمانها در دستیابی به اهدافشان تاثیرات منفی تعدیل نیروی انسانی بر روی کارکنان باقی مانده (کارکنان باقی مانده از تعدیل ) بوده است. هدف این پژوهش بررسی تاثیر عدالت ادراک شده از سوی کارکنان باقی مانده از تعدیل بر نشر دانش سازمانی می باشد. جامعه آماری این پژوهش یکی از شرکت های پتروشیمی جمهوری اسلامی ایران می باشد که پس از واگذاری به بخش خصوصی در سال 1386 اقدام به تعدیل تعدادی از کارکنان خود نموده است. به منظور بررسی فرضیات این پژوهش از رگرسیون خطی و مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. یافته های این پژوهش نشان می دهند که ابعاد عدالت سازمانی تاثیر قابل ملاحظه ای بر فرهنگ یادگیری سازمانی و نشر دانش سازمانی دارند. همچنین نتایج بررسی برازش کلی مدل پژوهش نشان می دهند که مدل استفاده شده در این پژوهش مدل مناسبی برای بررسی تاثیر عدالت ادراک شده بر فرهنگ یادگیری سازمانی و نشر دانش سازمانی می باشد.

این تحقیق ، رابطه میان عوامل محیط کاری ، متغیرهای جمعیت شناختی و فرایند خلق دانش سازمانی را بررسی می کند . سوالات تحقیق عبارتند از : عوامل محیط کاری و متغیرهای جمعیت شناختی که خلق دانش سازمانی را افزایش می دهند یا باز می دارند کدامند؟ و این عوامل چگونه به فرایندهای خلق دانش سازمانی مربوط می شوند ؟ این تحقیق در دانشگاه کاشان و بین اعضاء هیأت علمی این دانشگاه صورت گرفت و جمعاً 120 پرسشنامه از بین آنها جمع آوری شد . هشت عامل محیط کاری ( تشویق سازمانی خلاقیت ، تشویق سرپرستی خلاقیت ، حمایت گروه کاری از خلاقیت ، استقلال ، منابع ، کار چالش انگیز ، فشارهای حجم کاری ، و موانع سازمانی ) و هشت عامل جمعیت شناختی ( جنسیت ، سن ، سطح تحصیلات ، نوع شغل ، سطح مدیریت ، سنوات خدمت در شغل جاری ، سنوات خدمت در سازمان جاری ، و نرخ بازبینی عملکرد ) به عنوان متغیرهای مستقل و فرایند خلق دانش سازمانی ( اشتراک دانش ، خلق مفاهیم ، توجیه مفاهیم ، الگوسازی ) به عنوان متغیر وابسته هستند که توسط پژوهشگر ارزیابی می شوند . یافته های کلیدی این تحقیق عبارتند از : 1) زنان ، دانش سازمانی بیشتری نسبت به مردان خلق می کنند. 2) در خلق دانش سازمانی میان گروههای سنی مختلف ، تفاوت معناداری وجود ندارد .3) از نظر سطح تحصیلات ، در خلق دانش سازمانی تفاوت معناداری وجود ندارد . 4) افراد با عملکرد متوسط به بالا دانش سازمانی بیشتری خلق می کنند . 5) در بین اعضاء هیأت علمی دانشکده های مختلف در خلق دانش سازمانی تفاوت معناداری وجود ندارد . 6) مدیران و معاونان دانشگاه نسبت به سایرین ، دانش سازمانی کمتری خلق می کنند . 7) در خلق دانش سازمانی ، با سنوات خدمت در نوع شغل جاری تفاوت معناداری وجود ندارد . 8) در خلق دانش سازمانی با سنوات خدمت در سازمان جاری تفاوت معناداری وجود ندارد . 9) تشویق سرپرسـتی خلاقیت و بعد از آن استقـلال ، قوی ترین عوامل در خلق دانش سازمانی هستند . 10) عوامل محرّک محیط کاری ( استقلال، تشویق سازمانی، تشویق سرپرستی، و حمایت گروه کاری ) روابط معنادار مثبتی با خلق دانش سازمانی را نشان می دهند؛ در حالیکه عوامل بازدارنده محیط کاری ( فشارهای حجم کاری و موانع سازمانی ) روابط معنادار منفی را با خلق دانش سازمانی نشان می دهند . نتایج حاصل از این پژوهش پیشنهاد می کنند که تحقیقات آتی بر مقایسه میان کارکنانی که در بخشهای تحقیق و توسعه کار می کنند و آنهایی که به سایر مشاغل مشغولند ، شناسایی عوامل بازدارنده مهم خلق دانش سازمانی ، و بررسی تطبیقی بین المللی برای ارزیابی تفاوت های فرهنگی در خلق دانش سازمانی ، تمرکز کنند .

چکیده بانگاهی به سیر تحولات مدیریت منابع انسانی درخواهیم یافت که توجه به انسان در دنیای سازمان و مدیریت از دیرباز مورد نظر صاحب نظران مدیریت بوده است. این توجه روز به روز افزایش یافته تاجائی که امروزه در آغاز هزاره سوم نیروی انسانی را مشتریان اول سازمان های دولتی ، صنعتی و بازرگانی نام نهاده اند. این بدان معنی است که توجه به نیازهای اساسی کارکنان سازمان و ارتقای رضایت شغلی آنان می بایست یکی از اولویت های اساسی مدیران عالی سازمان ها باشد. از سوی دیگر کارکنان سازمان درعصر حاضر به عنوان عضوی از دنیای پیشرفته اطلاعاتی به طور مداومی در معرض بمباران اطلاعاتی و اخبار در زمینه های مختلف قراردارند. این اطلاعات و اخبار دیدگاه و نگرش افراد را نسبت به خود و سازمانشان به نحو غیرقابل تصوری تغییر داده و باتغییر تصویری که افراد از سازمان و استخدامشان در آن سازمان دارند رضایت آنان از زندگی و محل اشتغالشان را تحت تاثیر قرار می دهد. هدف این تحقیق تحلیل رابطه ی تصویر استخدام سازمانی بانک های رقیب با میزان رضایت شغلی کارکنان واحد ستادی بانک سامان می باشد. سوال مهم و اساسی این است که آیا کارکنان سازمان بدلیل دریافت اطلاعات مختلف از نحوه اشتغال یا استخدام درسایر بانک های رقیب رضایت شغلی شان تغییری خواهد کرد یا خیر؟ براساس متدولوژی تحقیق ، این پژوهش براساس داده های جمع آوری شده از نمونه ای متشکل از 150 نفر از کارکنان واحدهای ستادی بانک سامان در شهر تهران در رده های مختلف سازمانی که به روش تصادفی طبقه بندی شده انتخاب شده اند انجام شده است. در تحقیق حاضر جهت آزمون فرضیات تحقیق از ضریب همبستگی اسپیرمن و برای سنجش مدل های مورد بررسی از مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار لیزرل و تحلیل عاملی ( تائیدی ) استفاده شده است. درتفسیر فرضیه اصلی براساس نتایج حاصل مشخص گردید که میزان ضریب همبستگی دو مولفه برابر 0.032 و سطح معناداری نیز از میزان خطای نوع اول در سطح 0.05 بیشتر بوده است .بنابراین وجود ارتباط معنی دار بین تصویر استخدام سازمانی بانک های رقیب با رضایت شغلی کارکنان بانک سامان رد می گردد. اما براساس یافته های تحقیق میان تصویر استخدام سازمانی بانک سامان با رضایت شغلی کارکنان میزان ضریب همبستگی دو مولفه برابر 0.628 و سطح معناداری نیز از میزان خطای نوع اول در سطح 0.05 کمتر بوده است لذا فرض وجود رابطه معنادار بین تصویر استخدامی بانک سامان و رضایت شغلی کارکنان بانک سامان با 95% اطمینان اثبات شد. براین اساس نوع تصویر استخدامی که کارکنان بانک سامان دارند رابطه ی مستقیمی با رضایت شغلی آنان دارد. یعنی درصورت مثبت بودن تصویر رضایت کارکنان از استخدام در بانک بالارفته و برعکس اگر تصویر مناسبی از استخدام بانک خود نداشته باشند رضایت شغلی شان پائین می آید. بنابراین می توان با استفاده از شاخص های تاثیرگذار بر شکل گیری تصویر سازمانی و تصویر استخدام سازمانی و تقویت آنان رضایت شغلی کارکنان را بالابرده و همزمان سازمان پویاتر و کارآمدتری را خلق نمود. واژگان کلیدی: تصویر استخدام سازمانی- تصویر سازمانی- رضایت شغلی

چکیده دنیای امروز دنیای سازمان ها است و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی، متولی آن محسوب می شود. انسان هایی که می توانند موجبات تعالی، رشد و بهره وری سازمان ها را پدید آورند. در واقع باید کارکنان را اساس بهبود بهره وری کلیه فرآیندهای سازمانی دانست. یکی از عوامل ایجاد منافعی همچون بهره وری، رفتارشهروندی سازمانی است. آنچه مسلم است، جهان تاکنون به سرعت درحال تغییر است. یکی از پیامدهای این تغییرات وجود معضلاتی در سازمان های امروزی هم چون کم کاری، پرخاشگری و لجبازی است. این رفتارها نه تنها بر عملکرد سازمان ها تأثیرگذاراست، بلکه روابط بین شخصی و روحیه همکاری کارکنان را نیز تحت الشعاع قرار می دهد. از این رو سازمان درپی کاهش این گونه رفتارها و افزایش و تقویت هرچه بیشتر رفتارهایی است که برای سازمان منافعی از جمله بهره وری داشته باشد، به این گونه رفتارها، رفتارشهروندی سازمانی می گویند. لذا سازمان ها که نیازمند جهشی عمده در افزایش بهره وری می باشند، باید زمینه را به گونه ای فراهم سازندکه کارکنان و مدیران با طیب خاطر تمامی تجربیات و توانایی های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به کارگیرند. این امر میسر نخواهد شد، مگر آنکه اصول مربوط به ocb شناسایی و بستر های لازم برای پیاده سازی این گونه رفتارها فراهم گردد. در تحقیق پیش رو که در بیمارستان های علوم پزشکی تهران و شهید بهشتی صورت گرفته است، از طریق توزیع پرسشنامه، به بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی با بهره وری کارکنان مذکور پرداخته شده است. بنابراین روش پژوهش توصیفی- کیفی و نوع تحقیق میدانی بوده است. جامعه آماری تحقیق، شامل کلیه کارکنان بیمارستان ها بوده و نمونه گیری با روش تصادفی انجام گرفته است. آزمون در نهایت، نتایج تحقیق نشان داد که رفتارشهروندی سازمانی بر بهره وری کارکنان در بیمارستان های منتخب، تاثیر دارد است. صورت به منظور بررسی تایید یا رد فرضیه های تحقیق از آزمون های همبستگی اسپیرمن، رگرسیون و فریدمن و از نرم افزار spss استفاده گردید. دلایل عدم بهبود مناسب و یا افت این شاخص ها در انتها مورد بررسی قرار گرفته است و تعدادی راهکار و پیشنهاد برای حل آن ها ارائه گردید. همچنین با توجه به نتایج تحقیق، مدلی مفهومی در ارتباط با تاثیر رفتارشهروندی سازمانی بر بهره وری کارکنان ارائه شده است. کلمات کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، رفتارهای فرانقشی، بهره وری کارکنان، بیمارستان ها

. روش تحقیق این پژوهش، از نوع کاربردی- توصیفی میباشد. برای جمع آوری داده های مربوط به مبانی نظری و استخراج عوامل و شاخص های اولیه از منابع کتابخانه ای و اینترنتی شامل کتب، مقالات و مطالعات موردی استفاده شده است. جهت گردآوری اطلاعات و داده های مورد نیاز به منظور بررسی فرضیات تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است. به منظور تایید روایی محتوا، از نظر خبرگان در این زمینه و به منظور تایید روایی سازه از تحلیل عاملی تاییدی بهره گرفته شده است. برای تایید پایایی پرسشنامه از آزمون الفای کرونباخ استفاده شده که میزان آن 954/0 است که نشان دهنده پایایی بالای آن است. یافته های پژوهش تاثیر قابلیت های مدیریت دانش را بر اثربخشی سازمانی تایید می کنند و اینکه در بین ابعاد قابلیت زیرساختی، ساختار سازمانی و بعد از آن به ترتیب، تکنولوژی و فرهنگ سازمانی بیشترین سهم را در پیش بینی اثربخشی سازمانی دارا می باشند. همچنین در بین ابعاد قابلیت فرایندی ، نگهداری دانش و بعد از آن به ترتیب، بکارگیری، کسب و تبدیل دانش بیشترین سهم را در پیش بینی اثربخشی سازمانی دارا می باشند. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل رگرسیون و در پایان با استفاده از مدل معادلات ساختاری، برازش کلی مدل پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است که مورد تایید قرار گرفت.

امروزه الگوی سنتی اداره عمومی با توجه به موانع و مشکلات خاص آن از کارآیی و اثربخشی لازم برخوردار نمی باشد و بیش از دو دهه گذشته است که، مدیریت دولتی در کشورهای در حال توسعه دستخوش تغییرات اساسی گردیده و این در حالی است که تغییرات شتابان و پیچیدگی های روز افزون باعث ناکارآمدی سبک های سنتی سازمان ها و حتی دولت ها شده است. دولت ها از دیرباز دارای وظایف و تکالیفی بوده اند و برای انجام این وظایف و تکالیف همواره از ابزار هایی بهره گرفته اند. تأکید عمده روش ها و ابزارهای مورد استفاده، کارآیی و کارآمدی آن ها در اداره امور بوده است، اما با تغییرات چشمگیری که در وظایف و نقش های دولت ها پیش آمده است، بطور طبیعی تغییراتی در روش ها و ابزارها می بایستی اتفاق بیافتد تا بتوان امور عمومی جامعه را هدایت کرد. بطور کلی می توان سه عامل اقتصادی، سیاسی و اجتماعی در دو دهه آخر قرن بیستم را سبب تغییر در مدیریت دولتی دانست که موجب پیدایش موجی از تغییرات در عرصه روش ها، ابزارها و حتی پارادایم مدیریت دولتی شده است. بنابراین با توجه به اهمیت تغییرات روز افزون نقش دولت ها در اداره امور عمومی و تحدید و تشدید حدود آن، بررسی الگوی مدیریت دولتی برای بخش خدمات دولتی ایران با توجه به تجارب جهانی و بهره گیری از ایده های مطرح شده در مدل های مدیریت دولتی جهانی و در نظر گرفتن الزامات بستری و زمینه ای بویژه در مسائل فرهنگی- اجتماعی حائز اهمیت ویژه ای است که این پژوهش در پی پرداختن به آن است. بر همین مبنا در رساله حاضر در چهارچوب سوالات تحقیق، از مدل ها و الگوهای نظری «الگوی بازآفرینی دولت آزبورن و گیبلر»، «الگوی خدمات عمومی نوین رابرت دنهارت» و «الگوی دولت کارآفرین پولیت و کارل» استفاده شده و قویترین رابطه و همبستگی ها در ارتباط با برونسپاری و بکارگیری تکنیک های بازار در بخش عمومی، ارتباط عدم تمرکز با بهره وری و ارتباط میان بهره وری با راهکارهای پاسخ به نیاز مشتریان به دست آمد. لذا آنچه که به عنوان نتیجه گیری نهایی و کلی پنج فصل رساله حاضر که هدف اصلی آن «طراحی و تبیین الگویی برای مدیریت اثربخش خدمات دولتی در ایران است»، می توان گفت؛ آن است که برای داشتن مدیریت اثربخش در خدمات دولتی در ایران یا بعبارت دیگر اعمال مدیریتی که بتواند پاسخگوی چالش های مدیریتی دولتی در ایران باشد، می بایست سیاست ها و راهکارهایی اتخاذ شود که، متغیرها و چالش هایی چون عدم تمرکز، برونسپاری، بکارگیری تکنیک های بازار در بخش عمومی، بازسازی و نوسازی منابع انسانی، مشتری مداری، انعطاف، کوچک سازی و نتیجه محوری را در جهت حصول به بهره وری و نهایتاً دستیابی به عدالت اجتماعی تحقق کند و این آن جیزی است که پژوهش حاضر، آن ها را در جامعه آماری مورد نظر به آزمون کشیده است.

امروزه نظام های اجتماعی با چالش های پیچیده و مبهمی روبه رو هستند، تغییرات بسیار سریع محیط نیز باعث غیر قابل پیش بینی شدن آینده نظام های اجتماعی و در رأس آن سازمان گشته است. به ناچار سازمان ها و شرکت ها برای ادامه حیات و بقاء خود و پاسخ به چالش های فزاینده نیازمند نوآوری و کارآفرینی هستند. این مهم محقق نمی گردد مگر با کارآفرینی سازمانی، به عنوان موتور حرکت دهنده سازمان و توسعه کشور، توسط کارآفرینان سازمانی به عنوان هسته اصلی کارآفرینی در سازمان ها. هدف این پژوهش انتخاب مدل مناسب کارآفرینی سازمانی در شرکت توزیع نیروی برق استان فارس می باشد. در این پژوهش سعی شده است تا با گریزی بر ادبیات کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی و سیر تحول مفاهیم کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی به معرفی مدلهای کارآفرینی سازمانی پرداخته شود. این پژوهش از نوع توصیفی-پیمایشی بوده است و جامعه مورد مطالعه در برگیرنده 18 نفر از مدیران سطوح عالی و میانی شرکت توزیع نیروی برق استان فارس می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات، مطالعات کتابخانه ای، مقالات و پرسشنامه هایی که متناسب با روش های تصمیم گیری چند معیاره طراحی شده اند می باشند. پس از بررسی روایی و پایایی پرسشنامه ها، داده های جمع آوری شده از آنها توسط آمار توصیفی، تحلیل عاملی و روش های تصمیم گیری چند معیاره که عبارتند از topsis، electre و saw مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند. مدل مناسب انتخابی کارآفرینی سازمانی برای شرکت توزیع برق، مدل تعاملی کوراتکو می باشد. واژگان کلیدی: کارآفرینی، کارآفرین سازمانی، کارآفرینی سازمانی، روش topsis ، روش electre، روش saw.

این پژوهش در دفاتر خدمات مسافرتی استان همدان با هدف شناسایی مشکلات مدیریت منابع انسانی و جایگاه آن در چرخه حیات سازمان انجام شده است. مدل های موجود بررسی و مدل سه مرحله ای چرخه حیات سازمان به جهت سهولت کاربست آن و جامعیت مفاهیم مربوطه برای طبقه بندی شرکت ها انتخاب شد. سه دسته از فعالیت های منابع انسانی شامل استخدام، توسعه، نگهداری و مشکلات مربوط به آن ها مورد مطالعه قرار گرفت. برای عملیاتی کردن مفهوم توسعه از متغیر آموزش و برای مفهوم حفظ و نگهداری کارکنان از متغیر حقوق و دستمزد استفاده شد. جامعه آماری شامل مدیران عامل و مدیران فنی دفاتر بوده و اطلاعات و داده های پژوهش با استفاده از پرسشنامه جمع آوری شدند. در طراحی پرسشنامه به منظور تعیین دامنه پاسخ ها در مورد مدیریت منابع انسانی از طیف لیکرت 5 گزینه-ای استفاده شد. پس از تعیین نرمال بودن توزیع جامعه آماری (با آزمون کلموگروف- اسمیرنوف)، از آن جایی که سوال های پرسشنامه دارای مقیاس رتبه ای (ترتیبی) بود، از آزمون های ناپارامتری استفاده شد. آزمون کروسکال- والیس و آزمون خی- دو برای بررسی صحت و سقم فرضیه ها و از تحلیل اکتشافی داده ها (با نمایش گرافیکی متغیرها) برای تحلیل کارآمدتر استفاده شد. یافته های پژوهش وجود رابطه بین مشکلات مدیریت منابع انسانی و چرخه حیات شرکت ها را تأیید کرده، نشان داد مشکلات استخدام در مرحله تولد، مشکلات توسعه در مرحله رشد و مشکلات حفظ و نگهداری کارکنان در مرحله بلوغ متداول تر است.

چکیده عدم اطمینان محیطی سازمانهای امروزی را با چالش جدی مواجه کرده است. بهترین راه پاسخگویی به این عدم اطمینان محیطی انعطاف پذیری است. یکی از جنبه های انعطاف پذیری سازمانی، انعطاف پذیری منابع انسانی است، که شامل رویه های متفاوتی می شود. در این تحقیق به انعطاف پذیری وظیفه ای، مهارتی و رفتاری مبتنی بر تقسیم بندی رایت و اسنل (1998)، به عنوان سه بعد انعطاف پذیری منابع انسانی پرداخته شده است. انعطاف پذیری منابع انسانی به طرق مختلف برای سازمان ارزش می آفریند؛ که این ارزش هم بعد کیفی و هم بعد کمی عملکرد سازمان را در بر می گیرد. هدف تحقیق بررسی رابطه ی انعطاف پذیری منابع انسانی با خلق ارزش در سازمان است. جامعه تحقیق مدیران فنی و عملیاتی شاغل در شرکت های بیمه فعال در صنعت بیمه کشور ایران می باشند که تعداد 129 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که انعطاف پذیری منابع انسانی اثر مثبت و معناداری بر خلق ارزش در شرکت های بیمه دارد. در بین ابعاد انعطاف پذیری منابع انسانی، انعطاف پذیری مهارتی با ضریب استاندارد 44% بیشترین اثر و انعطاف پذیری رفتاری با ضریب استاندارد 5/22% کمترین اثر را بر خلق ارزش در سازمان دارند. بنابراین نتیجه می گیریم که در صنایع خدماتی و به خصوص شرکت های بیمه مهارت کارکنان و توانایی کسب مهارتهای جدید نقش بسیار مهمی در کسب مزیت رقابتی و خلق ارزش برای شرکت بیمه ایفا می کند. واژگان کلیدی: انعطاف پذیری، ارزش، منابع انسانی، انعطاف پذیری منابع انسانی، خلق ارزش

هزاره سوم و دهه اخیر، عصر تغییرپذیری و عدم اطمینان محیطی است. پیشرفت دانش و فناوری به ویژه در حوزه الکترونیک و رایانه به قدری سریع است که تحلیل گران این پدیده را یک شگفتی بزرگ می دانند. نیروی انسانی چابک که برگرفته از ضرورتهای تولید چابک است، راه حلی است که می تواند ضمن داشتن انعطاف پذیری در برابر تغییرات شدید محیط ، واکنش سریعی را در برابر الزامات محیطی در خود ایجاد کند. بسیاری از صاحب نظران معتقدند قبل از شروع چابکی در سازمان ، ضرورت دارد که نیروی انسانی قابلیت های ویژه ای در خود ایجاد نموده یا توسعه دهد. ضمن آنکه لازم است با استفاده از برخی عوامل سازمانی و مدیریتی ، مسیر دستیابی به قابلیت های چابکی نیروی انسانی از طریق تواناسازهای چابکی نیروی انسانی، تسهیل گردد. روش شناسی پژوهش این پژوهش در دسته بندی پژوهش های« آمیخته اکتشافی » جای دارد.جامعه آماری این پژوهش مدیران تصمیم ساز مجموعه شرکت های صنایع الکترونیک ایران می باشد(به تعداد 340 نفر )که باتوجه به جدول مورگان و کوهن ، تعداد نمونه 187 نفر برآورد شده است. نمونه گیری باشیوه طبقه ای(نمونه برداری متناسب) به میزان 55 درصد از هرطبقه (شرکت ) انجام شده است. هدف و فرایند دستیابی به الگوی پژوهش هدف این پژوهش شناخت معماری سیستم های مدیریت منابع انسانی است که در چابکی سازمان نقش آفرینی می کنند. هریک از این سیستم ها دارای فلسفه ، سیاست ، شیوه یا رویه خاص خود هستند. جهت دستیابی به این معماری ، در ابتدا الگویی مبتنی بر نظریات چابکی نیروی انسانی طراحی شد. این الگو سه بخش عمده را در بر داشت : تواناسازهای چابکی نیروی انسانی ، قابلیت های چابکی نیروی انسانی و سیستم های مختلف چابکی نیروی انسانی. با استفاده از روش دلفی خبرگان قسمت اول ودوم الگو یعنی تواناسازها و قابلیت ها مورد بررسی قرار گرفت تا در دور چهارم در مورد ابعاد و شاخص ها توافق نسبی حاصل شد. ابعاد تواناسازهای چابکی نیروی انسانی بر اساس رتبه بندی شامل : 1- مهندسی شغلی 2- قواعد و رویه های سازمانی 3- اختیار سازمانی 4- هماهنگی 5- ساختار. و همچنین ابعاد قابلیت های چابکی نیروی انسانی نیز براساس رتبه بندی شامل : 1- فرهنگ توانمند سازی 2- سیستم اطلاعات 3- مدیریت دانش 4- شایستگی 5- هوشمندی و آگاهی . نتیجه با استفاده از نتایج این دو قسمت و با روش مصاحبه سیستم های مختلف مدیریت منابع انسانی نقش آفرین در چابکی، مورد شناسایی قرار گرفت. این سیستم ها عبارتنداز : 1) سیستم معماران چابک دانشگرا: شامل گروههای پژوهشگران و محققان ، کمیته های خلاقیت و هسته های دانش ، گروههای تحقیق و توسعه ، معماران چابک سازمانی (it ) 2) سیستم معماران تولیدگرا شامل : مدیران چند مهارته و جسور ، متولیان فرایندهای تولید 3) سیستم معماران فرایندگرا شامل : مشاوران خبره و تحلیل گران سازمانی 4) سیستم معماران خدمت گرا: برنامه ریزان و مدیران منابع انسانی ، و گروههای پیمانکار از طریق پرسشنامه ، الگوی معماری مدیریت منابع انسانی بارویکرد چابکی نیروی انسانی ، با استفاده از ضریب همبستگی اسپیرمن و معادلات ساختاری مورد ارزیابی و پایش قرار گرفت که نهایتا به تایید رسید. ضمن آنکه هر یک از ابعاد و شاخص های موجود در الگو ، از طریق آزمون فریدمن به ترتیبی که در بالا گفته شد، رتبه بندی شد. واژه های کلیدی : معماری مدیریت منابع انسانی ، چابکی نیروی انسانی ، تواناسازها ، قابلیت ها ، سیستم های مدیریت منابع انسانی

مدیریت مبتنی بر توانمندسازی کارکنان، مستلزم به کارگیری کارا و موثر کلیدهای توان افزای نیروی انسانی است. باتوجه به حوزه تخصصی بانک صنعت و معدن، نقش نیروی انسانی متخصص در نیل به اهداف متعالی بانک بسیار پراهمیت بوده و توجه به ارتقای مهارت ها و توانایی های نیروی انسانی مهمترین زمینه جهت افزایش عملکرد بانک خواهد بود. در این پژوهش سعی بر آن است تا به بررسی عوامل موثر بر توامندسازی نیروی انسانی بانک صنعت و معدن تحت عناوین شرایط سازمانی، راهبردهای مدیریتی و منابع خودکارآمدی فردی پرداخته و جایگاه و اولویت این عوامل در سازمان را مشخص سازیم. در مطالعه توصیفی پیمایشی، کارکنان ستاد بانک صنعت و معدن جامعه آماری پژوهش را تشکیل دادند که در این میان 215 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. گردآوری داده ها با استفاده از پرسشنامه توامندسازی اسپریتزر و میشرا و مطالعات مربوط به مولفه های تأثیرگذار انجام شد و داده ها با روش تحلیل عاملی و تحلیل معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار لیزرل مورد آزمون قرار گرفتند. بین تمامی شش مولفه عامل راهبردهای مدیریتی یعنی مدیریت مشارکتی، اعتمادسازی، تیم سازی، تفویض اختیار، اعطای استقلال و فراهم نمودن اطلاعات با توانمندسازی روانشناختی ارتباطی مستقیم و قوی مشاهده شد و همچنین بین سه مولفه عامل منابع خودکارآمدی فردی یعنی حمایت، الگوسازی و برانگیختگی هیجانی با توانمندسازی روانشناختی ارتباطی مستقیم و معنادار مشاهده شد. در ارتباط با متغیر شرایط سازمانی، بین مولفه های روشن ساختن اهداف، دسترسی به منابع و نظام پاداش دهی ارتباط معنادار مشاهده شد اما بین مولفه های آموزش و ارزیابی عملکرد با توانمندسازی روانشناختی ارتباط معناداری مشاهده نگردید.

تحقیق حاضر به بررسی رابطه دولت الکترونیک با چابکی سازمان در سازمان ثبت احوال می پردازد . سوال اساسی که محقق را بر آن داشت تا این تحقیق را انجام دهد این بود که « آیا دولت الکترونیک رابطه ای با چابکی سازمان دارد ؟ ». برای بررسی این سوال به بررسی مفاهیم دولت الکترونیک و کارکردهای آن ، مفاهیم چابکی و ابعاد چابکی در سازمان های دولتی ، فناوری اطلاعات و تاثیر آن بر چابکی و شناخت سازمان ثبت احوال پرداخته شد و سپس مدل مفهومی تحقیق ترسیم شد . در این تحقیق بر اساس روش نمونه گیری تصادفی سیستماتیک از بین کارکنان نمونه آماری انتخاب گردید . پرسشنامه در بین نمونه آماری که بالغ بر 196 نفر بودند توزیع شد در نهایت 132 پرسشنامه جمع آوری گردید ، برای تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده از روش های تحلیل عاملی تاییدی و مدل معادلات ساختاری استفاده گردید و نتایج حاصله حاکی از آن بود که داده های گرد آوری شده از جامعه اماری مورد نظر با مدل مفهومی پژوهش متناسب و سازگار است ودر نهایت تمامی فرضیات تحقیق مورد تایید قرار گرفت .

برون سپاری امروزه تبدیل به یک تصمیم راهبردی شده است که به سازمان ها اجازه می دهد قابلیت های مورد نیاز خود را برای رقابت در محیط کسب و کار جهانی رشد و توسعه دهند. تمایل برای دست یابی به کارایی بالاتر و کاهش هزینه ها، بسیاری از سازمانها را ملزم کرده است تا در تعداد محدودی از زمینه ها خبره شوند. سازمان های پیشرو، استراتژی های برون سپاری پیچیده تری را اتخاذ کرده اند و فرایند های اصلی چون طراحی، مهندسی، ساخت و بازار یابی را برون سپاری می کنند. در این تحقیق مدلی ترکیبی برگرفته از مدل های اخیر برون سپاری با نظر خبرگان انتخاب شد. که برای تعیین میزان اهمیت هر کدام از عوامل در پروژه های تحقیقاتی انجام گرفته در شرکت مپنا که تعداد آنها 35 مورد بود، پرسشنامه ای تهیه شد و مدیر هر پروژه میزان اهمیت هر عامل را در طیف لیکرت مشخص کرد.در این تحقیق برای تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه از روش رگرسیون لوجستیک استفاده گردید. نتایج نشان می دهد عوامل تفکیک ناپذیری، ناملموسی، قابلیت مرتبط با فرایند، قابلیت تکنولوژی سازمان و تماس با مشتری نهایی بر تمایل به برون سپاری تاثیر منفی و معنی دار داشته و عوامل رمز گذاری تکنولوژی و وضعیت تامین کنندگان بر تمایل به برون سپاری تاثیر مثبت و معنی دار دارند. با استفاده از مدل به دست آمده از این تحقیق می توان درمورد برون سپاری یا درون سپاری پروژه های تحقیقاتی در آینده تصمیم گیری کرد.

بدون شک، نیروی انسانی توانمند و خودانگیخته می تواند برای رشد خود و توسعه و دستیابی به هدفهای برنامه ریزی شده سازمانی، بیشترین کارایی را داشته باشد. سلامت روانی و جسمانی افراد یکی از ویژگیهای مهم و موثر در روانشناسی سازمانی و روابط انسانی است. از جمله مهمترین عاملهای موثر بر سلامت جسمانی و روانی نیروهای سازمانی، تنیدگی شغلی استتحقیق حاضر با هدف بررسی تأثیر توانمندسازی روانشناختی بر فرسودگی شغلی است. این پژوهش که در گروه خودرو سازی بهمن با استفاده از روش تحقیق توصیفی – پیمایشی نمونه ای متشکل از 174 نفر از کارکنان انتخاب شده و با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. داده ها با استفاده از پرسشنامه جمع آوری شده. با استفاده از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف نرمال بودن متغیرهای تحقیق مورد بررسی قرار گرفت. در مرحله بعد به محاسبه روایی سازه تمامی شاخص های مورد مطالعه با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی پرداخته شد و پس از آن با استفاده از مدل معادلات ساختاری به آزمون فرضیه های تحقیق اقدام شد. نتایج حاکی از قبولی فرضیه اصلی تحقیق تحت عنوان توانمندسازی روانشناختی کارکنان بر فرسودگی شغلی تأثیر منفی دارد و تأیید فرضیه فرعی اول تحقیق که عبارت بود ازاحساس شایستگی کارکنان بر فرسودگی شغلی آنان تأثیر منفی دارد. وفرضیه سوم احساس موثر بودن کارکنان بر فرسودگی شغلی آنان تأثیر منفی دارد و فرضیه پنجم که عبارت بود از احساس اعتماد کارکنان بر فرسودگی شغلی آنان تأثیر منفی دارد. و رد فرضیه دوم که عبارت بود از احساس خودسامانی کارکنان بر فرسودگی شغلی آنان تأثیر منفی دارد وفرضیه چهارم که عبارت بود از احساس معنی داری کارکنان بر فرسودگی شغلی آنان تأثیر منفی دارد

این تحقیق تلاشی است برای بررسی رابطه بین مدیریت دانش و موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری (بیمه ایران). پژوهش حاضر کاربردی توصیفی و از نوع پیمایشی می باشد. تحقیق در جامعه ای متشکل از کارکنان شعب بیمه ایران در شهر تهران در فاصله زمانی تیرماه تا دیماه 90 انجام شده و روش نمونه گیری، تصادفی ساده می باشد. این پژوهش شامل بررسی 4 فرضیه اصلی و 5 فرضیه فرعی می باشد که فرضیه های اصلی عبارتند از: 1- مدیریت دانش با موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری رابطه دارد. 2- متغیرهای سازمانی بر رابطه بین مدیریت دانش و موفقیت ارتباط با مشتری تأثیرگذار هستند. 3- اولویت متغیرهای مدیریت دانش (کسب دانش و انتشار دانش) یکسان می باشد. 4- اولویت متغیرهای سازمانی (کارکنان، رهبری و ساختار سازمانی) یکسان می باشد. نتایج بررسی ها با توجه به 155 پرسشنامه جمع آوری شده، نشان می دهد که قابلیت های مدیریت دانش (کسب دانش و انتشار دانش) تحت تأثیر متغیرهای سازمانی (کارکنان، رهبری و ساختار سازمانی) بر موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری تأثیرگذار می باشد. مدل تحقیق با استفاده از متدولوژی تحلیل مسیر، آزمون گردید و پس از آن برای تحلیل داده ها از آزمون های کولموگروف-اسمیرونوف و تحلیل همبستگی استفاده شد. در پایان به منظور اولویت بندی عوامل موردنظر از آزمون فریدمن استفاده شد که با توجه به نتیجه آن، کسب دانش از بین فاکتورهای مدیریت دانش و کارکنان از بین فاکتورهای متغیرهای سازمانی در اولویت اول قرار دارند. نتایج تحقیق حاکی از تأیید کلیه فرضیات به جز فرضیه های اصلی سوم و چهارم مبنی بر یکسان بودن اولویت متغیرهای مدیریت دانش و متغیرهای سازمانی می باشد.

سرمایه اجتماعی از مفاهیم نوینی است که امروزه در جامعه شناسی و اقتصاد و به تازگی در مدیریت و سازمان به صورت گسترده ای مورد استفاده قرارگرفته است. سرمایه اجتماعی میزان ترک خدمت و میزان تجزیه و از هم پاشیدگی سازمانی را کاهش داده؛ کارآفرینی را تسهیل نموده و به تشکیل شرکت های جدید کمک می کند. هر مدیری پی به اهمیت سرمایه اجتماعی برده و می داند که کارها و وظایف سازمان زمانی خوب انجام خواهد شد، که در آن افراد سازمان یکدیگر را شناخته، و به هم اعتماد کنند. این سرمایه امروزه نقشی بسیار مهم تر از سرمایه فیزیکی و انسانی در سازمان ها و جوامع ایفا می کند. با توجه به این امر ضرورت دارد تا عوامل تأثیرگذار بر میزان سرمایه اجتماعی سازمان مشخص شده و تلاش شود تا از طریق تقویت این عوامل زمینه افزایش سطح سرمایه اجتماعی سازمان فراهم آید. از آن جا که فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت فراگیر و اهمیت آن می تواند بر عوامل متعددی در سازمان تأثیر گذارد، انتظار می رود که تأثیر قابل توجهی را بر سطح سرمایه اجتماعی سازمان بر جای گذارد. با توجه به این امر، این تأثیرگذاری در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است. بنابراین فرهنگ سازمانی به عنوان متغیر مستقل و سرمایه اجتماعی سازمان به عنوان متغیر وابسته تحقیق می باشد. قلمرو مکانی این تحقیق شرکت توزیع نیروی برق تهران بزرگ و قلمرو زمانی آن نیمه اول سال 1390 است. جامعه آماری این تحقیق کارشناسان حوزه ستادی شرکت است که حجم جامعه آماری180 نفر و حجم نمونه انتخابی براساس جدول مورگان کوهن120 نفر است. در این تحقیق داده های اولیه با استفاده از روش میدانی (پرسشنامه) و داده های ثانویه از طریق روش کتابخانه ای بدست آمده است و برای تأیید یا رد فرضیه های تحقیق از روش تحلیل عاملی تأییدی و نرم افزار لیزرل استفاده شده است. با توجه به بررسی های انجام شده، نتایج فرضیات نشان داده است که متغیر فرهنگ سازمانی بیشترین تأثیر را بر متغیر اعتماد کارکنان دارد و کمترین تأثیر را بر سطح مشارکت کارکنان داشته است.

در این تحقیق به بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با مدیریت امنیت اطلاعات در بانک ملی ایران پرداخته شده است. این پژوهش با استفاده از روش تحقیق توصیفی-پیمایشی و با نمونه ای متشکل از 256 نفر از کارشناسان در بانک ملی ایران انجام شده است. داده ها با استفاده از پرسشنامه جمع آوری شده. و برای تحلیل داده ها در ابتدا با استفاده از آزمون کولموگرف- اسمیرنوف نرمال بودن متغیرهای تحقیق مورد بررسی قرار گرفت. در مرحله بعد به محاسبه روایی تمامی شاخص های مورد مطالعه با استفاده از روایی محتوا و روایی سازه که شامل استفاده از تحلیل عاملی تأییدی می باشد پرداخته شد. با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری و ضریب همبستگی پیرسون به آزمون فرضیه های تحقیق اقدام شد. نتایج حاکی از قبولی فرضیه اصلی تحقیق می باشد، بنابراین بین فرهنگ سازمانی با مدیریت امنیت اطلاعات رابطه معناداری وجود دارد. و تأیید فرضیه فرعی اول، سوم وچهارم که حاکی از وجود ارتباط بین فرهنگ مشارکتی، ثبات و اثربخشی با مدیریت امنیت اطلاعات می باشد و رد فرضیه فرعی دوم که نشان دهنده عدم وجود رابطه معنادار بین فرهنگ نوآوری با مدیریت امنیت اطلاعات است.

مدیریت دانش به عنوان ضرورت در سازمانهای امروزی، کاملاً پذیرفته شده است. یکی از اهداف اصلی مدیران در استفاده از مدیریت دانش در سازمان ها، بهبود تسهیم دانش بین افراد در سازمان و هم چنین بین افراد و سازمان به منظور ایجاد مزیت رقابتی می باشد. علی رغم اهمیت فزاینده تسهیم دانش برای رقابتی بودن سازمان ها، عدم شناخت مناسب از موانع و تسهیل کننده های آن، رسیدن به اهداف مدیریت دانش توسط سازمان ها را که یکی از مهم ترین آن ها تسهیم دانش است، مشکل می نماید. تسهیم دانش به عنوان یک فعالیت پیچیده ولی ارزش آفرین، بنیاد و پایه بسیاری از استراتژی های مدیریت دانش سازمان ها می باشد. ساختار سازمانی و نیروی انسانی دو رکن اساسی یک سازمان محسوب می گردند. لذا هر سازمان با توجه به محیط خاص خود، ماهیت وظایف خود و نیروی انسانی که در اختیار دارد باید با طراحی ساختار، تغییر ساختار، اصلاح و تطابق آن با محیط متغیر و اقتضایات موقعیت از یک سو و افزایش ظرفیت های انتقال و تسهیم دانش از سوی دیگر، موجبات ارتقای کمی و کیفی فعالیت ها را فراهم آورده و در جهت تحقق اهداف وجودی خویش گام بردارد. لذا شناخت ساختار سازمانی مناسب تر برای ظرفیت سازی تسهیم دانش در موفقیت سازمان برای ایجاد مزیت رقابتی تأثیر به سزایی دارد. در همین راستا پژوهش حاضر به دنبال بررسی تأثیر ساختار سازمانی بر ظرفیت سازی تسهیم دانش در سازمان آموزش و پرورش شهر تهران می باشد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات توصیفی و از نوع پیمایشی می باشد. نمونه آماری این پژوهش 82 نفر بوده اند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بوده است که پس از سنجش روایی و پایایی در بین افراد توزیع شده و نتایج آن مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در این تحقیق ابتدا نرمال بودن توزیع نمونه آماری از طریق آزمون کولموگروف- اسمیرنوف بررسی شد، سپس برای بررسی تأثیر ابعاد ساختار سازمانی بر ظرفیت سازی تسهیم دانش از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شد که نتایج به دست آمده از این آزمون ها تأثیرگذاری ابعاد ساختار سازمانی (شامل پیچیدگی، تمرکز و رسمیت) بر ظرفیت سازی تسهیم دانش و رابطه معکوس بین این عوامل را تأیید کرد. هم چنین از آزمون فریدمن برای رتبه بندی اهمیت فرضیه ها و سوالات استفاده شد. در پایان بر مبنای یافته های پژوهش، پیشنهادهایی برای مدیران و کارکنان سازمان و تحقیقات آتی ارائه شده است. کلید واژه ها: ساختار سازمانی، پیچیدگی، رسمیت، تمرکز، ظرفیت سازی، تسهیم دانش، مدیریت دانش.

چکیده پژوهش حاضر به بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی و انگیزه کارکنان بر تسهیم دانش می پردازد. در متغیر سرمایه اجتماعی مولفه های تعاملات اجتماعی، زبان مشترک، تعیین هویت، روابط متقابل، اعتماد و در متغیر انگیزش مولفه های مسئولیت، پیشرفت، سرپرستی و حقوق و مزایا و در متغیر تسهیم دانش دو متغیر عرضه و کسب مورد سنجش واقع شدند. جامعه آماری پژوهش 200 نفر از کارکنان شرکت پتروشیمی تبریز بوده است. نمونه آماری 110 نفر از کارکنان این شرکت هستند که به صورت تصادفی انتخاب شده اند. اطلاعات و داده های پژوهش با استفاده از پرسشنامه جمع آوری شده است. روش تحقیق اعمال شده توصیفی از نوع رگرسیون چند متغیره است. به منظور پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ و به منظور تعیین روایی از روایی محتوا و روایی سازه استفاده شده است. یافته های پژوهش نماینگر تأثیر گذاری سرمایه اجتماعی و انگیزه کارکنان بر تسهیم دانش در شرکت پتروشیمی تبریز می باشد که در میان مولفه های سرمایه اجتماعی، اعتماد و در میان عناصر انگیزش حقوق و مزایا و سرپرستی بیشترین همبستگی را با تسهیم دانش دارند.

موضوع پژوهش بررسی موانع ارتباطات سازمانی از دیدگاه مدیران و کارکنان در حوزه ستادی وزارت علوم ،تحقیقات و فناوری انتخاب شد تا بدین وسیله سبب افزایش آگاهی مدیران نسبت به نظام ارتباطی موجود در سازمان گردیده و آنها بتوانند در جهت حل مشکلات ارتباطی اقدام کرده و راههای ارتباطی اثربخش و موثری ایجاد نمایند. حوزه ستادی وزارت علوم، تحقیقات و فنآوری به عنوان قلمرو مکانی است و از بُعد زمانی ، تحقیق درسال 88 -1387 صورت گرفته است که نتایج آن برای سالهای بعد نیز قابل استفاده است. فرضیات تحقیق عبارتند از : فرضیه اصلی : بین نظر مدیران وکارکنان در مورد موانع برقراری ارتباطات تفاوت معنی دار وجود دارد. فرضیات فرعی تحقیق شامل نه فرضیه است. در بررسی فرضیات اول تا چهارم به این موضوع پرداخته می شود که از دیدگاه مدیران هریک از عوامل درون فردی، میان فردی، ساختاری و فنی به عنوان مانعی در برقراری ارتباطات محسوب می شود یا نه. در بررسی فرضیات پنجم تا هشتم نیز به همین عوامل از دیدگاه کارکنان پرداخته می شود. در فرضیه نهم، دیدگاه مدیران و کارکنان نسبت به موانع ارتباطی با توجه به جنسیت آنان مورد توجه است. تحقیق از نوع کاربردی و روش آن توصیفی- پیمایشی است که اطلاعات مورد نیاز با استفاده از مطالعات کتابخانه ای به همراه بکارگیری پرسشنامه ،مشاهده و بررسی اسناد و مدارک موجود جمع آوری گردیده است. همچنین برای گردآوری اطلاعات، پرسشنامه ای با 44 سوال جهت سنجش موانع ارتباطی براساس طیف لیکرت، طراحی و مورد استفاده قرار گرفته است. تحقیق مورد نظر تک متغیره است. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مدیران و کارکنان حوزه ستادی وزارت علوم است که به صورت تصادفی ساده انتخاب گردیده اند. برای بررسی روایی پرسشنامه از روایی محتوا و برای تعیین پایایی از روش آلفا کرونباخ استفاده شده است. در این تحقیق از آزمونهای آماری t (برای مقایسه میانگین) ، فریدمن ، تحلیل واریانس یک عاملی( (anova وآزمون ویلکاکسون استفاده شده است. همچنین در آمار توصیفی از نرم افزار spss و در ترسیم نمودارها ، اشکال و جداول از نرم افزار word استفاده گردیده است. نتایج بدست آمده از آزمون فرضیه ها بدین شرح است. 1- بین نظر مدیران وکارکنان در مورد موانع برقراری ارتباطات تفاوت معنی دار وجود دارد. 2- از نظر مدیران هیچ کدام از موانع ارتباطی، مانعی در برقراری ارتباطات مدیران و کارکنان محسوب نمی شود. 3- از دید کارکنان تنها موانع درون فردی و ساختاری مانعی در برقراری ارتباطات مدیران و کارکنان است که در این میان موانع ساختاری عمده ترین مانع به حساب می آید. 4- نظر مدیران زن ومرد در مورد موانع ارتباطی متفاوت است اما بین نظر کارکنان زن ومرد در زمینه موانع ارتباطی تفاوت معنی داری وجود ندارد. همچنین مشخص شده است تفاوت دیدگاه مدیران زن و مرد مربوط به موانع میان فردی و در میان این موانع به طور مشخص نسبت به جو سازمانی است. در پایان این تحقیق نیز بر اساس یافته ها و نتایج بدست آمده پیشنهاداتی برای رفع موانع ارتباطی تنظیم و ارائه شده است.

این تحقیق به منظور ارزیابی نظام مدیریت منابع انسانی شرکت بهره برداری نفت و گاز آغاجاری در سطح دوم مدل بلوغ قابلیت افراد و یا سطح مدیریت شده، انجام گرفت. روش تحقیق توصیفی-پیمایشی و جامعه آماری آن شامل 1282 نفر از کارکنان شاغل در بخش های عملیاتی شرکت آغاجاری و همچنین 128 تن از مدیران و سرپرستان می باشد که با روش نمونهبرداری تصادفی طبقهای بر اساس روش های آماری یک نمونه 100 نفری از کارکنان و یک نمونه 45 نفری از مدیران و سرپرستان از میان آنها انتخاب گردید. در این تحقیق اطلاعات مورد نیاز در خصوص میزان بکارگیری فعالیت های مختلف مورد نظر مدل از طریق دو پرسشنامه ساخت یافته که روایی و اعتبار آن تایید شد، یکی برای جامعه آماری کارکنان و دیگری برای مدیران/سرپرستان و همچنین رجوع به بخش های منابع انسانی و مشاهده اسناد و مدارک و مصاحبه با کارشناسان منابع انسانی سازمان بدست آمد. در تحلیل پرسشنامه ها از آزمون های میانگین و همچنین آزمون میانگین نمونه های مستقل جهت مقایسه نظرات کارکنان و مدیران استفاده شد. با توجه به یافته های حاصل، مدیریت منابع انسانی این شرکت سطح دوم مدل را در حد رضایت بخش برآورده نساخته و نقاط قوت و قابل بهبود و همچنین اولویت های اقدام در جهت بهبود تعیین و بیان شده است.

تحقیق حاضر با توجه به تاکیدات در مورد توسعه و مدیریت منابع انسانی در بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی مبنای کار را بر انتخاب بهترین مدل تعالی منابع انسانی گروه بنیاد قرار داده است. بنابراین در این مجال در پی یافتن بهترین مدل های تعالی منابع انسانی و همچنین معیارهای با اهمیت برای گروه بنیاد جهت انتخاب بهترین و مناسبترین مدل تعالی منابع انسانی هستیم. بنیاد مستضعفان انقلااب اسلامی یکی از بنگاه های اقتصادی بزرگ ایران است که دارای 30 هلدینگ، موسسه و شرکت مستقل با رشته فعالیت های کاملا متفاوت می باشد. این رشته فعالیت ها شامل صنعتی، خدماتی، ساختمانی و ... می باشند. جامعه آماری مورد مطالعه شامل 40 نفر می باشد، مدیران منابع انسانی (22 نفر)، مدیران ارشد برخی شرکت هایی که مدیر منابع انسانی نداشتند(9 نفر) و مشاورین حاضر در مجموعه با تخصص منابع انسانی (9 نفر) می باشند. به منظور گرد آوری اطلاعات مورد نیاز جهت تدوین مبانی نظری تحقیق از روش اسنادی و مطالعات کتابخانه ای استفاده شد. همچنین از روش دلفی به منظور استخراج و پالایش شاخص های انتخاب مدل تعالی منابع انسانی و همچنین 6 مدل حائز شرایط برای ارزیابی استفاده شد، بدین منظور که با مراجعه به مدیران ارشد و مدیران منابع انسانی شرکت ها، ابتدا مدل های موجود برای تعالی منابع انسانی آموزش داده شد، سپس با تک تک مدیران و مشاورین مصاحبه های نیمه ساختاریافته انجام گردید و پرسشنامه هایی جهت استخراج معیارهای مورد نظر آنان برای انتخاب مدل تعالی منابع انسانی توزیع گردید، سپس معیار های موجود در مدل ها و معیار های بدست آمده از نظرات مدیران و مشاورین که جمعاً 25 شاخص و معیار می شد به گروه نمونه ارائه شد تا با توجه به آموزش های داده شده و همچنین شناخت خود از صنعت و بنیاد مستضعفان به اولویت بندی معیار ها بپردازند، پس از جمع بندی نتایج 5 مورد از شاخص هایی که کمترین اولویت را داشتند حذف گردید و شاخص های حذف نشده برای اولویت بندی مجدد، به گروه نمونه ارائه گردید، این کار 3 بار تکرار شد تا نهایتاً 6 شاخص پراهمیت از نظر نمونه آماری مشخص گردید. همچنین این کار با توجه به معیار ها و شاخص های انتخاب شده توسط مدیران و مشاورین برای مدل ها نیز انجام شد و از بین 15 مدل در 2 مرحله 6 مدل با اهمیت طبق نظرات مشاورین و مدیران انتخاب شد. سپس داده ها با استفاده از مدل ahp مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند تا بهترین مدل نهایتاً انتخاب شود. نتایج بررسی ها حاکی از آن است که با توجه به اولویت های بدست آمده مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی (پی.سی.ام.ام(. به عنوان مناسب ترین مدل برای گروه بنیاد شناخته شد.

در عصر بحران اخلاقیات و افول ارزش های انسانی، دایره سازمان از دایره اخلاق روز به روز فاصله بیشتری می گیرد، در این برهه هر سخن و حدیثی که به گونه ای بر فضای مشترک این دو مجموعه بیفزاید و جایگاه اخلاقیات را در تعالی و بهره وری سازمانی آشکار سازد، در خور و قابل تأمل است؛ که این موضوع باعث جلب توجه محققان به جو کار اخلاقی و بافت سازمانی که رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی در قالب آن صورت می گیرد شده است. از طرف دیگر در دنیای پر رقابت کنونی سازمان ها به منظور رقابت در صحنه جهانی و ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از نقش و وظیفه تعیین شده در شرح شغل عمل نمایند. با توجه به مطالب فوق، پژوهش حاضر با هدف شناسایی رابطه مدل فرایندی روان شناسی جو کار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی ارائه شده است. این پژوهش در حوزه کارکنان ستادی شرکت خودروسازی سایپا کاشان انجام پذیرفت؛ روش تحقیق توصیفی _پیمایشی است و نمونه ای متشکل از 188 نفر به وسیله روش تصادفی طبقه ای انتخاب شد. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد استفاده شد و با استفاده از آمار توصیفی (جدول فراوانی و شاخص های متمایل به مرکز) و استنباطی (آزمون های همبستگی پیرسون و رگرسیون) به تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده پرداخنه شد. با توجه به نتایج تجزیه و تحلیل داده ها، بین مدل فرایندی روان شناسی جو کار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری مشاهده شد؛ و از میان 4 بعد مدل فرایندی روان شناسی جو کار اخلاقی (حساسیت الاقی جمعی، قضاوت اخلاقی جمعی، انگیزه اخلاقی جمعی و ویژگی اخلاقی جمعی)، تنها برای بعد انگیزه اخلاقی جمعی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری مشاهده نشد.

در دنیای امروز که سازمان ها با چالش های بسیاری مواجه اند، داشتن رویکرد استراتژیک می تواند آن ها را در کسب مزیت رقابتی یاری نماید. با توجه به اهمیت غیرقابل انکار منابع انسانی خبره، هماهنگی استراتژی و چشم انداز منابع انسانی با چشم انداز، ماموریت و استراتژی های سازمان ضروری می باشد. بنابراین ضروری است سازمان ها برای ارتقاء بهره وری، علاوه بر این که به طور مداوم تغییرات عوامل محیطی را مورد پایش قرار می دهند، سرمایه گذاری مناسبی در زمینه منابع انسانی خود نمایند. یکی از ویژگی های مدل بلوغ قابلیت های کارکنان، همراستا بودن با استراتژی های سازمان می باشد. با کمک مدل های بلوغ قابلیت ، بسیاری از سازمان ها خواهند توانست فرآیندها و الگوهای خود را بهبود دهند و در نتیجه بهبود در تولید، کاهش در هزینه ها و صرفه جویی در زمان را داشته باشند. هدف از انجام این تحقیق بررسی تاثیر سطح بلوغ قابلیت های منابع انسانی بر بهره وری منابع انسانی است. روش تحقیق از جهت هدف، کاربردی و از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد. در این تحقیق دو جامعه آماری مورد بررسی قرار گرفتند: جامعه آماری اول سرپرستان و معاونین شعب سرپرستی شرق و غرب بانک سینا در شهر تهران می باشد که تعداد آن ها 62 نفر است. با توزیع پرسشنامه تعیین سطح بلوغ قابلیت های منابع انسانی در کل این جامعه آماری و تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده سطح بلوغ قابلیت های منابع انسانی مشخص گردید. از دیدگاه جامعه آماری مورد بررسی، قابلیت های منابع انسانی سازمان در سطح سوم مدل بلوغ قابلیت های کارکنان قرار دارد. بر این اساس پرسشنامه های مرحله دوم، در جامعه آماری دوم که شامل سرپرستان و کارکنان شعب استان تهران بانک سینا می باشد، توزیع گردید. جامعه آماری دوم شامل 380 نفر می باشد. با استفاده از نمونه گیری تصادفی ساده 201 نفر از جامعه دوم، به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده های جمع آوری شده از پرسشنامه با مقیاس لیکرت، با استفاده از آزمون های کولموگروف- اسمیرنوف، تحلیل عاملی تاییدی، معادلات ساختاری و به کمک نرم افزارهای اس پی اس اس و لیزرل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان می دهد که سطح بلوغ قابلیت های منابع انسانی سازمان تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری منابع انسانی سازمان دارد. تاثیر مثبت و معنادار دوحوزه فرآیندی تحلیل شایستگی های منابع انسانی و فرهنگ مشارکتی سطح بلوغ قابلیت های منابع انسانی نیز بر بهره وری منابع انسانی سازمان تایید شد. اما نتایج حاکی از آن است که در این سازمان، پنج حوزه فرآیندی برنامه ریزی منابع انسانی، توسعه شایستگی های منابع انسانی، اقدامات مبتنی بر شایستگی، توسعه مسیر پیشرفت شغلی منابع انسانی و توسعه گروه های کاری تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری منابع انسانی سازمان ندارند. این نتایج نشان دهنده این مساله می باشد که سازمان باید در این حوزه ها سرمایه گذاری بیشتری نماید.

رهبران سازمانها دریافتهاند نیروی انسانی علت عمده موفقیت و مزیت رقابتی سازمانها به شمار میآیند. از این رو متخصصان منابع انسانی به چگونگی پیشرفت کارکنان توجه خاص داشته و بابت اعمال مدیریت بر برنامهریزی مسیر شغلی به منظور دستیابی به اهداف فرد و سازمان نظارت مینمایند. با این رویکرد اهمیت برنامهریزی مسیر شغلی در سازمان ها افزایش و در حوزههای مختلف مورد توجه قرار گرفتهاست. برنامه ریزی مسیر شغلی فرایندی است که در آن فرد، در طول زندگی شغلی خویش، هدفهای خدمتی و شخصی خود را روشن و همواره به گونه ای رفتار می نماید که بتواند در پایان راه خدمت ،به هدف های خود دست یابد، و به عبارتی تحقق اهداف کارکنان با تحقق اهداف سازمان گره میخورد و در نتیجه رضایت دو جانبه ای بین فرد و سازمان حاصل میگردد. در این تحقیق برای طراحی مدل برنامه ریزی مسیر شغلی برای افسران رسته مرزبانی نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران با توجه به وضعیت فعلی و اهمیت این سازمان در ایجاد امنیت داخلی و مرزهای کشور، سوال ها و فرضیه هایی تدوین شد و سپس بر اساس پیشینه نظری و ادبیات مربوط، الگوی مفهومی با لحاظ پنج بعد "نیازهای سازمان، نیازهای کارکنان، نیازهای شغلی، گردش شغلی وارتقای شغلی" طراحی گردید. روش شناسی تحقیق از نوع کمی با روش پیمایشی و جهت گیری کاربردی است. جامعه آماری تحقیق، اعضای هیئت رئیسه مرزبانی در ستاد ناجا در تهران و استان های شانزده گانه مرزی میباشند که در مجموع 178 نفر را تشکیل میدهند. دادههای جمعآوری شده از طریق پرسشنامه با استفاده از آمار توصیفی در ویژگیهای جمعیت شناختی آمار استنباطی( آزمون t تک نمونهای، t زوجی، تحلیل عاملی تأییدی و مدل معادلات ساختاری) در نرمافزارهای spss و lisrel مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. براساس یافتههای تحقیق ضمن تأیید مدل در وضعیت مطلوب، ابعاد پنج گانه برنامه ریزی مسیر شغلی به ترتیب 1-گردش شغلی( 94%)، 2- نیازهای افراد(91%)، 3- نیازهای شغلی(90%)، 4- ارتقای شغلی(89%) و 5- نیازهای سازمانی(85%) مورد تأیید قرار گرفت.

مدیریت استعداد، مجموعه کاملی از فرآیندها برای شناسایی، توسعه، نگهداری و بکار گیری کارکنان مستعد به منظور اجرای موفقیت آمیز فعالیت های مورد نیاز سازمان است .مدیریت استعداد، به سازمان اطمینان می دهد که افراد شایسته، با مهارت های مناسب، در جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به اهداف مورد انتظار قرارگیرند. آنچه موجبات استفاده بهینه از کارکنان مستعد را فراهم می آورد، مدیریت عملکرد می باشد و سازوکارمدیریت عملکرد، ارزیابی عملکرد است. ارزیابی عملکرد کارکنان نخبه نیز به عنوان نظامی که در تلاش است عدالت در شناخت، توسعه مسیر شغلی، پرداخت و ارائه پاداش های مادی و معنوی برقرار کند، می تواند مانع از ترک خدمت کارکنان نخبه از سازمان گردد. با توجه به نو بودن مدیریت استعداد در کلان سازمان های ایران، انجام این پژوهش و بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و ارزیابی عملکرد کارکنان نخبه می تواند تاثیر شایانی بر دیدگاه مدیران منابع انسانی و میزان و نحوه بکارگیری این مقوله در سازمان ها داشته باشد و نتایج این پژوهش هم برای مدیران منابع انسانی و هم برای محققان دانشگاهی مفید باشد. هدف از اجرای این تحقیق بررسی و تحلیل مدیریت استعداد با متغیرهای جذب و شناسایی، انتخاب، توسعه، نگهداری و بکارگیری کارکنان نخبه در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران و رابطه آن با خروجی های ارزیابی عملکرد کارکنان نخبه با استفاده از تکنیک تحلیل پوششی داده ها می باشد. در این پژوهش، که یک پژوهش توصیفی- کاربردی است؛ جامعه آماری شامل کلیه فارغ التحصیلان ممتازی است که از طریق سامانه گزینش نخبگان وزارت نفت، جذب این سازمان شده اند که از میان آنان به روش نمونه گیری تصادفی ساده 87 نفر انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده های تحقیق پرسش نامه و چک لیست بوده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها،ابتدا با استفاده از روش همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه، رابطه بین مدیریت استعداد و ارتقای عملکرد مورد بررسی قرار گرفت. سپس با بهره گیری از روش تحلیل عاملی تأییدی و مدل سازی معادلات ساختاری به تأیید مدل پرداخته شد. همچنین جهت ارزیابی عملکرد کارکنان نخبه، براساس چک لیست، از تکنیک تحلیل پوششی داده ها(dea) که یک روش ناپارامتری جهت تعیین کارایی نسبی است، استفاده گردید. یافته های پژوهش بر وجود رابطه بین مدیریت استعداد و ارزیابی عملکرد صحه می گذارد اما در عین حال با وجود این رابطه، نتایج حاصله از آزمون t نشان می دهد که وضعیت شاخص های عملکرد دانشی، جذب و شناسایی کارکنان نخبه، توسعه ، نگهداری و به کارگیری کارکنان نخبه در وضعیت مطلوبی قرار ندارد و سازمان باید این ابعاد را تقویت کند. نتایج ارزیابی کارایی نسبی با تکنیک dea نیز نشان دهنده وجود سطوح نامناسب کارایی بین این کارکنان نخبه می باشد که با توجه به انتظارات زیادی که از سیستم مدیریت استعداد می رود، سازمان باید اقدامات مناسبی را در جهت بهسازی عملکرد کارکنان نخبه به انجام برساند.

هدف تحقیق حاضر تعیین رابطه رفتار شهروندی سازمانی با دانش ضمنی در عملکرد سازمانی بانک ملت است . برای این منظور ، ابعاد رفتار شهروندی سازمانی براساس مدل ارگان ، ابعاد دانش ضمنی براساس مدل نوناکا و ابعاد عملکرد سازمانی براساس مدل کارت امتیازی متوازن از کاپلان و نورتون تعریف گردیده اند . جامعه آماری پژوهش حاضر ، کارکنان ستاد مرکزی بانک ملت (حدود 700 نفر ) هستند که از میان آنها نمونه ای به حجم 85 نفر به طور تصادفی انتخاب گردید . ابزار گردآوری داده ها ، پرسشنامه ای شامل 40 سوال است که با توجه به 3 پرسشنامه استاندارد شامل پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی ارگان ، پرسشنامه دانش ضمنی نوناکا و پرسشنامه کارت امتیاز متوازن کاپلان و نورتون تنظیم گردید و پایایی کل آن با روش آلفای کرونباخ ( 979/0=? ) مورد تأیید قرار گرفت . پس از جمع آوری پرسشنامه ها ، داده های حاصله تلخیص و طبقه بندی شده و در سطح استنباطی برای آزمون فرضیه های پژوهش از آزمون های کولموگروف ـ اسمیرنوف ، ضریب همبستگی اسپیرمن ، تحلیل رگرسیون و تحلیل مسیر و نیز جهت رتبه بندی مولفه های هر یک از متغیرها از آزمون فریدمن استفاده شد . نتایج حاصل بیانگر تأیید تمامی فرضیه های تحقیق می باشد . به عبارتی رابطه رفتار شهروندی سازمانی با دانش ضمنی در عملکرد سازمانی بانک ملت موثر است .

کارآفرینی اجتماعی ،یکی از انواع کارآفرینی است که به تازگی در جوامع دانشگاهی مطرح شده و با رویکرد کارآفرینی به رفع نیازهای اجتماعی که در جامعه از توجهات به دورمانده اند، می پردازد. از آنجا که تلاش دولتمردان و اقدامات بشردوستانه هنوز کاملأ کارا و اثر بخش نبوده برای توسعه مدل ها و روش های نوین برای قرن جدید به کارآفرینان اجتماعی نیاز داریم. به همین دلیل، توسعه کارآفرینی اجتماعی ضرورت می یابد. هدف اصلی این پژوهش این است که از طریق بررسی «رابطه بین ویژگی-های فردی و توسعه کارآفرینی اجتماعی در سازمان های غیردولتی(ngo)استان کردستان» موانع موجود در مسیر توسعه ی کارآفرینی اجتماعی را هموار سازد و جریان توسعه ی آن را تسریع بخشد. تحقیق حاضر بر اساس هدف تحقیق از نوع تحقیقات کاربردی وبر مبنای نحوه بدست آوردن داده های مورد نیاز (طرح تحقیق)، تحقیق توصیفی است که با استفاده از همبستگی پیرسون انجام شده است. در این پژوهش تلاش شده تا رابطه بین ویژگی های فردی و توسعه کارآفرینی اجتماعی در سازمانهای غیردولتی(ngos) استان کردستان، به عنوان یکی از نهادهای مدنی جامعه ایران بررسی شود. بر اساس نتایج این تحقیق، کارآفرین اجتماعی از لحاظ ویژگی های شخصیتی و رفتاری دارای ابعاد مشترکی با کارآفرین اقتصادی است. اما علاوه بر این ویژگی های مشترک دارای ابعاد شخصیتی و رفتاری خاص خود می باشد، همچنین دو ویژگی برخورداری از سرمایه اجتماعی فردی و مسئولیت-پذیری اجتماعی، از مهمترین شاخصه های کارآفرین اجتماعی هستند که نقش به سزایی در توسعه کارآفرینی اجتماعی توسط کارآفرینان اجتماعی دارد. طبق این پژوهش، بین ویژگی های فردی و توسعه کارآفرینی اجتماعی در سازمان های غیردولتی(ngos) رابطه مستقیمی وجوددارد. بدین معنی که افراد با ویژگی های فردی (سرمایه-اجتماعی فردی، مسئولیت پذیری اجتماعی، ویژگی های روانشناختی کارآفرینانه، ویژگی های شخصیتی مختص کارآفرینان اجتماعی، زمینه های جمعیت شناختی و ویژگی های رفتاری کارآفرینان اجتماعی) به عنوان متغیرهای مستقل، بهترمی توانند به توسعه کارآفرینی اجتماعی به عنوان متغیر وابسته کمک کنند.

این پژوهش در شرکت خدمات انفورماتیک ایران بعنوان یک سازمان نخبه پرور با هدف بررسی رابطه مدیریت استعداد و سبک های رهبری انجام گرفته است. روش این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و ابزار گردآوری پرسشنامه می باشد. در این راستا برای مفهوم مدیریت استعداد از مدل tm از سرگی گروپ و برای مفهوم سبک رهبری از مدل لوتانز استفاده شده است. جهت نمونه گیری از روش تصادفی استفاده شد که جمعا تعداد کل جامعه 120 نفر بود که 92 نفر بعنوان نمونه انتخاب شدند. طب نتایج به دست آمده از طریق تحلیل عاملی داده ها و روش حداقل مربعات جزئی مشخص شد که از طریق گزینش سبک رهبری مناسب می توان تغییراتی را در زمینه بهره برداری از استعدادها در سازمان اعمال کرد .

قلمرو مکانی این پژوهش واحدهای ستادی وزارت اقتصاد و دارایی و قلمرو زمانی هم بهار 92 و جامعه آماری هم شامل 400 نفر بوده است. در این پژوهش نشان داده شد که متغیر مستقل یا همان اینترانت تأثیر زیادی بر سرمایه اجتماعی یا همان متغیر وابسته داشته و بمراتب بیشتر از اینترنت بر افزایش و کاهش آن تأثیر می گذارد

رهبران نوآور با خلق ایده ها و چشم انداز های جدید مسیر تازه ای از رشد و شکوفایی را فراروی سازمان ها قرار می-دهند و نوید بخش بهبود عملکرد سازمان ها و کسب مزیت رقابتی خواهند بود. هدف در این مقاله بررسی سبک رهبری نوآور به عنوان عاملی موثر در تغییر و یا ایجاد استراتژی مناسب در سازمان است و نتایج حاصل از آن را بر روی میزان عملکرد سازمان و تحقق اهداف سازمانی بررسی می کند. چشم انداز، ماموریت، اهداف و عملکرد از جمله بعدهای شفافیت سازمانی می باشد. این تحقیق از نظر هدف ،کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها توصیفی – پیمایشی است. با توجه به جامعه آماری پژوهش که شامل کلیه مدیران و کارکنان شرکت هواپیماسازی ایران(هسا) می باشند، نمونه مورد محاسبه طبق فرمول نمونه گیری کوکران 198 نفراست که به صورت تصادفی از جامعه آماری انتخاب شده اند. پس از جمع آوری اطلاعات با ابزار پرسشنامه، برای تجزیه وتحلیل داده ها از روش معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که رهبری نوآور تاثیر مثبت و معناداری با ایجاد استراتژی مناسب بر شفافیت سازمانی دارد. در پایان نیز پیشنهاداتی با هدف افزایش مطلوبیت اهداف و اثربخشی عملکرد سازمان ارائه شده است.

هدف پژوهش حاضر، بررسی تاثیر آموزش بر نوآوری سازمانی با تحلیل سرمایه فکری می باشد. در این راستا تلاش شده است با ارائه مفاهیم وتعاریفی از آموزش ضمن خدمت، سرمایه فکری و هریک از ابعاد آن (سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه رابطه ای) و نوآوری سازمانی، ارتباط بین این متغیرها به طور صریح بیان شود و فرضیات زیر مورد بررسی قرار گیرد : 1. آموزش ضمن خدمت بر نوآوری سازمانی در شرکت دارویی ایران- هورمون تاثیر می گذارد. 2. سرمایه فکری بر نوآوری سازمانی در شرکت دارویی ایران- هورمون تاثیر می گذارد. 3. آموزش ضمن خدمت با تحلیل سرمایه انسانی بر نوآوری سازمانی در شرکت دارویی ایران- هورمون تاثیر می گذارد. 4. آموزش ضمن خدمت با تحلیل سرمایه ساختاری بر نوآوری سازمانی در شرکت دارویی ایران- هورمون تاثیر می گذارد. 5. آموزش ضمن خدمت با تحلیل سرمایه رابطه ای بر نوآوری سازمانی در شرکت دارویی ایران- هورمون تاثیر می گذارد. برای انجام این پژوهش توصیفی، کاربردی از یک پرسشنامه 3 قسمتی استفاده شد که عبارتند از: پرسشنامه مربوط به آموزش ضمن خدمت، نوآوری سازمانی و سرمایه فکری. در تامین روایی پرسشنامه های مورد استفاده در این پژوهش، روایی محتوا و روایی سازه مدنظر بود، که روایی محتوا توسط افراد متخصص و اساتید تعیین و روایی سازه نیز با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی انجام شد. و به منظور تعیین پایایی آزمون نیز از روش آلفای کرونباخ استفاده گردید، که مقدار آن برای آموزش ضمن خدمت 895/0 ؛ سرمایه فکری817/0 و نوآوری سازمانی 832/0 بود. نمون? پژوهش شامل 150 نفر از کارمندان شرکت دارویی ایران- هورمون بودندکه به صورت تصادفی انتخاب شدند. در این تحقیق با توجه به این که داده ها دارای توزیع نرمال بودند و همچنین مقیاس داده ها از نوع لیکرت بود از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. در اکثر تحقیقاتی که پیش از این تحقیق انجام شده، نتایج نشان می دهد سرمایه فکری بر نوآوری سازمانی تاثیر مثیت و معنادار داشته. نتایج این پژوهش هم نشان داد آموزش ضمن خدمت به طور مستقیم بر نوآوری سازمانی تاثیر چندانی ندارد ولی از طریق سرمایه فکری تاثیر قابل توجهی دارد؛ همچنین نشان داد که سرمایه فکری بر نوآوری سازمانی تاثیر بسزایی دارد. طبق نتایج حاصله از تحلیل عاملی تأییدی مدل ساختاری (تخمین استاندارد) هم از میان ابعاد در نظر گرفته شده برای سرمایه فکری؛ سرمایه ساختاری، سرمایه انسانی و سرمایه رابطه ای به ترتیب داری اهمیت از بیشتر به کمتر بودند. در انتها هم به سازمان مورد مطالعه پیشنهاد شد که با توجه به اینکه آموزش با تحلیل سرمایه فکری بر نوآوری سازمانی تاثیر معنادار دارد؛ پیش بینی می شود سرمایه گذاری هرچه بیشتر این سازمان در سرمایه های فکری تسهیل کننده دسترسی به نوآوری در سازمان به وسیله آموزش ضمن خدمت مناسب و برنامه ریزی شده خواهد بود. به این معنا که تقویت ابعاد سرمایه فکری (انسانی، ساختاری و رابطه ای) در سازمان های دانش محور موجب می شود از طریق برنامه های آموزشی گسترده و متنوع برای کارکنان، فرصت های نوآوری در سازمان کشف شده تا بتوانند اهداف و استراتژی های سازمان را به سرمنزل مقصود برسانند.

مطالعات انجام شده در حوزه کارآفرینی بر این باورند که آموزش کارآفرینی یکی از ابعاد مهم و ضروری در برنامه های توسعه کارآفرینی در جامعه است.کلید آموزش کارآفرینی موفق،یافتن موثرترین روش برای مدیریت مهارت های تعلیم پذیرنده و فنون تدریس است؛ چنانچه مدرسین از اصول و مفاهیم برگزاری دوره های کارآفرینی مطلع باشند ولی شیوه ای صحیح برای انتقال این مفاهیم به کار نبندند،هیچ تضمینی برای اثربخشی این دوره ها وجود ندارد.به منظور ایجاد فرهنگ کارآفرینی در بین دانشجویان،مدرسین بایستی با جدیدترین شیوه های تدریس که بتواند دانشجویان را به سمت کارآفرینی سوق دهد آشنایی داشته باشند.پژوهش های گذشته نشان داده است که برنامه آموزشی از تدریس سنتی به سمت روش هایی که بیشتر مبتنی بر تجربه باشند حرکت میکند.روش هایی که در آنها ماندگاری،درک مفاهیم، و به کارگیری دانش افزایش را دهد. بنابراین هدف از انجام این تحقیق ارزیابی اثربخشی یادگیری تجربی در آموزش کارآفرینی و بررسی تاثیر استفاده از آن بر پیشرفت سطح کارآفرینی دانشجویان و فارغ التحصیلان دانشکده کارآفرینی دانشگاه تهران و دانشکده مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی است.بدین منظور با استفاده از فرمول محاسباتی کوکران به نسبت تعداد افراد جامعه در دو دانشکده، تعداد 66 نفر از 79 نفر از دانشگاه علامه طباطبایی و 220 نفر از 514 دانشجوی سال آخر و فارغ التحصیلان دانشکده کارآفرینی به عنوان نمونه آماری مورد نظرخواهی قرار گرفتند .این تحقیق از نوع تحقیقات کاربردی و به لحاظ ماهیت توصیفی و از نوع علی مقایسه ای است که به شیوه کتابخانه ای و تطبیقی انجام شده است.ابزار جمع آوری داده پرسشنامه محقق ساخته است.روایی محتوای پرسشنامه بر اساس نظر صاحب نظران تایید و پایایی آن بر اساس آلفای کرانباخ محاسبه شد که برابر 8/0 به دست آمد.نتایج تحقیق نشان دهنده این بود که استفاده بیشتر از روش های مبتنی بر یادگیری تجربی مثل نوشتن طرح تجاری،دعوت از سخنران مهمان،بازدیدهای مطالعاتی و کارآموزی در آموزش کارآفرینی منجر به تاثیرگذاری بیشتر دوره های آموزشی کارآفرینی در راستای فعالیت کارآفرینانه دانشجویان خواهد بود.

در یک سازمان، موفقیت می تواند از طریق ثابت نگه داشتن نقاط ضعف به دست آید که چندان ماندگار نیست و یا می تواند از طریق شکستن قوانین سنتی و ایجاد الگوهای جدید و قدرشناسی از افراد به خاطر کارهای خوب و مثبت آن ها و تقویت نقاط قوت آن ها ایجاد می شود. یک رویکرد مثبت گرا دیدگاهی مثبت، امید بخش و خوش بینانه نسبت به انسان دارد که متاسفانه عدم توجه به این موارد و جنبه های اخلاقی که به عنوان جوانب پنهان رهبری نیز هستند، باعث ایجاد مشکلاتی برای سازمان ها شده است و در واقع بیش تر متمرکز بر روی عیب ها و نقص ها است؛ بخصوص در حوزه سرمایه اجتماعی سازمان

با توجه به تغییر و تحول ایجاد شده در نوع و ماهیت مشاغل در اثر توسعه فناوری های نوین روز، چندی است که موضوع فعال سازی طرح های دورکاری در ادارات و دستگاه های دولتی در ایران مورد توجه قرار گرفته است. این طرح در سال 1389 از سوی دولت مطرح شد و به صورت طرحی اجباری برای برخی از دستگاه های دولتی درآمد. با توجه به این که از ملزومات پیاده سازی این طرح فراهم آوردن زیرساخت های فناوری مناسب و آماده سازی منابع انسانی می باشد، برای اجرای اصولی آن باید مطالعات زیادی صورت گیرد. اما تحقیقات صورت گرفته در این خصوص بسیار محدود و عموما درباره مبانی و انواع مدل های پیاده سازی دورکاری می باشد. در این تحقیق، سعی شده است به طور خلاصه ابتدا بسترهایی که برای انجام طرح دورکاری به معنای واقعی دورکاری لازم است، بیان گردد. سپس با بررسی موردی وزارت کار، تعاون و رفاه اجتماعی به عنوان سازمانی که بنا به گزارشات نیمی از کارکنان خود را دورکار کرده است، تبیین شود که چه میزان فناوری اطلاعات و ارتباطات و پیرو آن دانش دورکاران وزارت کار در زمینه فناوری اطلاعات می تواند در بهره وری دورکاری موثر باشد. این پژوهش بر اساس داده های جمع آوری شده در نیمه اول سال 1391 متشکل از 150 نفر از مدیران و کارکنان دورکار شده وزارت کار، تعاون و رفاه اجتماعی با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس انجام شده است. همچنین در این تحقیق جهت بررسی و تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از طریق پرسشنامه، از روشهای تحلیل رگرسیون استفاده گردیده است. نتایج تحقیق بیانگر این مطلب بود که برای ارتقا و بهبود وضعیت دورکاری باید زیر ساختهای فناوری اطلاعات را هم از سوی سازمان و هم برای دورکاران در منزل تقویت کنیم.همچنین ثابت شد، بین بهره وری و دانش فناوری اطلاعات کارکنان دورکار رابطه مستقیمی وجود دارد. بنابراین یکی از را ه های پیشنهادی برای افزایش بهره وری دورکاری به مدیران سازمان هایی که در آن دورکاری صورت می پذیرد، تقویت دانش دورکاران در زمینه های فنی و ارتباطی خواهد بود. و نیز نشان داده شد که وجود ارتباطات موثر و اعتماد متقابل بین مدیران و دورکاران نیز از جمله عواملی است که به بهبود بهره وری طرح دورکاری کمک خواهد کرد.

هدف از این تحقیق آسیب شناسی موانع فرایندی پیاده سازی مدیریت دانش در شهرداری تهران بوده است که بدین منظور 122 نفر از مدیران، معاونان و کارکنان کارشناس شهرداری منطقه یک شهر تهران به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و به پرسشنامه محقق ساخته تحقیق پاسخ گفتند. در پایان نتایج به دست آمده از این پرسشنامه ها به کمک آزمون تی تک نمونه ای مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج نشان داد که فرآیند مدیریت دانش در شهرداری تهران در حوزه های چهارگانه خلق، حفظ، انتقال و کاربرد با موانع و آسیب هایی (p<0/01) مواجه می باشد.

مطالعه موردی بر روی 5 رشته مهندسی برق، مهندسی صنایع، مهندسی مکانیک، مهندسی راه آهن و مهندسی معدن دانشگاه علم و صنعت ایران صورت گرفته است. حجم جامعه 500 نفر و تعداد نمونه ها 301 نفر از این دانشجویان می باشد. روش نمونه گیری به صورت طبقه ای و روش گردآوری داده ها با استفاده از پرسش نامه ای برگرفته از پرسش نامه لینان- چن و تحلیل داده ها با نرم افزار spss صورت گرفته است. پایایی پرسش نامه 84/0 به دست آمد و روایی آن توسط اساتید تایید شد. در نهایت نتایج پژوهش نشان می دهد که تاثیر آموزش علوم فنی مهندسی بر بروز رفتار کارآفرینانه مثبت و معنادار می باشد.همچنین تاثیر آموزش علوم فنی مهندسی بر نگرش، علاقه و توانایی دانشجویان در ایجاد کارآفرینی به تفکیک بررسی شده که بیشترین اثر آموزش علوم فنی مهندسی بر توانایی در ایجاد کارآفرینی ارزیابی شده است.

مفهوم اعتماد ریشه در ادبیات دوره ارسطو دارد و از جمله مفاهیمی است که از سوی صاحب نظران رشته های علمی مختلف از جمله مدیریت، روانشناسی ، جامعه شناسی ، علوم سیاسی و.. ، مورد توجه و بررسی قرار گرفته است با این اشتراک که توافق واحدی برای تعریف آن وجود نداشته است ( 2001،dirks)در دهه اخیر، یکی از مقولات بسیار مهمی که ذهن بسیاری از اندیشمندان را به خود جلب کرده است. بحث عاملیت مداری، مشتری گرایی و ارباب رجوع محوری در سازمان ها است؛ به طوری که توجه به نیازهای عاملان و تکریم ارباب رجوع، جزء ویژگی های مقوم بقای سازمان ها تلقی شده و تضمین کننده ی کارایی و اثر بخشی سازمانی است. در این راستا، یکی از نیازهای اساسی عاملان در کلیه ی دستگاه های اجرایی جلب اعتماد آنان به سازمان می باشد. امروزه توجه به اعتماد عاملان به سازمانها خصوصا سازمان سنجش به عنوان مصادیقی از مشتری گرایی و ارباب رجوع محوری و عاملیت گرایی مورد توجه کلیه ی دستگاه های اجرایی قرار گرفته و سازمان سنجش کشور که متولی اصلی برگزاری کلیه ی آزمون های سراسری دانشگاهیان هست مستثنی از این قاعده نیست. چراکه ارتقای بهره وری سازمانی و اثر بخشی سازمان یاد شده منوط به اعتماد مخاطبان به آن است. اعتماد شالوده ی زندگی و بی اعتمادی سرچشمه ی بسیاری از رفتار ها و نابسامانی هاست. بی ثباتی، نارضایتی عمومی، رواج دروغ و نادرستی و در کل عدم رعایت اخلاق در جامعه ناشی از بی اعتمادی است( امیر کافی،137 به نقل از عباس زاده و همکاران، 1390). آنچه در این رساله مورد بررسی قرار گرفت طراحی مدلی برای ارزیابی اعتماد داوطلبان ورود به دانشگاه¬ها نسبت به سازمان سنجش آموزش کشور، بود. روش این تحقیق در حالت کلی (از حیث نحوه تدوین ، پیاده سازی و آزمون مدل) روش علم طراحی( design science) و همچنین از لحاظ رویکرد تحقیق، روش ترکیبی یعنی تحقیق آمیخته اکتشافی می باشد. در این تحقیق سعی شد دیدگاهی جامع¬تری از پژوهش¬های قبلی به تمامی بسترهای تأثیرگذار بر اعتماد از جمله مسئولیت¬پذیری سازمانی، عدالت سازمانی، قانون¬گرایی، شفافیت، پاسخگویی، انعطاف¬پذیری، شایستگی، تعهد و... که همگی تسهیل کننده های اعتماد نهادی می¬باشند و متأسفانه در پژوهش-های قبلی مورد اغفال واقع شده بود مورد بررسی قرار گرفت. با توجه به نقش اعتماد به سازمان سنجش در عملکرد و بهره¬وری سازمانی و همچنین اهمیت داشتن دید جامع، همه جانبه و همچنین بومی به مقوله اعتماد (از لحاظ ویژگی¬های خاص سازمان مورد بررسی) در تحقیق حاضر با جستجو و بررسی ‍پایگاه های داده ، ‍‍‍‍‍‍‍‍ژورنال ها، و موتورهای جستجو معتبرخارجی وداخلی از سال 2000 تا 2013 و منابع اسلامی، بیش از 204 مقاله یافت شد که با استفاده از روش فراترکیب عوامل موثر بر ایجاد اعتماد استخراج ونقاط قوت این مدل¬ها و ترکیب مدل¬های مختلف اعتماد، به تدوین مدلی پرداخته شد که جامعیت لازم برای ارزیابی اعتماد به سازمان سنجش آموزش کشور را داشته باشد. سپس بعد از اخذ نظر 32 نفر از نخبگان، مدل حاصل شده از تحقیق (فراترکیب)، مورد اصلاح و تأیید قرارگرفته و بومی گردید. به منظور جمع آوری داده ها و تجزیه و تحلیل آن و اخذ نظر داوطلبان در مورد مدل بومی تأیید شده میزان اعتماد داوطلبان به سازمان سنجش آموزش کشور، یک پرسشنامه الکترونیکی حاوی 115 سوال از طیف پنج گزینه ای لیکرت از نمونه آماری که به صورت نمونه گیری تصادفی سیستماتیک انتخاب شده بودند از طریق ایجا وب سایت نظرات داوطلبان اخذ گردید .روش¬های آماری مورد استفاده در این تحقیق شامل سه بخش می¬باشد بخش اول مربوط به قسمت فراترکیب که شامل تحلیل محتوا می¬باشد، بخش دوم شامل تحلیل عاملی مربوط به مولفه های اعتماد داوطلبان به سازمان است. در بخش سوم برای پاسخگویی به پرسش¬های پژوهش از آزمون تحلیل واریانس چند متغیره، ضریب همبستگی پیرسون ، آزمون فریدمن و manova استفاده شد. نتیجه کلی این تحقیق نمایانگر این مهم است که مدل اندازه گیری عوامل اعتماد به سازمان سنجش که از 5 مفهوم( 1- ارزش ها 2- تصویر بیرونی 3- خدمات 4- کارکنان 5- ویژگی های مدیریتی ) ، 28 مقوله و 115 شاخص تشکیل شده بود با توجه به نتیجه تحلیل عاملی تاییدی در بین داوطلبان از روایی مناسبی برخوردار می باشند. در ضمن بین مفاهیم مدل رابطه مثبت معنی داری به لحاظ آماری وجود دارد. از طرفی مولفه ها براساس متوسط رتبه به صورت زیر اولویت بندی شدند " 1- ویژگی های مدیریتی (4.68) 2- خدمات (4.28) 3- ارزش ها (2.99) 4- کارکنان (1075) 5 - تصویر بیرونی (1.30) .در پایان این تحقیق پیشنهاداتی برای سازمان سنجش آموزش کشور، محققان و تحقیقات آتی ارائه شده است .

سازمان ها همیشه علاقه مند به راه های جذب و نگهداری کارکنان با استعداد و افزایش تعهد آنها به سازمان هستند. سیستم مدیریت جانشین پروری یکی از ابزارهایی است که سازمان ها از آن برای جذب و نگهداری کارکنان با پتاتسیل بالا بهره می گیرند. بخشی از اهمیت این سیستم این است که به توسعه کارکنان با استعداد کمک می کند که بتوانند به سمت تصدی پست های رهبری در آینده حرکت کنند. سازمان ها با سرمایه گذاری روی این کارمندان تلاش می کنند تعهد آنها را به سازمان افزایش دهند و آنها را به وفاداری بیشتر تشویق نمایند. این پژوهش به بررسی میزان تاثیر ادراک کارکنان از برنامه ریزی جانشین پروری در سازمان و اثری که می تواند اجرای این برنامه بر متغیرهای رفتاری آنها از جمله تعهد، احساس عدالت و اعتماد به سازمان داشته باشد می پردازد. جامعه آماری این تحقیق شامل 77 نفر مدیران ارشد شرکت فولاد مبارکه اصفهان می باشد ، به دلیل پایین بودن حجم جامعه از روش تمام شماری استفاده شده است که از میان 77 نفر ، 55 نفر پرسشنامه خود را بازگشت دادند. میزان ضریب اعتماد با روش آلفای کرونباخ محاسبه شده بالای 7/0 به دست آمد و این عدد نشان دهنده آن است که پرسشنامه مورد استفاده ، از قابلیت اعتماد و یا به عبارت دیگر از پایایی لازم برخوردار می باشد. و در نهایت با تجزیه و تحلیل نتایج به دست آمده به کمک نرم افزار pls به بررسی مدل پیشنهادی محقق پرداخته شده است، نتیجه تجزیه و تحلیل در این تحقیق نشان داد که با افزایش ادراک کارکنان از برنامه ریزی جانشین پروری ، تعهد آنها به سازمان افزایش می یابد و ادراک آنها از عدالت و اعتماد سازمانی افزون می گردد.

همسویی استراتژیک، ابزاری اساسی برای سازماندهی و استاندارد کردن فعالیت ها و عملیات بخش های مختلف سازمان به منظور ایجاد یک کلیت واحد و منسجم است. در سیستم منابع انسانی، این هماهنگی استراتژیک در دو بخش بیرونی و درونی معنا می یابد. هماهنگی بیرونی عمودی، مبین هماهنگی استراتژیکِ، استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان است. هماهنگی درونی معرفِ، هماهنگی استراتژی منابع انسانی با استراتژی های زیر سیستم های منابع انسانی (هماهنگی درونی عمودی) و هماهنگی استراتژی های زیر سیستم های تامین نیرو، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات و روابط کار (هماهنگی درونی افقی) است. هدف کلی پژوهش حاضر بررسی میزان همسویی استراتژی سازمان (کسب و کار) و استراتژی مدیریت منابع انسانی است. تحقیق حاضر از نظر از لحاظ هدف کاربردی و بر اساس نوع داده، کمّی می باشد و استراتژی اصلی پژوهش نیز توصیفی پیمایشی است. جامعۀ آماری تحقیق، کلیه مدیران و کارشناسان¬ ارشد شرکت کاله بوده¬اند. جمع آوری اطلاعات مربوط به شناسایی گونه های مختلف استراتژی از طریق پرسش نامه و تکمیل آن توسط مدیران یا کارشناسان ارشد خبره و مطلع در شرکت مربوطه انجام گرفته است. تحلیل داده¬ها از طریق نرم افزارهای excel، word و spss انجام شد. سنجش ضریب پایایی عناصر پرسشنامه به کمک نرم افزار spss و بر اساس آزمون آلفای کرونباخ صورت گرفت و میزان آن %91 به دست آمد که نشان دهندۀ قابلیت¬ اعتماد زیاد ابزار پژوهش است. یافته ها پژوهش حاکی از آن بود که استراتژی های: رقابتیِ محافظه کارنه، منابع انسانیِ سرباز وفادار، تامین نیرویِ جنبی، آموزش و توسعۀ انتخابی، ارزیابی عملکرد همانندسازی، جبران خدمات و پاداشیِ رقابتی، روابط کارکنانِ دستوری، و استراتژی کار تیمیِ هدایت شده توسط مدیر در سازمان کاله به عنوان گونه های غالب محسوب می شوند. لذا یافته های این پژوهش همسویی استراتژی سازمان و استراتژی مدیریت منابع انسانی سازمان را تایید نکردند. همچنین در خصوص همسویی بین استراتژی های سیستم منابع انسانی و زیر سیستم های منابع انسانی می توان گفت شکاف شدیدی وجود ندارد ولی عدم هماهنگی نسبی قابل تایید است. در واقع حلقه مفقوده این تحقیق عدم همسویی کاملاً معنادار و شکاف بارز میان استراتژی کسب و کار شرکت و استراتژی کلی منابع انسانی آن است. افزون بر آن صرف هماهنگی نسبی موجود بین استراتژی های زیر سیستم های فرعی مدیریت منابع انسانی منجر به بهبود عملکرد شرکت نمی شود. این نتیجه منطقی به نظر می رسد زیرا هماهنگی درون سیستمی به هر میزانی که باشد، بدون داشتن جهت گیری استراتژیک متناسب با استراتژی کلی منابع انسانی و استراتژی سازمان بی مفهوم است. به همین دلیل، اگرچه بر وجود هماهنگی و همسویی بین بخش ها و زیر سیستم های گوناگون منابع انسانی تاکید می شود، اما نباید فراموش کرد این زیر سیستم ها باید همراستا و همردیف با استراتژی های سطوح بالاتر سازمان حرکت کنند تا ارتقای عملکرد را در پی داشته باشند.

فعالیت های منابع انسانی نقش مهمی در تولید و انتقال دانش ایفا می کند. با این وجود تاکنون مطالعات جامعی در خصوص هماهنگی بین وظایف مدیریت منابع انسانی و استراتژی های مدیریت دانش بطور همزمان انجام نشده است. هدف از انجام این پژوهش ارائه مدلی جهت تعیین استراتژی های مناسب مدیریت دانش و فعالیت های مدیریت منابع انسانی متناسب با هر دسته از مشاغل سازمانی می باشد. در این پژوهش مشاغل سازمانی مطابق با مدل ارائه شده توسط لپک و اسنل، به چهار دسته دانش محور،‏‏‏‏ شغل محور،‏ مشارکتی و قراردادی تقسیم شده و سپس رابطه بین نوع مشاغل واستراتژی های مدیریت دانش(کد گذاری و شخصی سازی) بر اساس نطریه هانسن با وظایف مدیریت منابع انسانی نطیر آموزش، برنامه ریزی، کنترل و پاداش سنجیده شده است. روش تحقیق به لحاظ ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

توانمندسازی یکی از اعجازانگیزترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی در سازمان ها می گردد. توانمند سازی منابع انسانی موجب دلبستگی و وفاداری آنها به محیط کار و افزایش کارایی و در نهایت بهره وری کلی سازمان خواهد گردید. بیمه مرکزی ایران به عنوان متولی اصلی صنعت بیمه کشور با عنایت به رسالت راهبردی خود که هدایت، توسعه و نظارت بر بازار بیمه کشور است، نیازمند منابع انسانی دانا، فکور و خلاق برای رسیدن به اهداف مطلوب و عالیه خود می باشد

این تحقیق کاوشی است به منظور تعیین عوامل مرتبط با وجدان کاری کارکنان که در واحدهای ستادی شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران با نمونه ای به حجم 135 نفر انجام پذیرفته است. جمع آوری داده ها از طریق پرسشنامه ای با 36 سوال که براساس مقیاس درجه بندی لیکرت با گزینه های خیلی زیاد، زیاد، متوسط، کم و خیلی کم طراحی شده بود، صورت گرفته و تجزیه و تحلیل اطلاعات برای داده های نرمال با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و برای دادهای غیرنرمال با استفاده از ضریب همبستگی اسپیرمن انجام گرفت و به منظور رتبه بندی عوامل مرتبط با وجدان کاری آزمون repeated measured و تی زوجی مورد استفاده قرار گرفتند. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها حاکی از وجود رابطه مثبت بین همسویی اهداف فرد و سازمان، عزت نفس، خویشتن شناسی، انگیزه موفقیت خواهی، پاداش های معنوی شغل، درک ارزشهای سازمان، درک حمایت سازمانی، سنجش و دریافت بازخور از عملکرد، استقلال و خودمختاری در کار، انصاف و عدالت سرپرست و مدیر، احترام به ارزش های کارمندان، رضایت شغلی، خودکنترلی، وضوح در نقش، حضور به موقع در محل کار، فرصت های ارتقای شغلی پیش روی فرد، درک عدالت در جبران خدمات، مشارکت در تصمیم گیری، توانایی فنی و تخصصی فرد، تناسب میان اختیارات و مسئولیت های فرد، خویشتن داری و وجدان کاری می باشد. همانگونه که انتظار می رفت وجود رابطه منفی بین تضاد در نقش و وجدان کاری در جامعه مورد نظر مورد تأیید قرار گرفت. در آزمون فرضیات اصلی پژوهش نیز هر سه فرضیه اصلی یعنی وجود رابطه مثبت بین عوامل شناختی، عاطفی و رفتاری از یک طرف و وجدان کاری از طرف دیگر مورد تأیید قرار گرفت. در پایان نیز به منظور رتبه بندی عوامل موثر بر وجدان کاری از آزمون repeated measure و آزمون تی زوجی استفاده شد که این نتایج بدست آمد: رتبه اول = عوامل شناختی ( 3.5259 mean =) رتبه دوم = عوامل عاطفی ( 3.3646 mean =) رتبه سوم = عوامل رفتاری ( 3.2954 mean =)