تعهد کاری به معنای تعهد کارکنان به حوزه های مختلف کار بوده و دارای اشکال متفاوتی است. تعهد سازمانی و حرفه ای دو نوع از این اشکال تعهد بوده که در پژوهش های متعددی به پیشایندها، پسایدها، نحوه ی ارتقاء آنها و رابطه ی بین آنها توجه شده است. این پژوهش نیز با هدف بررسی ارتباط بین این دو نوع تعهد با یکدیگر و با مجموعه ای از متغیرهای پیشایند و پسایند طراحی شده است. علاوه بر آن تأثیر مداخلات سازمانی در افزایش متغیرهای پژوهش مورد سنجش قرار گرفته است. قابل ذکر است که در این پژوهش، تعهد سازمانی، به وسیله ی پرسشنامه ی بالفور و وکسلر (1996) اندازه گیری شده و دارای سه بعد تعهد همانندسازی، تعهد پیوستگی و تعهد مبادله ای است. همچنین در جهت سنجش تعهد حرفه ای از پرسشنامه ی آرانیا، پولوک و امرنیک (1981) استفاده شده که تعهد حرفه ای را به شکل کلی و بدون بعد در نظر می گیرد. متغیرهای پیشایند شامل مشارکت در تصمیم گیری، خدمت به عموم، چشم انداز شغلی (بالفور و دیگران، 1996)، اعتماد سازمانی (مورمن، بلاکلی و نیهوف، 1998)، اعتماد به سرپرست (هارتوگ و کوپن، 2003)، رضایت از سرپرست و همکار (اسمیت، کندال و هالین، 1969)، رضایت از پرداخت، فرصت ترفیع، کیفیت سرپرستی، ادراک جایگزین های شغلی (بالفور و دیگران، 1996)، دلبستگی شغلی و دلبستگی به کار (کانونگو، 1982) و متغیرهای پیشایند شامل رفتارهای فرانقشی (اریلی و چاتمن، 1986)، قصد ترک خدمت و میل به ماندن (بالفور و دیگران، 1996) است. در راستای دست یابی به اهداف پژوهش، در سال 1388، از بین 4600 کارمند شرکت پالایش استان اصفهان، 272 نفر به شیوه ی تصادفی انتخاب شده و به پرسشنامه های فوق پاسخ دادند. شواهد، پایایی (آلفای کرونباخ) قابل قبولی از ابزار مورد استفاده را نشان داد. یافته های حاصل از رگرسیون گام به گام، متغیرهای فرصت ترفیع، دلبستگی شغلی، مشارکت در تصمیم گیری، رضایت از پرداخت، رضایت از همکار، چشم انداز شغلی، اعتماد به سرپرست و اعتماد سازمانی را به عنوان پیشایند تعهد سازمانی معرفی کرد(648/0r2= ،05/0p?). همچنین دلبستگی شغلی، مشارکت در تصمیم گیری، چشم انداز شغلی، رضایت از پرداخت، اعتماد به سرپرست و خدمت به عموم به عنوان پیشایند تعهد همانندسازی معرفی شدند(415/0r2=،05/0p?) . در مورد تعهد پیوستگی، دلبستگی شغلی، فرصت ترفیع، چشم انداز شغلی، رضایت از همکار و اعتماد سازمانی به عنوان پیشایند شناخته شدند(437/0r2= ،05/0p?). همچنین متغیرهای فرصت ترفیع، رضایت از پرداخت، مشارکت در تصمیم گیری، اعتماد به سرپرست، رضایت از همکار و دلبستگی شغلی توانستند واریانس معناداری از تعهد مبادله ای را تبیین کنند (546/0r2= ،05/0p?). در رابطه با تعهد حرفه ای، متغیرهای دلبستگی شغلی، چشم انداز شغلی و کیفیت سرپرستی توانستند واریانس معناداری از تعهد حرفه ای را تبیین کنند (249/0r2= ،05/0p?). در رابطه با متغیرهای پسایند باید گفت که رفتارهای فرانقشی با تعهد حرفه ای، تعهد سازمانی، تعهد همانندسازی، تعهد پیوستگی رابطه ی معنی داری دارد ولی رابطه ی معنی داری با تعهد مبادله ای نشان نداد. همچنین تعهد سازمانی و هر سه بعد آن با قصد ترک خدمت و میل به ماندن رابطه ی معنی داری نشان داد(05/0p?). نتایج نیز نشان داد که تعهد حرفه ای قادر است تعهد سازمانی و هرسه بعد آن را به صورت مثبتی پیش بینی کند. در نهایت، در رابطه با اثر بخشی مجموعه ی مداخلات بر روی متغیرها باید گفت که در میزان هیچ یک از سه متغیر هدف مداخله (مشارکت در تصمیم گیری، فرصت ترفیع، کیفیت سرپرستی) تغییر معنی داری مشاهده نشد ولی دو متغیر تعهد همانندسازی و اعتماد سازمانی افزایش معنی داری را نشان داد و متغیرهای خدمت مستقیم به عموم، رفتارهای فرانقشی، دلبستگی شغلی و دلبستگی به کار کاهش معنی داری را نشان دادند. برحسب نتایج به دست آمده مشخص می شود که پیشایندهای تعهد سازمانی، تعهد همانندسازی، تعهد مبادله ای، تعهد پیوستگی و تعهد حرفه ای متفاوت از هم می باشد. بنابراین سازمان براساس نیازش به هر یک از این ابعاد، می تواند به روی آن بعد تمرکز کرده و در جهت مهیا کردن پیشایندهای آن بعد گام بر دارد. همچنین رابطه ی مثبت بین تعهد سازمانی و حرفه ای، می تواند نشان دهنده ی این امر باشد که ارزش های سازمان و حرفه ا ی افراد همسو ادراک شده و بنابراین با ارتقاء یکی از این اشکال تعهد، شکل دیگر تعهد نیز افزایش می یابد. در نهایت بر حسب نتایج حاصله، پیشنهاد می شود که سازمان در اجرای روند مداخلات آتی، از افراد نظرخواهی کرده و بازخوردهای دریافت شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند تا در صورت لزوم بتوان اصلاحات لازم را پیاده سازی کرد.