کارایی، اثربخشی و بهبود عملکرد از مهمترین اهداف یک سازمان محسوب می شود و هر سازمانی سعی در تقویت این ستادها از طرق گوناگون دارد . بنابراین برای تقویت عملکرد و نیل به اهداف باید عوامل مرتبط و تقویت کننده را شناسایی نمود. پس از شناسایی و بررسی باید در جهت تقویت آنها گام برداشت. یکی از این عوامل تعهد سازمانی است که در سالهای اخیر توجه زیادی را به خود معطوف کرده است. محققان معتقدند که سطوح پایین تعهد موجب افزایش استرس، کاهش بهروری، و همچنین کاهش روحیه کارکنان، افزایش غیبت و ترک خدمت و افزایش هزینه های سازمان می شود. هدف اصلی پژوهش، شناسایی رابطه میان تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان در معاونت طرح و توسعه و فناوریهای نوین در شرکت ارتباطات زیر ساخت ایران است که چگونگی درجات میزان تعهد کارکنان در سازمان را با نحوه عملکرد آنان مورد بررسی قرار می دهدتحقیق حاضر از لحاظ نحوه گرد آوری داده ها، توصیفی - پیمایشی است. همچنین بر اساس هدف تحقیق، کاربردی می باشد. جامعه آماری تحقیق فوق کلیه کارکنان و پرسنل شاغل در معاونت طرح و توسعه و فناوریهای نوین در شرکت ارتباطات زیرساخت می باشد که تعداد آنها 517 نفر می باشد.روش نمونه گیری از نوع نمونه گیری تصادفی می باشد. بر اساس فرمول کوکران، تعداد نمونه را221 نفر بدست آوردیم در تحقیق حاضر از پرسشنامه ای با سوالات بسته و به صورت ساختار یافته استفاده شد. درتحقیق حاضر برای سنجش تعهد سازمانی و مولفه های آن (تعهد عاطفی ، تعهد مستمر، تعهد هنجاری)از پرسشنامه استاندارد مودی و استیرزو پورتر با 15 سوال استفاده می شودو جهت نمره گذاری سوالات از مقیاس پنج گزینه ای لیکرت استفاده شده است.و برای بررسی عملکرد کارکنان از پرسشنامه استاندارد هرسی و گلداسمیت استفاده شده است .در این تحقیق از روش های متنوعی برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده می شود. در روش تجزیه و تحلیل داده ها،ابتدا از روش های آمار توصیفی مانند ارائه نمودارها و جداول شاخص های توصیفی برای شناخت داده ها استفاده شده و سپس از روش های مختلف آمار استنباطی استفاده شده است.ابتدا با استفاده از آزمون کلومگروف –اسمیرنوف نرمال بودن داده ها بررسی شده است. نتایج آزمون فرضیه های تحقیق به شرح زیر میباشد. الف) فرضیه اصلی تحقیق دلالت بر تاثیرگذاری مستقیم و معنی دار عامل (تعهد) بر (عملکرد کارکنان) دارد. مقدار ضریب همبستگی پارمتریک اسپیرمن محاسبه شده برای آن (0.371) بوده و با توجه به آزمون این ضریب همبستگی و مقدار احتمال 0.018 برای این آزمون این همبستگی از نظر آماری در سطح اطمینان 95 درصد معنی دار بوده و نتیجه آن رد فرض صفر آزمون و تائید فرضیه محقق است. لذا می توان نتیجه گرفت (تعهد) بر (عملکرد کارکنان) تاثیر معنی دار دارند.ب) فرضیه فرعی اول تحقیق دلالت بر تاثیرگذاری مستقیم و معنی دار عامل (تعهد عاطفی) بر (عملکرد کارکنان) دارد. مقدار ضریب همبستگی پارمتریک اسپیرمن محاسبه شده برای آن (0.172) بوده و با توجه به آزمون این ضریب همبستگی و مقدار احتمال 0.288 برای این آزمون این همبستگی از نظر آماری در سطح اطمینان 95 درصد معنی دار نبوده و نتیجه آن تائید فرض صفر آزمون و رد فرضیه محقق است. لذا می توان نتیجه گرفت (تعهد عاطفی) بر (عملکرد کارکنان) تاثیر معنی دار ندارند. ج) فرضیه فرعی دوم تحقیق دلالت بر تاثیرگذاری مستقیم و معنی دار عامل (تعهد مستمر) بر (عملکرد کارکنان) دارد. مقدار ضریب همبستگی پارمتریک اسپیرمن محاسبه شده برای آن (0.291) بوده و با توجه به آزمون این ضریب همبستگی و مقدار احتمال 0.069 برای این آزمون این همبستگی از نظر آماری در سطح اطمینان 95 درصد معنی دار نبوده و نتیجه آن تائید فرض صفر آزمون و رد فرضیه محقق است. لذا می توان نتیجه گرفت (تعهد مستمر) بر (عملکرد کارکنان) تاثیر معنی دار ندارند. د) فرضیه فرعی سوم تحقیق دلالت بر تاثیرگذاری مستقیم و معنی دار عامل (تعهد هنجاری) بر (عملکرد کارکنان) دارد. مقدار ضریب همبستگی پارمتریک اسپیرمن محاسبه شده برای آن (0.376) بوده و با توجه به آزمون این ضریب همبستگی و مقدار احتمال 0.017 برای این آزمون این همبستگی از نظر آماری در سطح اطمینان 95 درصد معنی دار بوده و نتیجه آن رد فرض صفر آزمون و تائید فرضیه محقق است. لذا می توان نتیجه گرفت (تعهد هنجاری) بر (عملکرد کارکنان) تاثیر معنی دار دارند. پیشنهادات با توجه به نتایج تحقیق با توجه به تاثیرگذاری معنی داری عامل (تعهد) بر عملکرد کارکنان پیشنهاد می شود این عامل در سازمان مورد توجه قرار گیرد و مسئولان این سازمان برنامه های ویژه ای جهت بهبود آن ارائه نمایند. در این زمینه با توجه به بررسی های دقیق تر در مورد عوامل مدل پیشنهاد می شود تا عامل تعهد هنجاری جهت بهبود در ارتقاء قرار گیرد. در جهت بهبود این عامل پیشنهادات زیر ارائه می شود: 1. اجرای پروژه ها و برنامه هایی در جهت افزایش وفاداری کارکنان 2. افزایش رضایت شغلی کارکنان با اجرای موارد زیر: • ایجاد سنجش های دوره ای و کنترل و نظارت دقیق عملکرد کارکنان توسط مدیر منابع انسانی سازمان و ثبت موارد در پرونده افراد جهت استفاده در ارتقاء افزایش حقوق یا در نظر گرفتن مزایا • ایجاد ارتباط منطقی بین موقیعت و جایگاه شغلی افراد بویژه در نظر گرفتن ضریب سختی شغل برای پرسنل با توجه به ارزیابی های دوره ای توسط واحد منابع انسانی • ایجاد نظام شایسته سالاری و دوری از ایجاد هر گونه تبعیض در بین پرسنل در مرحله دوم ارتباط عامل (تعهد مستمر) با عملکرد کارکنان در سطح خطای ?? درصد معنی دار شناخته شده است که در این ارتباط پیشنهاد های زیر ارائه می شود: