سازمانها و نهادهای مختلف هر جامعهای عموما بر اساس نیازهای معینی شکل میگیرند و توسعه مییابند. از این رو اهداف هر موسسهای معمولاً نشانه نیاز یا نیازهای ویژهای است که برای ادامه حیات اجتماعی ضروریاند و تا زمانی که نیاز های مزبور باقی باشند سازمانها نیز به حیات خود ادامه میدهند و از طریق فعالیتهای خود در راستای بر طرف کردن این نیازها گام بر می دارند (فتحی واجارگاه،1384،ص1). بررسی سیر شکلگیری و تحول سازمانهای بشری نشان میدهد که در گذشته به علت سادگی جوامع وفناوری محدود، ساختار سازمانها وکارکردهای آنها نیز عموماً ساده و ابتدایی بوده است. به همین دلیل هر فرد میتوانست ظرف مدت کوتاهی از طریق کارآموزی یا آموزش های استاد- شاگردی برای مشاغل خاص آماده شود. با این همه به علت تغییر و تحول در ابعاد مختلف زندگی بشری، بخصوص پس از انقلاب صنعتی که چهره ویژهای به مشاغل وحرف بخشید، آموزش استاد-شاگردی توانایی خود را برای آماده سازی افراد جهت تصدی مشاغل مختلف ازدست داد (همان). تحولاتی که در سایه اختراعات، ابداعات ونوآوریها به منصه ظهور رسید، برابعاد مختلف زندگی تاثیر شگرفی گذاشت و در این بین سازمانها به منزله نهادهای برخاسته از بطن اجتماع نا گزیر از همگامی و همسویی با این تحولات بودند و بدین ترتیب ساختارهای سازمانی از اشکال ساده و سنتی به سوی انواع پیچیده و تخصصی سوق یافتند و وظایف و عملکردهای آنها نیز متحول و پیچیده شدند. در چنین وضعیتی آماده شدن برای حرفهای معین، مستلزم صرف وقت زیاد و آموزشهای تخصصی بود و بدین ترتیب آموزش کارکنان بتدریج جایگاه ویژهای در اکثر مشاغل پیدا کرد (همان،ص2). در حال حاظر نیز آموزش در سازمانهای مختلف از جایگاه خاصی برخوردار است؛زیرا در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگری در طول تاریخ بشری، علوم و فناوری پیشرفت نموده است. این تحول و دگرگونی به حدی است که عصر حاضر را عصر نیم عمراطلاعات نامیدند؛ یعنی دورانی که درآن هر چند سال نیمی از اطلاعات بشری منسوخ شده، اطلاعات جدید جایگزین آن میشود(همان،ص2). در دنیای معاصر بیش از هر زمان دیگر بقا و دوام سازمانها در گرو تعادل بین روشهای اجرای کار در سازمان با تغییر و تحولات و نوآوریهای فراسازمانی است. این بیان بویژه در صنایع و سازمانهای تجاری معنا و مصداق بارزی مییابد؛ زیرا استفاده نکردن از فناوری جدید در سازمان به معنای از دست دادن بازار کار و مشتریان و در نتیجه اضمحلال و نابودی سازمان است. در این میان شاید از جمله مسائلی که اکثر صاحب نظران و کارشناسان آموزشی در خصوص آن توافق دارند، نهفته بودن کلید اصلی این تعادل در استفاده از سازوکار موثر آموزش ضمن خدمت کارکنان است. اهمیت و ضرورت این تعادل و همسویی و نیز درک ضرورت آموزش کار کنان و نقش آن در بهبود عملکرد و دستیابی به اهداف، منجر به آن شده است که امروزه کمتر سازمان یا نهادی را میتوان یافت که دارای بخش ویژهای تحت عنوان سنجش و آموزش کارکنان نباشد و در آن بخش، برنامهریزی و نیازسنجی آموزشی به یکی از دل مشغولیهای مهم مدیریت تبدیل نشده باشد(همان،ص2). با توجه به موارد گفته شده نقش آموزش در آماده سازی نیروی کار و تجهیز کارکنان به دانش و مهارت مورد نیاز شغلی انکارناپذیر است. این امر با برنامهریزی صحیح آموزشی‏‏ نیازمند جمع آوری اطلاعات درست و دقیق، شناسایی امکانات بالقوه، نیازهای آموزشی، تجزیه و تحلیل و طراحی برنامه آموزشی متناسب با نیازهای واحدهای مختلف سازمانی و توجه به واقعیتهای موجود میباشد.