این پژوهش به بررسی رابطه تعارض کار-خانواده با سلامت روان خشنودی شغلی وعملکرد شغلی با میانجی گری استرس شغلی و نقش تعدیل کننده سرسختی روانشناختی می پردازد. و روابط میان این متغیرها در قالب یک الگوی آماری معرفی می کند. تعارض کار-خانواده به عنوان موضوع عمده ای در مورد مشکلات مربوط به کار کنان اقماری در نظر گرفته می شود به نظر می رسد تعارض به سبب ایجاد استرس شغلی پیامدهای اساسی محیط کار و متغیرهای فردی را تحت تاثیر قرار می دهد. نتایج پژوهش نشان می دهد که تعارض کاتر خانواده می تواند از طریق و بواسطه استرس شغلی پیامدهای سازمانی و فردی را تحت تاثیر قرار دهد. علاوه بر این متغیر سرسختی روانشناختی به عنوان متغیری تعدیل کر رابطه میان استرس وسلامت روان را تعدیل نموده است.

اغلب افراد بیش از یک سوم روز خود را در محیط‏های کاری سپری می‏کنند. اما آیا این محیط‏ها دارای فضای آرام و امن برای کار کردن هستند. شواهد نشان می‏دهد که رفتارهای خشونت آمیز در محل کار گسترش پیدا کرده‏اند به طرزی که خشونت در محل کار دومین عاملی است که منجر به جراحت شغلی می‏شود. پژوهش حاضر به منظور بررسی الگویی از روابط پیش آیند‏ها و پیامد‏های خشونت در محل کار بر کارکنان صورت گرفته است. نتایج این پژوهش نشان می‏‏دهد که عوامل مخاطره آمیز بر خشونت در محل کار اثر مستقیم مثبت دارد و خشونت در محل کار به طور غیر مستقیم از طریق ترس از بروز خشونت اثر منفی بر سلامت روانی و تعهد عاطفی و اثر مثبت بر قصد ترک شغل دارد.

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه اخلاق سازمانی با پیامدهای سازمانی با میانجیگری تعهد سازمانی و اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت پالایش گاز بیدبلند بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان پالایشگاه گاز بیدبلند است که 210 نفر از آنها با روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل اخلاق کار اسلامی (علی، 1988)، جو اخلاقی (کوتالس و پاتو، 1989)، تعهد سازمانی ماودی و دیگران(1979)، اشتیاق شغلی سالانووا و اسکاوفیلی(2001)، رفتار شهروندی سازمانی (ویلیامز و اندرسون، 1991)، رفتار اصلاح پذیر (رابینسون وبنت، 2003) و قصد ترک شغل (کافمن و همکاران، 1979) بودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزارهای 18-spss و 18-amos انجام گرفت. جهت آزمون اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که اخلاق کار اسلامی و جو اخلاقی بر تعهد سازمانی، اشتیاق شغلی، رفتار شهروندی سازمانی اثر مثبت و مستقیم و بر رفتار اصلاح پذیر و قصد ترک اثر منفی و مستقیم دارند. همچنین نتایج پژوهش نشان دادند که تعهد سازمانی و اشتیاق شغلی رابطه میانجی را میان اخلاق کار اسلامی و جو اخلاقی با رفتار شهروندی سازمانی، رفتار اصلاح پذیر و قصد ترک شغل دارند.

هدف از انجام پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از پیامدهای سبک رهبری اصیل با میانجی گری اعتماد سازمانی و جوکاری اخلاقی در کارکنان یک واحد نظامی بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان آن سازمان بوده است که 200 نفر از آنها به روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل رهبری اصیل نایدر و اسچرایشیم(2011)، جو اخلاقی(ecs) اشوِپکر(2001)، اعتماد سازمانی رابینسون (1996) ، رفتارهای شهروندی سازمانی لی و آلن (2002)، اشتیاق شغلی اسکافلی و باکر (2001) و بهزیستی روانشناختی ریف (1998) بودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزارهای spss نسخه 21 و amos نسخه 21 انجام گرفت. جهت آزمون اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که سبک رهبری اصیل با جو کاری اخلاقی، اعتماد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و اشتیاق شغلی رابطه مثبت و مستقیم دارند. همچنین نتایج پژوهش میانجی بودن جو کاری اخلاقی و اعتماد سازمانی با رفتارشهروندی سازمانی و اشتیاق شغلی را با سبک رهبری اصیل تأیید کرد.

پژوهش حاظر با هدف بررسی روابط ساده و چندگانه متغیرهای استرس زای شغلی شامل؛ تقاضاهای شغلی، عدالت سازمانی (رویه ای، تعاملی و توزیعی) و تعارض کار خانواده (تعارض کار-خانواده و تعارض خانواده-کار) با شاخص های بهزیستی (خشنودی شغلی، رضایت از زندگی و سلامت روان) در کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز آغاجاری انجام گرفت. به این منظور، 300 نفر از کارکنان این شرکت به روش تصادفی انتخاب شدند و پرسشنامه های تحقیق توسط آنان تکمیل گردید. نتایج نشان دادند که تقاضاهای شغلی و تعارض کار خانواده و تعارض خانواده-کار با خشنودی شغلی، رضایت از زندگی و سلامت روان رابطه منفی دارند. افزون بر این، عدالت سازمانی (رویه ای، تعاملی و توزیعی) با خشنودی شغلی، رضایت از زندگی و سلامت روان رابطه مثبت دارد. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نشان دادند که کلیه متغیرهای پیش بین، 33 درصد واریانس خشنودی شغلی، 45 درصد واریانس رضایت از زندگی و 10 درصد واریانس سلامت روان را تبیین می کنند. نتایج تحلیل رگرسیون تعدیل کننده نشان دادند که ویژگی شخصیتی تاب آوری رابطه بین تقاضاهای شغلی و خشنودی شغلی، عدالت تعاملی و رضایت از زندگی، تعارض کار-خانواده و خشنودی شغلی، تعارض کار-خانواده و رضایت از زندگی و تعارض خانواده-کار و رضایت از زندگی را تعدیل می کند. ویژگی شخصیتی جایگاه مهار نیز رابطه بین تقاضاهای شغلی و خشنودی شغلی، تقاضاهای شغلی و رضایت از زندگی، عدالت تعاملی و رضایت از زندگی، تعارض کار-خانواده و خشنودی شغلی، تعارض کار-خانواده و رضایت از زندگی، تعارض خانواده-کار و خشنودی شغلی و تعارض خانواده-کار و رضایت از زندگی را تعدیل می کند. از سویی دیگر ویژگی سازمانی کنترل شغلی، رابطه بین تقاضاهای شغلی و خشنودی شغلی، عدالت توزیعی و خشنودی شغلی، عدالت توزیعی و رضایت از زندگی، تعارض کار-خانواده و خشنودی شغلی و تعارض خانواده-کار و رضایت از زندگی را تعدیل می کند. ویژگی سازمانی حمایت سازمانی نیز رابطه بین تقاضاهای شغلی و خشنودی شغلی، عدالت تعاملی و رضایت از زندگی، تعارض کار-خانواده و خشنودی شغلی و تعارض خانواده-کار و رضایت از زندگی را تعدیل می کند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی الگویی از روابط بین متغیرهای وجدانی بودن، رهبری تحولی و اخلاق کاری اسلامی با متغیرهای رفتار خود توسعه ای، قصد ترک شغل، خستگی عاطفی از طریق میانجی گری تعهد حرفه ای و جو روان شناختی انجام گردید. نمونه پژوهش حاضر تعداد 210 نفر (199 مرد و 11 زن) از کارکنان شرکت فولاد خوزستان که با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای با تخصیص متناسب انتخاب شدند. ابزارهای مورداستفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه های تعهد حرفه ای، جو روان شناختی کار، ویژگی های شخصیتی نئو، پرسشنامه رهبری تحولی کلی، اخلاق اسلامی کار، قصد ترک شغل، فرسودگی شغلی و رفتار خود توسعه ای می باشند. به منظور ارزیابی مدل پیشنهادی از روش الگو یابی معادلات ساختاری sem و بر اساس نرم افزار amos ویراست 21 استفاده شد. مدل ارزیابی شده از شاخص های برازندگی خوبی برخوردار بود. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای ساده از روش بوت استراپ و اثرهای واسطه ای چندگانه از روش پریچر و هیز استفاده شد. الگوی پیشنهادی از برازش قابل قبولی با داده ها برخوردار است. برازش بهتر از طریق حذف یک مسیر حاصل شد. از میان 10 فرضیه مستقیم پژوهش تنها 1 فرضیه مورد تأیید قرار نگرفت. از میان 5 فرضیه غیرمستقیم پژوهش نیز همه فرضیه ها مورد تأیید واقع شدند. اثر مثبت مستقیم وجدانی بودن و اخلاق کاری اسلامی و رهبری تحولی بر تعهد حرفه ای و جو روان شناختی و همچنین اثر مستقیم تعهد بر رفتار خود توسعه ای، قصد ترک شغل و خستگی عاطفی مورد تأیید قرار گرفت. اثر مثبت مستقیم رهبری تحولی بر تعهد حرفه ای مورد تأیید قرار نگرفت. اثر غیرمستقیم وجدانی بودن و اخلاق کاری اسلامی، رهبری تحولی و جو روان شناختی بر تعهد حرفه ای، رفتار خود توسعه ای، قصد ترک شغل و خستگی عاطفی مورد تأیید قرار گرفت. مضامین سازمانی و کاربردی نتایج و الگو ارائه شده در پژوهش حاضر به تفصیل موردبحث قرارگرفته است.

: پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه استرس شغلی با رفتار های بی نزاکتی در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل کنندگی سرمایه روان شناختی ( تاب آوری، خوش بینی، امیدواری، خودکارآمدی) انجام گرفت. اعضای نمونه این پژوهش شامل 297 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی در شهر اهواز بودند که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. شرکت کنندگان در پژوهش، پرسشنامه استرس شغلی، سرمایه روان-شناختی، رفتار بی نزاکتی در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی را تکمیل نمودند. جهت تحلیل داده ها از تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی استفاده شد. نتایج پژوهش حاضر نشان داد که استرس شغلی با رفتار بی نزاکتی در محیط کار رابطه مثبت و با رفتار شهروندی سازمانی رابطه منفی دارد. یافته ها همچنین حاکی از نقش تعدیل کنندگی تاب آوری در رابطه استرس شغلی و رفتار بی نزاکتی در محیط کار بودند. به عبارت دیگر رابطه بین استرس شغلی و رفتار های بی نزاکتی در کارکنانی که تاب آوری بیش تری دارند، ضعیف تر از کارکنانی است که تاب آوری کم تری دارند. اما نقش تعدیل کنندگی تاب آوری در رابطه استرس شغلی و رفتار شهروندی سازمانی مورد تأیید قرار نگرفت. علاوه بر این، برخلاف انتظار، خوش بینی، امیدواری و خودکارآمدی، رابطه بین استرس شغلی با رفتار های بی نزاکتی در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل نکردند.