چکیده پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی اعضای هیأت علمی و کارکنان دانشگاه محیط زیست کرج در سال تحصیلی 91-92 انتخاب شده اند روش این تحقیق از نوع همبستگی می باشد .در این پژوهش برای شناخت فرهنگ سازمانی در دانشگاه محیط زیست، مدل دنیسون که مدلی به نسبت جدیدتر و کامل تر است مورد استفاده قرار گرفته است . این مدل که توسط آقای دانیل دنیسون و در پی مطالعات فراوان ایشان طراحی شده است، فرهنگ سازمانی را بر اساس چهاربعد درگیر شدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و ماموریت یا رسالت مورد ارزیابی قرار می دهد. برای ارزیابی هر یک از ابعاد چهارگانه مذکور، سه شاخص تعریف شده است.در پژوهش حاضر به بررسی عوامل مرتبط با رضایت شغلی کارکنان بر اساس مدل شاخص توصیفی شغل( jdi ) پرداخته شده است. بر این اساس ضمن مروری جامع بر پیشینه موضوع مربوط به فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی در جامعه آماری 208 عضوی که شامل اعضای هیأت علمی و کارکنان می باشد. داده های مورد نیاز با استفاده از ابزارهای جمع آوری داده به ویژه پرسشنامه جمع آوری شد،پایایی مربوط به ابزار سنجش با آلفای کرونباخ 70 %محاسبه شد. تحلیل های حاصل از یافته های تحقیق این نتیجه را محقق ساخت که بعد درگیر شدن در کار بیشترین و بعد انطباق پذیری کمترین امتیاز را به دست آورده اند. و در نهایت پس از جمع آوری و تحلیل اطلاعات به دست آمده، تصویر فرهنگ سازمان بر اساس مدل دنیسون ترسیم شده است که گویای وضعیت فرهنگ این سازمان است .

رفتار شهروندی سازمانی(ocb) عملکرد سازمانی را با افزایش اثربخشی از طریق گریس کاری موتور و کاهش اصطکاک بهبود می بخشد ocb رفتاری با میل و اراده فردی است که به طور مستقیم یا صریح توسط سیستم پاداش رسمی سازمانی تقدیر نمی شوند، ولی درمجموع باعث ارتقاء عملکرد اثربخش سازمان می گردند. احساس عدالت نقش مهمی در ارتقای ocb دارد. عدالت سازمانی اشاره به ادراک فرد از منصفانه بودن پاداش ارائه شده توسط سازمان می باشد و دارای ابعاد توزیعی، رویه ای و مراوده ای می باشد. هدف این تحقیق تعیین تأثیر عدالت سازمانی ادراکی کارکنان اداره کل امور مالیاتی جنوب تهران بر رفتارهای شهروندی سازمانی می باشد. جامعه آماری همه 550 پرسنل اداره کل در بهار1392 می باشد نمونه آماری شامل 227(با فرمول کوکران محاسبه شده است) نفر که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده است و ابزار جمع-آوری اطلاعات پرسش نامه های استاندارد رفتار شهروندی سازمانی ارگان - کونوسکی(1996) و عدالت سازمانی نیهوف- مورمن(1993) می باشد. تحلیل داده ها در سطح توصیفی و تحلیلی توسط نرم افزار spss صورت گرفت جهت آزمون فرضیه های تحقیق از تحلیل رگرسیون ساده خطی و آزمون t استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در اداره کل امور مالیاتی جنوب تاثیر مثبت و معنی داری دارد. و همچنین بین جنسیت، سن و سابقه افراد با عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری وجود ندارد. ولی بین سطح تحصیلات و عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد و به طور نسبی افراد با سطح تحصیلات بالاتر معتقدند در اداره کل امور مالیاتی جنوب تهران عدالت سازمانی در سطح مطلوبی قرار ندارد ولی رفتار شهروندی کارکنان نامطلوب نمی باشد.

رغبت و تمایل به رفتار شهروندی سازمانی به سبب رقابت های روز افزون جهانی ،برای نو آوری ، انعطاف پذیری ، بهرهوری و پاسخگویی به شرایط بیرونی پیوسته در حال افزایش است . در سازمان های آموزش محور ، همانند آموزش و پرورش ،مدیریت نقش و جایگاهی بسیار مهمتر و اساسی تر دارد و به تعبیری عملکرد سازمان بیشتر تحت تاثیر عملکرد مدیران آن است حال رفتار شهروندی سازمانی مدیران به عنوان فاکتوری مهم میتواند تاثیر چشمگیری بر بهبود عملکرد کارکنان داشته باشد. در این پایان نامه به بررسی اثر رفتار شهروندی سازمانی مدیران بر عملکرد کارکنان آموزش و پرورش ناحیه 3 کرج پرداخته شده است. از این بابت در بخش رفتار شهروندی سازمانی از مدل ارگان و در بخش عملکرد از مدل هرسی و گلد اسمیت استفاده شده است.جامعه مورد آزمون این تحقیق شامل تمامی مدیران مدارس سه مقطع ابتدایی راهنمایی و دبیرستلن و هنرستان های آموزش و پرورش ناحیه 3 کرج میباشد که از طریق پرسش نامه مورد بررسی قرار گرفته اند. داده ها و اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از علم آمار و نرم افزار spss مورد ارزیابی و تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند و نتایج حاصل از آن بیانگ این است که بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مدیران و عملکرد کارکنان رابطه معنا دار و مستقیمی وجود دارد.

انسانی در ایجاد و پردازش تخصص سازمانی برای نوآوری را تضمین کند. مدیریت دانش، دیدگاهی برای اضافه کردن یا ایجاد ارزش بانفوذ موثر بر دانش و تخصص موجود در ذهن افراد می باشد. همان طور که اشاره شد مدیریت دانش بر رابطه بین اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوآوری تاثیر می گذارد . بنابراین، هدف این مقاله بررسی تأثیر ظرفیت مدیریت دانش بر رابطه بین اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوآوری از دیدگاه مبتنی بر دانش می باشد

سرمایه اجتماعی، یکی از مفاهیم کلیدی است که در دهه های اخیر وارد قلمرو مطالعات علوم انسانی به طور اعم، و علوم اجتماعی به طور اخص، شده. جذابیت این مفهوم بیش از هر چیز دیگر، ناشی از قدرت بالای آن در تبیین تاثیرگذاری روابط و شبکه های اجتماعی در کارآیی افراد انسانی می باشد و از سوی دیگر تحولات روز افزون زندگی بشر در ابعاد مختلف موجب گردیده ضرورت ایجاد ایده های نو وخلاق نسبت به گذشته افزایش یابد. وقتی افراد به جوامعی تعلق داشته باشند که از سطح بالایی از سرمایه اجتماعی برخوردار هستند، تمایل زیادی به کار با یکدیگر دارند وریسک پذیرترند ودر نتیجه، سرمایه اجتماعی غنی، عامل محرک نوآوری است. از اینرو، تحقیق حاضربدنبال شناخت سرمایه اجتماعی در شرکت صنعتی امید فنر و چگونگی تاثیر آن بر نوآوری است .برای سنجش سرمایه اجتماعی با استفاده از مدل پوتنام از سه بعد اعتماد، هنجار و شبکه های اجتماعی به عنوان شاخص های سرمایه اجتماعی استفاده شد وبر این اساس فرضیه های تحقیق به صورت زیر تدوین شد: سرمایه اجتماعی بر نوآوری کارکنان شرکت صنعتی امید فنر تأثیر دارد.اعتماد اجتماعی بر نوآوری کارکنان تأثیر دارد.مشارکت در شبکه های اجتماعی بر نوآوری کارکنان تأثیر دارد.رعایت هنجارها و تعهد به آنها بر نوآوری کارکنان تأثیر دارد.به منظور رسیدن به اهداف تحقیق و پاسخگویی سئوالات و فرضیه های تحقیق با توجه به ماهیت موضوع تحقیق، کثرت متغیرهای اثرگذار و محدودیت های موجود، روش پیمایش انتخاب شد و تحقیق را به شیوه مقطعی انجام دادیم و با توجه به محدودیت های زمانی و بودجه ای از پرسشنامه به عنوان ابزار گردآوری اطلاعات استفاده شد. برای احتساب روایی مقیاس ها از ضریب آلفای کرونباخ نشانگر انسجام درونی و همسازی داخل گویه ها این ضریب برای مقیاس های تخقیق، 7/0 بود که نشان دهنده مناسب بودن روایی درونی ابزار سنجش است. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان شرکت صنعتی امید فنر که دارای مدرک دیپلم یا بالاتر هستند را که تعدادشان 110 نفر بود و از این بین با کمک فرمول عمومی کوکران 86 نفربه عنوان نمونه انتخاب گردیدند. برای انتخاب افرادی از جامعه آماری مورد نظر نیز از روش نمونه گیری جامعه آماری مورد نظر نیز از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد.به منظور تجزیه تحلیل داده ها و اطلاعات به دست آمده و اطلاعات به دست آمده نیز از نرم افزار spss استفاده شد و به توصیف و تحلیل داده ها پرداختیم. در بخش توصیفی از فراوانی، درصد، درصد معتبر و تجمعی در قالب جداول و نمودار استفاده شد. در بخش استنباطی نیز از روش crosstabs که شامل آزمون های محاسبه مقدار کای اسکوئر استقلال و انواع ضرایب همبستگی و پیوند از قبیل (کندال ،اسپیرمن و گاما) برای سنجش فرضیه های تحقیق بهره گرفته شد. نتایج آزمون فرضیات نشان میدهد که با افزایش میزان سرمایه اجتماعی میزان نوآوری نیز افزایش خواهد یافت و بالعکس. و با افزایش عضویت شبکه ای، میزان نوآوری نیز کاسته می شود. همچنین مشخص شد که با افزایش میزان اعتماد اجتماعی میزان نوآوری نیز افزایش خواهد یافت و همچنین با افزایش میزان رعایت هنجارها میزان نوآوری نیز افزایش خواهد یافت و بالعکس

نوآوری، توانایی شناسایی فرصت ها، مشاهده روابط و استفاده از مزایای آنهاست که این فرصت ها نه تنها در خصوص گشودن بازارهای جدید بلکه شامل روش هایی نوآورانه برای بازارهای موجود نیز هست. نوآوری ذاتا امری پرمخاطره و دارای ریسک است و حتی شرکت های رشد یافته و قوی نیز نمی توانند ریسک های نامحدود انجام دهند. در واقع سوال این نیست که آیا باید نوآوری صورت گیرد یا نه، بلکه باید دید چگونه این نوآوری به شکل موفقیت آمیزی انجام شود و چه درس هایی از موفقیت یا شکست آن می‏توان دریافت که این موارد در مدیریت نوآوری سازمانی نمود می یابد و عوامل مختلفی هستند که می‏توانند بر روی آن تأثیرگذار باشند. هدف از این تحقیق ارزیابی و اولویت بندی عوامل موثر بر مدیریت نوآوری سازمانی در بانک پارسیان شهر تهران بوده است که بدین منظور 297 نفر از معاونین و کارشناسان دفتر مرکزی بانک پارسیان شهر تهران به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و به پرسشنامه محقق ساخته تحقیق پاسخ گفتند. در پایان نتایج به دست آمده از پرسشنامه های تحقیق به کمک آزمون دو جمله ای مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج نشان داد که کانال های ارتباطی، آموزش سازمانی مداوم، فعالیتهای تحقیق و توسعه و سیستم پاداش در مدیریت نوآوری سازمانی تاثیر دارد و همچنین نتایج آزمون فریدمن نشان داد که در بین عوامل موثر بر مدیریت نوآوری سازمانی از نظر اولویت، کانال های ارتباطی در اولویت اول، آموزش سازمانی مداوم در اولویت دوم، سیستم پاداش در اولویت سوم و فعالیت های تحقیق و توسعه در اولویت چهارم قرار دارند.

نظر به اینکه تاثیر خصوصی سازی بر ابعاد محتوائی و ابعاد ساختاری مورد اهمیت است و بانک ملت از بهمن ماه 1387 تغییر مالکیت داده و خصوصی شده است ، محقق را بر آن داشت تا این تحقیق را به عنوان یک تحقیق کارشناسی ارشد مورد بررسی قرار دهد.چهارچوب نظری نظری این پژوهش تاثیر خصوصی سازی را به عنوان متغیر مستقل بر ابعاد اصلی ساختار سازمانی( پیچیدگی ، رسمیت و تمرکز ) به عنوان متغیر وابسته از دیدگاه رابینز بررسی می کند. در این تحقیق از دو روش عمده برای جمع آوری اطلاعات استفاده می شود. برای جمع آوری اطلاعات مربوط به مبانی نظری تحقیق از مطالعات کتابخانه ای و برای جمع آوری اطلاعات مربوط به داده های آماری از روش پرسشنامه استفاده می شود. باتوجه به بررسی های صورت گرفته و با عنایت به تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات بدست آمده با استفاده از نرم افزار spss و اکسل و نتایج به دست آمده از آزمون آماری t جفت نمونه ای ( آزمون قبل و بعد )، در تمامی فرضیات با اطمینان 95 درصد می توان گفت که ساختار سازمانی بانک ملت بعد از خصوصی سازی بهبود یافته است. و با تایید شدن تمامی فرضیه های فرعی وهمچنین فرضیه اهم تحقیق ( خصوصی سازی بر ساختار سازمانی بانک ملت تاثیر دارد)، مورد تایید قرار گرفته و تمامی نتایج نشان دهنده همین موضوع هستند .

• در دنیای امروز افراد با فشارهای عصبی مختلفی همراه هستند:عوامل شغلی - عوامل سازمانی - عوامل فردی . مسأله این تحقیق در این است که سازمانهای امروزی باید بهداشت روانی کارکنان را در محیط کار فراهم آورند. • اقدامات لازم برای کنترل فشارهای عصبی: اقدامات فردی(تغیر ادراک، تقویت ایمان و ...) 2. اقدامات مدیران(فرهنگ سازمانی مطلوب، طراحی نظام حقوقی مناسب هدایت و حمایت کارکنان و ...) • اشکال استرس : • 1- پیش برنده که منجر به خلاقیت و نوآوری می شوند . • 2- بازدارنده که باعث تحلیل و فرسودگی می شوند. • براساس مسأله مورد نظر و اهداف این تحقیق ، عوامل گوناگونی از جمله ؛ محیط سازمانی ، فرهنگ سازمانی ، سلسله مراتب شغلی ، روابط اجتماعی و امکانات رفاهی بر سلامت روان کارکنان ادارات مرکزی بانک کشاورزی تأثیرگذار هستند • جامعه آماری این تحقیق شامل 600 نفر از کارشناسان ستاد مرکزی بانک کشاورزی در رده های مختلف شغلی هستند که مطابق روش" آلفای کرونباخ" تعداد افراد نمونه 112 نفر و براساس روش نمونه گیری تصادفی انتخاب گردیدند . • روش گردآوری اطلاعات در این پژوهش ، از نوع میدانی است با ابزار پرسشنامه اطلاعات جمع آوری می¬گردد . • نتایج : 1- با استفاده از آزمون کولموگرف- اسمیرنوف (k- s) متغیرهای مستقل و متغیرهای وابسته نرمال تشخیص داده شده است ، 2- با توجه به نتایج بدست آمده ،در این پژوهش ضریب همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای پژوهش محاسبه شد، متغیرهای محیط سازمانی، فرهنگ سازمانی، سلسله مراتب شغلی، روابط اجنماعی و امکانات رفاهی با سلامت روان رابطه مثبت و معناداری دارد .

این کار پژوهشی با هدف بررسی تاثیر همسویی استراتژی فناوری اطلاعات و کسب و کار بر عملکرد مالی شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در سال 1393-92 به رشته تحریر درآمده است تحقیق از نظر هدف کاربردی و همچنین به لحاظ روش در گروه تحقیقات پیمایشی و بر مبنای نتیجه از نوع تحقیقات توصیفی قرار می گیرد. بنابراین جامعه آماری پژوهش حاضر شرکت های فعال در بورس اوراق بهادار ایران تعیین شد. و نمونه آماری تعداد 75 شرکت فعال انتخاب گردید. ابزار سنجش پرسشنامه 42 سوالی می باشد که بر اساس فروض تحقیق تهیه گردید. یافته های پژوهش نشان داد بر اساس نتایج حاصله از آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین استرات‍ژی کسب و کار بر عملکرد مالی سازمان رابطه معنادار وجود دارد زیرا سطح معناداری sig?./05 قابل قبول است. لذا فرضیه فوق¬الذکر با قوت بالا مورد تأیید قرار می¬گیرد به عبارت دیگر استرات‍ژی کسب و کار بر عملکرد مالی سازمانی تاثیر گذار است. همچنین نتایج آزمون تحلیل واریانس این فرض را با 96% احتمال مورد تایید قرار می دهد. بر اساس نتایج حاصله از آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین استراتژی فن آوری اطلاعات بر عملکرد مالی سازمان رابطه معنادار وجود دارد زیرا سطح معناداری sig?./05 قابل قبول است. لذا فرضیه فوق¬الذکر با قوت بالا مورد تأیید قرار می¬گیرد به عبارت دیگر استراتژی فن آوری اطلاعات بر عملکرد مالی سازمان تاثیر مثبت و معنا داری دارد بر اساس نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیره کلیه متغیرهای مستقل وارد معادله شده اند و متغیرهایی که تأثیرگذار بودند در معادله باقی مانده اند و متغیر های تأثیر گذار توانسته اند در حد بسیار عالی با ضریب تعیین 619/0 تاثیر همسویی استراتژی کسب و کار و استرات‍ژی فن آوری اطلاعات بر عملکرد مالی تبیین کند ، بنابراین میزان همبستگی 721/0 محاسبه گردیده است.

توجه به کیفیت خدمات ، چندین مزیت را به همراه خواهد داشت .اول کیفیت خدمات منجر به رضایت مشتری ودر نتیجه افزایش وفاداری و سهم بازار می شود.دوم کیفیت خدمات ، عنصری اساسی در بازاریابی رابطه مند مشتری به شمار می رود. مزیت رقابتی از طریق کیفیت خدمات ، مستلزم شناخت الزامات .کیفیت خدمات عامل متمایز کننده و قدرتمندرین اسلحه رقابتی است که بسیاری از سازمان های خدماتی رهبر را در اختیار دارند.در حقیقت ارائه خدمات برتر از طریق حفظ کیفیت بالا، پیش نیاز موفقیت سازمان های خدماتی به شمار می رود مهم ترین عامل در تعیین کیفیت خدمات مناسب شخص ارائه کننده خدمت (کارکنان) است

چکیده پایان نامه : این پژوهش با بررسی ابعاد مختلف "یادگیری سازمانی" به بررسی آن با مقایسه شرایط موجود و شرایط مطلوب (میزان اهمیت) در حوزه هنری سازمان تبلیغات اسلامی به عنوان یک سازمان فرهنگی و هنری پرداخته است و راه حل هایی برای ارتقاء سطح یادگیری سازمانی ارائه کرده است. پس از مروری بر ادبیات تحقیق و با توجه به شرایط جامعه مورد مطالعه از بین مدل های مختلف؛ مدل ویک و لئون به عنوان مدل نظری برای این تحقیق انتخاب شده است. در این مدل فرایند یادگیری سازمانی از ابعاد زیر برخوردار است: 1- رهبری 2- برنامه ربزی/ ارزیابی 3- اطلاعات بیرونی و درونی 4- خلاقیت و ابتکار 5- اجرا برای سنجش وضع موجود و مطلوب جامعه آماری این تحقیق شامل کلیّه پرسنل حوزه هنری اعم از مدیران میانی و کارکنان است که 580 نفر می باشند. حجم نمونه تحقیق با استفاده از فرمول کوکران و استفاده از ضریب اصلاح یتس محاسبه شد و نمونه ها توسط روش تصادفی ساده 165 نفر انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه استاندارد است که روایی آن توسط خبرگان مورد تأیید قرار گرفت و پایایی آن نیز از روش آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت. در نهایت با استفاده از آزمون نا پارامتریک ویلکاکسون فرضیات تحقیق مورد آزمون قرار گرفت و نتیجه بدست آمده همه فرضیات مورد تایید قرار گرفت. یعنی حوزه هنری در هر پنج بعد رهبری بصیر ، برنامه ریزی و ارزیابی، اطلاعات، خلاقیت و ابتکار و اجرا بین وضع موجود و وضع مطلوب با ضریب اطمینان 95 درصد تفاوت وجود دارد. همچنین برای وزن دهی به این ابعاد هم از نظر اهمیت و هم از نظر کاربردی و عملیاتی بودن در حوزه هنری به منظور تجزیه و تحلیل بهتر آنها با استفاده از نظر ده نفر از خبرگان حوزه هنری به روش فرآیند تحلیل سلسله مراتبی و تهیه پرسشنامه ویژه این امر اقدام شد که با تشکیل ماتریس مقایسات زوجی برای هریک از نظرات و سنجش سازگاری آنها، در نهایت ارزش و وزن هریک از ابعاد از نظر اهمیت به ترتیب، رهبری بصیر، برنامه ریزی و ارزیابی، نوآوری و ابتکار، اطلاعات واجرا به دست آمد و از نظر کاربردی و عملیاتی بودن در حوزه هنری به ترتیب، رهبری بصیر، برنامه ریزی و ارزیابی، اطلاعات، اجرا و نوآوری و ابتکار تعیین شد. پس از انجام این پژوهش مشخص گردید که حوزه هنری در بعد رهبری بصیر امتیاز قابل قبولی را کسب کرده است ولی به لحاظ اهمیت آن در حوزه هنری فاصله زیادی تا وضع مطلوب داراست و اما در سایر ابعاد امتیاز بدست آمده پایین تر است و در این خصوص درای نقایص و ضعفهایی است باید اصلاح صورت پذیرد.

تحقیق پیمایشی حاضر، با هدف بررسی رابطه بین توانمندسازی و سطح عملکرد در شرکت دخانیات ایران صورت پذیرفت. قابلیت اعتماد پرسشنامه با آلفای کرونباخ و داده¬ها با استفاده از نرم افزارspss 19 تجزیه و تحلیل شدند. یافته¬های تحقیق نشان داد که در رابطه با سطح توانمندسازی کارکنان بعد خودمختاری در بالاترین رتبه و بعد اثرگذاری در پایین-ترین رتبه قرار گرفتند؛در رابطه با عوامل سه¬گانه موثر بر توانمندسازی،عوامل سازمانی در بالاترین رتبه و عوامل مدیریتی در پایین¬ترین رتبه قرار گرفت و در رابطه با رتبه¬بندی ابعاد چهار¬گانه سطح عملکرد سازمانی نیز فرآیندهای داخلی در بالاترین رتبه و رشد و یادگیری در پایین ترین رتبه قرار گرفتند. همچنین، نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که بین سطح توانمندسازی کارکنان و سطح عملکرد سازمانی رابطه مثبت و معنی¬دار در سطح یک درصد وجود داشت. همچنین، بررسی رابطه بین ابعاد پنج¬گانه توانمندسازی کارکنان و سطح کلی عملکرد سازمانی نشان داد که بین هر پنج بعد توانمندسازی کارکنان یعنی معنی داری، شایستگی، خودمختاری، اثرگذاری و اعتماد با سطح عملکرد سازمانی در سطح یک درصد رابطه مثبت و معنی¬دار وجود داشت. علاوه بر این، بررسی رابطه بین ابعاد پنج¬گانه توانمندسازی کارکنان و سطوح چهارگانه عملکرد سازمانی نشان داد که همه روابط این بخش معنی¬دار بودند و تنها رابطه¬ بین شایستگی و مشتری معنی¬دار نبود. همچنین، بررسی رابطه بین عوامل سه¬گانه موثر بر توانمندسازی کارکنان و سطح عملکرد سازمانی نشان داد که بین هر سه بعد سازمانی، مدیریتی و فردی و سطح عملکرد سازمانی رابطه مثبت و معنی¬دار در سطح یک درصد وجود داشت.

هدف تحقیق حاضر به عنوان یک مطالعه موردی بررسی عوامل موثر برحجم منابع در شعب بانک کشاورزی استان ایلام طی سال های 1381- 1391 می باشد. عوامل موثر بر جذب منابع در بانکها را می توان به دو گروه تفکیک نمود: الف) عوامل بیرونی که در سه دسته خلاصه می شود: 1- عوامل فرهنگی و اجتماعی مانند رشد جمعیت، سطح آگاهی های اجتماعی و ... 2- عوامل اقتصادی مانند نرخ تورم، رشد تولید ناخالص داخلی، نرخ سود بانکی، اشتغال و ... 3- عوامل سیاسی مانند امنیت. ب) عوامل درون سازمانی که دو دسته می باشد: 1- عوامل سخت افزاری مانند امکانات، تجهیزات کامپیوتری، جایگاه شعبه و ... 2- عوامل نرم افزاری مانند ویژگی مدیریتی، ترکیب نیروی انسانی، مکان و وسعت شعبه و ... بنابراین در این تحقیق به بررسی عوامل اقتصادی به عنوان عوامل بیرون سازمانی موثر بر منابع بانک کشاورزی استان ایلام پرداخته می شود و از بین عوامل مختلف اقتصادی پنج عامل نرخ تورم، نرخ سود سپرده های بانکی، ارزش افزوده بخش کشاورزی استان ایلام، مالیات بر درآمد استان و حجم منابع بانک های خصوصی استان انتخاب شده است به منظور بررسی اثر عوامل فوق بر جذب منابع بانک کشاورزی استان ایلام، از اطلاعات مربوط به سرپرستی بانک کشاورزی استان ایلام و از اطلاعات عوامل اقتصادی مربوط به بانک مرکزی، حساب های منطقه ای مرکز آمار ایران، بانک اطلاعات سری زمانی بانک مرکزی و سازمان امور مالیاتی استان ایلام که در سال 1392 منتشر و ارائه شده است، استفاده می شود. نتایج تحقیق حاضر نشان می دهد، بین مالیات بر درآمد و نرخ تورم با حجم منابع بانک کشاورزی استان ایلام رابطه ای منفی و معنی دار وجود دارد. به عبارت دیگر کاهش مالیات بر درآمد و نرخ تورم، افزایش حجم منابع در بانک کشاورزی استان ایلام را به همراه داشته است. در زمینه رابطه حجم منابع بانکهای خصوصی استان ایلام با حجم منابع بانک کشاورزی استان ایلام نیز، نتایج تحقیق بیانگر وجود رابطه مثبت و معنی دار بین موارد مذکور با منابع بانک کشاورزی استان ایلام می باشد. و در نهایت نتایج تحقیق حاضر نشان می دهد که ارزش افزوده بخش کشاورزی استان ایلام و نرخ سود سپرده نیز بر جذب منابع بانک کشاورزی اثر مثبت و معنی دار دارد. با توجه به نتایج حاصل از تحقیق، ایجاد تناسب بین نرخ سود تسهیلات بانکی و نرخ تورم و همچنین افزایش ارزش افزوده بخش کشاورزی این استان از طریق برنامه ریزی مناسب و هماهنگی، پیشنهاد شده است.

امروزه سازمان ها در محیط متلاطم برای تحقق بخشیدن به رسالت های خویش، ناچار به تحول و هم گون سازی ساختار و فرآیندهای خود با نیازهای محیطی می باشند و برای تنظیم موثر و آگاهانه ی فرآیند تغییر، قبل از هر چیز ناچار به تغییر بنیادی در بینش ها و تحول در سطوح فردی، گروهی و سازمانی به تغییر در شیوه زندگی (فرهنگ یا جوّ) حاکم بر سازمان می پردازند. روشن است که هرگونه تغییر و تحول در سازمان باید مورد تأیید فرهنگ سازمان باشد و بدون هم سویی با فرهنگ سازمان، محکوم به شکست خواهد بود. هدف اصلی در این پژوهش، «بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با مدیریت تحول در سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران» است. الگوی مورد توجه در این تحقیق، بررسی های دنیسون درخصوص فرهنگ سازمانی است. جامعه آماری در این پژوهش تمامی کارشناسان و مدیران میانی سازمان در سال 1392، به تعداد 851 نفر می باشند. حجم نمونه از طریق جدول کرچس مورگان، 265 نفر تعیین شد. ابزار اندازه-گیری این پژوهش، پرسش نامه محقق ساخته 29 سوالی بسته پاسخ طیف لیکرت، متناسب با مولفه های اصلی پژوهش که روایی آن با استفاده از نظرات اساتید محترم راهنما و مشاور و هم چنین کارشناسان سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران مورد تأیید قرار گرفت و پایایی پرسش نامه از طریق ضریب آلفای کرونباخ در محیط نرم افزار spss برابر با0.830 به دست آمد. نتایج پژوهش نشان داد: بین مولفه های فرهنگ سازمانی شامل: رسالت، انطباق پذیری، سازگاری و درگیر شدن در کار با مدیریت تحول در سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران رابطه معنادار وجود دارد و با توجه به ضریب توافقی محاسبه شده، این ارتباط قوی می باشد. آزمون فریدمن نشان می دهد متغیر درگیر شدن در کار بیش ترین و رسالت کم ترین نقش را در مدیریت تحول دارند. مدیران سازمان برای این که در ایجاد تحول به نتایج بهتری برسند بایستی در تقویت این مولفه ها تلاش نمایند.

بته دلیتل افتزایش تعامتل بتین افتراد دارای فرهنتف متفتاوا، هتوش فرهنگتی و توانتایی حتل تعارض یکی از نیازهای اساسی متدیران و رهبتران قترن 11 می باشتد. هتدف از پتژوهش حاضتر بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و توانایی حتل تعتارض متدیران و کارکنتان پژوهشتگاه علتوم و فنتتاوری اطلاعتتاا ایتتران در ستتال تحصتتیلی 13 11 بتتود. قلمتترو موضتتوعی تحقیتتت در پتتژوهش - حاضر رابطه بین هوش فرهنگی و توانایی حل تعارض کارکنان، قلمرو مکانی پروهشتگاه علتوم و فناوری اطلاعاا ایران و قلمرو زمانی سال تحصتیلی 11 13 بتوده استت. پتژوهش حاضتر از - نوع کاربردی بوده است که تعداد 11 نفر از مدیران و کارکنتان کته بته صتورا تصتادفی انتختاب شده بودند در آن مشارکت داشته اند. برای ارزیابی هتوش فرهنگتی از پرسشتنامه هتوش فرهنگتی ارلی و یانف استفاه شد و حل تعارض توسط پرسشنامه مدیریت تعتارض ستنجیده شتد. بته منظتور تجزیه و تحلیل اماری اطلاعاا پتژوهش از نترم افتزار هتای spss استتفاده شتد.آزمون استتنباطی مورد استفاده در پتژوهش حاضتر آزمتون ضتریا همبستتگی پیرستون بتود. نتتایج تجزیته و تحلیتل یافته ها نشان داد که هوش فرهنگی بر توانایی حل تعارض کارکنان از لحاظ آماری تاثبر مثبت و معنادار دارد. بنابراین، توجه بیشتر به عوامل هوش فرهنگی به عنوان یک عامل کلیدی، اثرگذار و تعیین کننده در موفقیت سازمان ها، پیشنهاد می گردد. واژگتتان کلیتتدی: توانتتایی حتتل تعتتارض، هتتوش فرهنگتتی، تعتتارض، پژوهشتتگاه علتتوم و فنتتاوری اطلاعاا ایران

چکیده تحقیق حاضر با هدف شناخت عوامل موثر بررضایت شغلی کارکنان بانک کشاورزی انجام گرفته است. این تحقیق از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها از نوع پیمایشی و از نظر روش تحلیل داده ها از نوع همبستگی می باشد. پس از مطالعه پیشینه موضوع و بررسی الگوهای موجود در مورد رضایت شغلی و شکل گیری چهارچوب نظری ، متغیرهای مهم تحقیق شناسایی و مدل مفهومی و فرضیات تحقیق مشخص گردید. برای اندازه گیری متغیرها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید؛ که این پرسشنامه با استفاده از شاخص های مورد استفاده در پرسشنامه مینه سوتا ساخته شد. نمونه آماری مورد مطالعه در این تحقیق شامل 238 نفراز کارکنان بانک کشاورزی در شهر تهران بودند ، که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند. نتیجه تحلیل های آماری و آزمون فرضیات تحقیق به کمک ضریب همبستگی اسپیرمن و مدل سازی معادلات ساختاری (sem) نشان داد که ؛ ماهیت کار ، سبک مدیریت ، رفتار همکاران ، سیستم ارتقاء شغلی و سیستم حقوق و دستمزد بر رضایت شغلی تاثیر معنی دار دارند. و در نهایت بر اساس نتایج به دست آمده پیشنهادات و راه کارهایی به بانک کشاورزی و محققان بعدی ارائه گردید.

در محیط پرتلاطم و پر رمز و راز امروزی، یادگیری منشاء اصلی مزیت رقابتی هر سازمان محسوب می گردد. یادگیری سازمانی یکی از ابزارهای کسب مزیت رقابتی برای مدیران این شرکت ها به شمار می آید و عبارت است از فرایند پویایی از دانش که از سطح انفرادی به گروهی و سازمانی و بالعکس جریان دارد. نوآوری یک پیش شرط کلیدی برای دستیابی به مزیت رقابتی می باشد و عبارت است از هرنوع تفکر، رفتار یا چیزی که به طور کیفی نسبت به اشکال موجود، جدید است و تازگی دارد. کمتر سازمانی وجود دارد که به دنبال بهبود عملکرد خود نباشد. عملکرد را می توان روشی که سازمان ها، گروها و افراد کار را انجام می دهند، تلقی نمود. در این راستا شرکت های دانش بنیان می بایست عوامل افزایشی عملکرد را شناسایی و تقویت کنند. در مقاله حاضر ضمن تعریفی در زمینه یادگیری سازمانی، نوآوری وسازمان های تامین اجتماعی، به این موارد پرداخته شد که وضعیت موجود ساختار سازمانی چگونه است و اگر در سازمان به عامل ساختار سازمانی بها داده شود، چه تاثیری بر یادگیری سازمانی می گذارد. مطالعه و مقایسه نتایج تحقیقات نشان می دهد که نوآوری سازمانی می تواند به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه ی بین یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی نقش آفرینی کند. سازمان های تامین اجتماعی می توانند با تغییر در ساختار سازمانی تشکیل دهنده یا تاثیرگذاری بر یادگیری سازمانی باعث بهبود و نوآوری سازمانی و ارتقای عملکرد شوند.

هدف از این پژوهش تعیین ارتباط بین سبک رهبری مدیریت (تحول گرا )با رضایت شغلی کارکنان شاغل در کارخانه سیمان ایلام می باشد. تا از این طریق بتوان گامی در جهت شناسایی عوامل اثرگذار در رضایت شغلی برداشت که بر بهره وری سازمان اثر دارد. نتایج توصیف آماری سبک مدیریت نشان داد که میانگین نمره مدیریت در کارخانه سیمان از دیدگاه کارکنان 239.09 (از حداکثر نمره ممکن 250) و میانگین نمرات سایر سبک ها17.19 (از حداکثر نمره ممکن 50) بود، که نشان می دهد کارکنان کارخانه سیمان از لحاظ ابعاد تحول گرایی در راه رشد و تکامل این سبک رهبری هستند. نتایج توصیف آماری داده های رضایت شغلی نیز نشان داد که میانگین رضایت کلی از شغل دارای میانگین 219.4 (از حداکثر نمره ممکن 205) بود که در شاخص های رضایت، بالاترین رضایت از کار با میانگین 35.27 (از حداکثر نمره ممکن 50) و پایین ترین رضایت از حقوق و مزایا با میانگین 9.99 (از حداکثر نمره ممکن 30) بود. نتایج آزمون فرضیات تحقیق نشان داد که همبستگی بین رضایت شغلی و سبک مدیریت (0.85)، با سبک مدیریت تحول گرا است که در سطح (p=0.001) معنی دار است. این نتیجه موید زیر بنای نظری تحقیق است که سبک مدیریت به عنوان یک عامل تسهیل کننده و برانگیزنده به طور مستقیم و غیر مستقیم بر رضایت شغلی اثر دارد. بنابراین توصیه می شود آموزش های لازم برای شیوه های مدیریت تحول گرا در سازمان به اجرا گذاشته شود. همچنین از رفتارهای مدیریت تحول گرا و سابقه کار به همراه رفتارهای مدیریت تحول گرا می توان به عنوان بهترین مدل های پیش بینی رضایت شغلی بهره گرفت.

هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی رابطه بین هوش سازمانی با عملکرد کارکنان بانک ملی ایران / اداره امورشعب جنوب تهران می باشد. روش تحقیق در این پژوهش بر اساس هدف از نوع کاربردی، بر اساس گردآوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل از نوع توصیفی و غیر آزمایشی و از نظر نوع اجرا پیمایش می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان اداره امور شعب جنوب تهران در بانک ملی ایران که (حدوداً110شعبه) با تعداد 1128 نفر کارمند می باشد که با استفاده از فرمول کوکران 286 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند . برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه استاندارد هوش سازمانی آلبرشت و پرسشنامه عملکرد سازمانی رابینز استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار 18spssاستفاده شده است که در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی، داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. برای بررسی توزیع داده ها از آزمون کلموگروف اسمیرنوف استفاده شد که نتایج این آزمون با سطح معناداری کمتر از 05/0 حاکی از عدم وجود توزیع نرمال بین داده ها می باشد. همچنین با استفاده از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن، رابطه بین هوش سازمانی و عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار گرفت

لازمه تغییر و تحولات مستمر سازمانی در محیط های پویا و در حال تغییر امروز، وجود رهبرانی بصیر، راهبردی یا به عبارت روشن تر، رهبران تحولآفرین است. به دلیل توجه فزاینده به عامل رهبری در ایجاد تحولات سازمانی در سطح دنیا و نقش آن در یادگیری سازمانی، در این تحقیق سعی بر آن شده رابطه متقابل رهبری تحولآفرین و یادگیری سازمانی روش مورد بررسی قرار گیرد. هدف از این پژوهش بررسیتأثیرسبک رهبری تحول آفرین درسازمانبرروی یادگیری سازمانی است.این پژوهش از نوع کاربردی است. در این پژوهش،از روایی محتوا و روایی سازه برای سنجش روایی ابزار استفاده شده است.برای سنجش روایی محتوا از روش دلفی و برای سنجش روایی سازه از روش تحلیل عاملی تاًییدی استفاده شده است. در روش دلفی ابعاد و شاخص های هر بعد از مدل مفهومی به همرا ه خود مدل در اختیار چندین نفر از اساتید هیأت علمی دانشگاه ها قرار گرفت. به منظور تأیید پایایی پرسشنامه از آزمون الفای کرونباخ استفاده شده که میزان آن 96/0 است که نشان دهنده پایایی بالای آن است. جامعه آماری،کارکنان بخش ستادی بانک مسکن شهر تهران می باشد. پس از جمع آوری اطلاعات با ابزار پرسشنامه، برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش مدل معادلات ساختاری استفاده شده است.

چکیده: هدف این تحقیق بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحول گرا و تبادل گرا با مفهوم تعهد سازمانی است. ابزار پژوهشی مشتمل بر پرسشنامه استاندارد رهبری تحول گرا و تبادل گرای باس و آوالیو و پرسشنامه استاندارد تعهد سازمانی مربوط به آلن و مایر می باشد. پایایی کلی پرسشنامه با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ 922/. به دست آمده و جامعه آماری در سطح کارکنان بانک توسعه صادرات شهر تهران و به تعداد 255 نفر انجام شد. نتایج حاصله با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و با اطمینان95% نشان داد مدیرانی از بانک توسعه صادرات که در سبک رهبری خود از سبک رهبری تبادل گرا با ابعاد رهبری عدم مداخله گر و مدیریت مبتنی بر استثنائات منفعل استفاده نموده اند بیشترین تأثیر منفی را بر پرسنل خود داشته به طوریکه از نتایج حاصل از تحقیق بر می آید این مدیران نتوانسته اند در قسمتهای تحت مدیریت خویش تعهد سازمانی کارکنان خود را ارتقاء ببخشند و نتایج نامطلوب بدست آمده در این تحقیق گواه این قضیه می باشد مدیرانی که سبک رهبری تبادل گرا را برای مدیریت خود برگزیدند میانگین نتایج مربوطه نشان داد در این قسمت ها تعهد سازمانی به طرز چشم گیری کاهش پیدا کرد. همچنین مشخص شد بین سبک های رهبری تحول گرا و تبادل گرا با تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. به طوری که نتایج نشان می دهد مدیرانی که از سبک رهبری تحول گرا در مدیریت بر پرسنل خود استفاده نمودند تعهد سازمانی کارکنان تحت سرپرستی شان به طرز چشمگیری افزایش پیدا نمود و در سبک رهبری خود موفق تر بودند. از طرفی نتایج حاصل از فرضیات تحقیق نشان داد سبک رهبری تبادل گرا در بانک توسعه صادرات در مجموع منجر به کاهش تعهد سازمانی می شود و مدیران بانک چنانچه تمایل به افزایش تعهد سازمانی در نزد کارکنان را دارند باید از سبک رهبری تحول گرا استفاده نمایند. واژگان کلیدی: رهبری تحول گرا، رهبری تبادل گرا، تعهد سازمانی

رضایت شغلی یکی از ابعاد اصلی نگرشهای شغلی می باشد که به شدت رفتار و عملکرد فرد در سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. کارکنان متخصص و مستعد سازمان سرمایه و دارایی با ارزشی هستند که حفظ و بهره مندی از آنها مستلزم برآوردن انتظارات و افزایش رضایت شغلی شان می باشد. هدف اصلی پژوهش حاضر تعیین رابطه بین مدیریت استعداد و رضایت شغلی کارکنان شرکت واحد اتوبوسرانی تهران و حومه می باشد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان(کارشناس و بالاتر) شرکت واحد اتوبوسرانی تهران و حومه مشتمل بر 750 نفر تشکیل می دهند که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده 252 نفر از کارکنان به عنوان نمونه آماری تحقیق انتخاب شدند. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی – پیمایشی است. به منظور گردآوری داده ها از پرسشنامه استاندارد مدیریت استعداد (فیلیپ و روپر، 2009) و پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی کوپر استفاده شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل آمار توصیفی(جداول و نمودارهای توزیع فراوانی، میانگین و انحراف معیار) و تحلیل آمار استنباطی (آزمون کولموگروف اسمیرنوف، آزمون رضیب همبستگی پیرسون، آزمونی تی تک نمونه ای، رگرسیون چندگانه و آزمون فریدمن) به کمک نرم افزار 21 spss بهره گرفته شد. یافته های تحقیق نشان داد که بین مدیریت استعداد و رضایت شغلی کارکنان شرکت اتوبوسرانی تهران و حومه همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. از بین مولفه های مدیریت استعداد، توسعه استعداد و حفظ و نگهداری استعداد اثر مثبت و معناداری بر رضایت شغلی دارند. بعلاوه، نتایج آزمون تی نشان داد که وضعیت مدیریت استعداد در جامعه مورد مطالعه مطلوب نمی باشد اما وضعیت رضایت شغلی در سطح نسبتاً مطلوبی قرار دارد. همچنین در بین مولفه های مدیریت استعداد، جذب و شناسایی استعداد و در بین مولفه های رضایت شغلی، مشارکت و ارتباط با همکاران از بیشترین اهمیت برخوردارند.

به منظور همگام شدن و سازگاری با تغییرات فن آوری های نوین و تحولات حاکم بر عصر اطلاعات، سازمانها ناگزیر به استفاده از نظام های نوین متناسب با عصر دانش در جهت توسعه سرمایه های انسانی و توانمندسازی کارکنان خود هستند. هدف اصلی پژوهش حاضر تعیین ارتباط بین اقدامات مدیریت دانش و توانمندسازی کارکنان در سازمان امور مالیاتی استان تهران می باشد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان امور مالیاتی استان تهران مشتمل بر 400 نفر تشکیل می دهند که براساس فرمول کوکران و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 197 نفر از کارکنان به عنوان نمونه آماری تحقیق انتخاب شدند. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی – پیمایشی است. به منظور گردآوری داده ها از پرسشنامه های استاندارد مدیریت دانش(عسگری، 1390) و توانمندسازی روان شناختی(اسپریتزر، 1995) استفاده شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل آمار توصیفی(جداول و نمودارهای توزیع فراوانی، میانگین و انحراف معیار) و تحلیل آمار استنباطی (آزمون کولموگروف اسمیرنوف، آزمونی تی تک نمونه ای، آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه) به کمک نرم افزار 21 spss بهره گرفته شد. یافته های تحقیق حاکی از آن بود که بین اقدام های مدیریت دانش و توانمندسازی روان شناختی کارکنان در سازمان امور مالیاتی استان تهران همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. هم چنین خلق دانش و کاربرد دانش اثر مثبت و معناداری بر توانمندسازی کارکنان دارند. یافته ها نشان داد که در حال حاضر، وضعیت اقدام های مدیریت دانش در جامعه مورد مطالعه چندان مطلوب نبوده اما وضعیت توانمندسازی روان شناختی کارکنان در وضعیت نسبتاً مناسبی قرار دارد.

این پژوهش یک مطالعه توصیفی و پیمایشی است، جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ستادی بانک توسعه صادرات می باشد، که تعداد آنها 638نفراست.نمونه آماری متشکل از 240 نفر ازمدیران و کارکنان بانک می باشد که به صورت تصادفی انتخاب گردیدن. روش گردآوری داده ها میدانی و ابزار اندازه گیری پرسشنامه می باشد.روایی آن با روش محتوا و صوری در حد قابل قبول تائید گردیده است و پایایی ابزار اندازه گیری، از طریق فرمول آلفای کرونباخ(0.953)تائید شده است.برای جمع آوری داده ها ازپرسشنامه استفاده شده است ،پرسش نامه شامل 46 سوال و 6متغیرمی باشد. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات، ابتدا به بررسی نرمال بودن داده ها از طریق آزمون کلموگروف - اسمیرونف پرداخته شده است وسپس تجزیه وتحلیل داده ها به کمک ضریب همبستگی پیرسن ورگرسیون مشخص شده است.نتایج تجزیه وتحلیل داده هانشان می دهد