: امروزه تعاون شیوه پسندیده ای است که جلب مشارکت مردم برای توسعه اقتصادی و اجتماعی جوامع را سرلوحه کار خود قرار داده و در ارتباط با ارزشهای اخلاقی و موازین اقتصادی به توزیع عادلانه در آمدها فرصتهای شغلی و ثروت در بین طبقات مختلف مردمی و تجمع نیروهای پراکنده و با انگیزه را فراهم می سازد . اقتصاد تعاونی به عنوان دومین رکن از سه رکن اقتصادی کشور از توانمندیها و ظرفیتهای بیشتر جهت به حرکت در آوردن چرخهای اقتصادی برخوردار است و برای ورود به عرصه های کلان اقتصادی در رقابت با دیگر بخشهای اقتصادی توانمندسازی اتحادیه ها و اتاقهای تعاون به عنوان زیر بخشهای اقتصادی ضروری است که آنها بتوانند با توانمندی خود پاسخگوی انتظارات و نقشهای تعریف شده در سند چشم انداز و سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی ، قانون برنامه پنجم توسعه کشور باشند و از آن در جهت توانمندی خود استفاده نمایند . این پژوهش با روش توصیفی از نوع پیمایشی ( زمینه یابی ) به تبیین توانمندسازی اتحادیه ها و. اتاقهای تعاون پرداخته است جامعه آماری پژوهش شامل مدیران و کارشناسان اتحادیه ها و اتاقهای تعاون مستقر در 4 استان تهران ، البرز ، قم و قزوین بوده اند . با توجه به حجم زیاد و وسعت جغرافیایی تکنیک نمونه گیری بکارگرفته شد و حجم نمونه از فرمول کوچران استفاده شده است که در آن مقدار آنn ،175 n= برآورد شده است و جهت جمع آوری اطلاعات نیز از روش کتابخانه ای و از ابزار پرسشنامه استفاده شده است در این تحقیق چهار فرضیه مطرح شده است که فرضیه ها تصریح دارد که : بین عوامل درونی سازمانی و توانمند سازی اتحادیه ها و اتاق های تعاون در کشور رابطه معنا داری وجود دارد ؛ بین عوامل بیرونی سازمان و توانمند سازی اتحادیه ها و اتاق های تعاون در کشور رابطه معنا داری وجود دارد ؛ بین توانمندسازی اتحادیه ها و اتاقهای تعاون در استانهای مختلف تفاوت معنا داری وجود دارد ؛ بین عوامل درونی و بیرونی سازمانی موثر بر توانمندسازی با یکدیگر رابطه معنا داری وجود دارد .جهت تبیین و آزمون این فرضیه ها که ناظر بر مولفه های درونی و بیرونی و شاخص های توانمندسازی است و به ترتیب شامل تدوین اهداف و استراتژی مناسب ، آگاهی و تبعت از اصول تعاون ، حرفه ای بودن ( آموزش و تعلیمات تعاون ) ، سیستم بازاریابی ، ارتباط و تعامل بین تعاونی ها ، اتحادیه ها و اتاقهای تعاون ، اصلاح قوانین و مقررات ، اثرات جهت دهی و حمایت دولت ، افزایش مشارکت اعضا ، توانایی تیم مدیریت ، توسعه عملیات و خدمات مشاوره ای خاص ، سرمایه گذاری و تقویت بنیه مالی ،صورتبندی و مورد آزمون قرار گرفته اند . یافته های تحقیق ؛ فرضیه سوم را تائید نکرد و h0 تائید شد و برحسب محاسبه ضریب همبستگی فرضیه های اول ، دوم و چهارم را مورد تائید قرار داد که مبین رابطه قوی میان عوامل درونی و بیرونی بر سطح توانمندسازی اتحادیه ها و اتاقهای تعاون در عناصر و مولفه های چهارگانه و مولفه های سه گانه بوده اند.

هدایت ورهبری منابع انسانی،به عنوان مهمترین منبع سازمانی همواره دغدغه خاطرمدیران سازمان بوده و می باشدکه قطعاًباوجودتنوعی از انسانها بانگرشها،عقاید،ارزشهاوفرهنگهای متفاوت،نمی توان اصول ثابت ومحکمی را برای رهبری ارائه داد.بااینحال این تنوع موجب می شودکه مدیران درشرایط خاص سبک خاصی ازمدیریت راانتخاب واعمال نمایند. هدف اصلی:هدف اصلی پژوهشگرازانجام این تحقیق ،ارائه سبک مدیریتی مناسب جهت اداره دانشگاه علوم پزشکی شیراز به منظور افزایش رضایت شغلی کارکنان دانشگاه مذکوربوده است. روش اجرا: پژوهش انجام شده ازلحاظ هدف جزوه گروه تحقیقات کاربردی وروش آن ازلحاظ گرداوری داده هاتوصیفی و ازنوع همبستگی می باشد.دراین پژوهش به منظوربررسی تعیین سبک رهبری مدیران دانشگاه علوم پزشکی شیرازورضایت شغلی کارکنان این دانشگاه دوپرسشنامه تهیه شده است که یکی ازپرسشنامه ها توسط مدیران تکمیل وپرسشنامه دوم برای کارکنان طراحی وتوسط آنها تکمیل گردیده است. تجزیه وتحلیل اطلاعات به وسیله نرم افزارspss وازروشهای آمارتوصیفی واستنباطی وآزمون کااسکوراستفاده گردیده است.جامعه آماری این پژوهش 350نفر(300کارمندو50مدیر)می باشد.حجم نمونه 150نفرکارمندوتمام مدیران که لحاظ شده اندانتخاب گردیدند(50نفر) نتیجه گیری: براساس تجزیه وتحلیل داده ها: فرضیه اصلی مبنی بر" بین سبکهای مدیریت ورضایت شغلی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیرازارتباط معنی داری وجوددارد."وفرضیه های اول،دوم وسوم فرعی بشرح: "بین سبک دلسوزانه و ورضایت شغلی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیرازارتباط معنی داری وجوددارد."، "بین سبک مشاوره ای و ورضایت شغلی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیرازارتباط معنی داری وجوددارد."، " بین سبک امرانه و ورضایت شغلی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیرازارتباط معنی داری وجوددارد"،موردتاییدقرارگرفته وتنهافرضیه فرعی چهارم مبنی بر" بین سبک مشارکتی و ورضایت شغلی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز ارتباط معنی داری وجوددارد."تائیدنشده است.ضمناٌباتوجه به اولویت بندی متغیرهای سبک های رهبری،دردانشگاه علوم پزشکی شیرازسبک دلسوزانه بعنوان سبک غالب مشخص شده است.

تغییرات سریع محیطی سازمانها را وادار می سازد تا برای سازگاری با محیط به ساز و کارهای مدیریتی مختلفی روی آورند. توانمندسازی یکی از این تمهیدات است و نقش کلیدی در ادامه حیات سازمانهای نوین در عصر دانش دارد. از سویی امروزه با سرعت فزاینده تغییر در سازمانها، مدیران به دنبال راههایی برای افزایش تعهد سازمانی کارکنان هستند تا از این طریق با حصول اطمینان از تعهد کارکنان و وفاداری آنها در روزهای سخت به مزیت رقابتی دست یابند. بدین ترتیب هدف مطالعه حاضر بررسی رابطه حاضر از نوع توصیفی- همبستگی بوده که به شیوه نمونه گیری تصادفی تعداد 110 پرسشنامه توزیع شد. پرسشنامه های استفاده شده در این تحقیق عبارتند از: پرسشنامه معتبر توانمندسازی روان شناختی اسپریتزر و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن ومیر. برای تعیین ضریب پایایی پرسشنامه ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که مقدار ضریب بدست آمده برای پرسشنامه توانمندسازی 856/. و برای پرسشنامه تعهد سازمانی901/0 و برای کل پرسشنامه 882/0 محاسبه گردیده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن و رگرسیون چندگانه استفاده شده است. نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن حاکی از آن است که بین توانمندسازی روان شناختی با تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. میانگین تعهد سازمانی کارکنان 55.73% می باشد که نشان دهنده میزان تعهد سازمانی پایین کارکنان می باشد. میانگین توانمندسازی روان شناختی 69.58% می باشد که نشان دهنده میزان توانمندسازی متوسط کارکنان می باشد. نتایج رگرسیون چندگانه نیز نشان داد که از بین متغیرهای توانمندسازی روان شناختی ، متغیرهای احساس استقلال (حق انتخاب) ، موثر بودن و اعتماد میان همکاران با تغییرات نمرات تعهدسازمانی رابطه معنادار دارد. و از بین متغیرهای تعهد سازمانی ، فقط متغیر تعهد عاطفی با تغییرات نمرات توانمندسازی رابطه معنادار دارد.

در این تحقیق در پی آن بوده ایم که تا چه اندازه ای عوامل میزان مشارکت کارکنان(تعهد سازمانی- فرهنگ سازمانی – انگیزش و رضایت شغلی ) در فرآیند کار (تصمیم گیری) در موسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران موثر است؟ در انجام تحقیق حاضر ،ابتدا پس از گفتگو با تعدادی از کارکنان سازمان مورد مطالعه ،تشخیص داده شد که در این سازمان از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری چندان استفاده نمی شود و این موضوع را به عنوان مسئله شناسایی و نامگذاری کردیم.بعد از این مرحله فرضیاتی تدوین گردیده و سپس با انجام مطالعات میدانی همسو با فرضیات و اهداف تحقیق به جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه در زمینه آزمون فرضیات پرداخته ایم . با توجه به اینکه هدف از این میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیری است می توان گفت این تحقیق توصیفی ، پیمایشی و نوع آن همبستگی است. به منظور بررسی روایی پرسش نامه با مراجعه به متون علمی و تئوری های مربوط به موضوع ، سوالات پرسشنامه در حد امکان جامع و قابل فهم تنظیم گردید و در اختیار استادان راهنما و مشاور و اساتید دیگر و خبرگان مرتبط با موضوع قرار گرفت و پس از بررسی، روایی پرسشنامه مورد تایید آنها قرار گرفت . به منظور بررسی پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ استفاده شد که ضریب آلفای کرونباخ در این تحقیق 83/. بدست آمد. جامعه آماری این تحقیق موسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی می باشد که تعداد کارکنان این موسسه 238 نفر می باشد .از این تعداد یک نمونه 90 نفره با روش تصادفی ساده ، توسط فرمول کوکران انتخاب شده است . در این راستا از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس فریدمن استفاده نموده ایم.در نهایت در این تحقیق به این نتیجه رسیدیم که میزان مشارکت کارکنان در در فرآیند کار (تصمیم گیری ) تاثیر مثبت دارد و با توجه به این که در این موسسه از مدیریت مشارکتی چندان استفاده نمی شود پیشنهاد می شود این موسسه برای افزایش میزان مشارکت کارکنان در فرایند کار توجه بیشتری به عوامل فوق داشته باشد .

در این تحقیق در پی آن بوده ایم که تا چه اندازه ای عوامل میزان مشارکت کارکنان(تعهد سازمانی- فرهنگ سازمانی – انگیزش و رضایت شغلی ) در فرآیند کار (تصمیم گیری) در اداره کل تصفیه امور ورشکستگی موثر است؟ در انجام تحقیق حاضر ،ابتدا پس از گفتگو با تعدادی از کارکنان اداره مورد مطالعه ،تشخیص داده شد که در این اداره کل از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری چندان استفاده نمی شود و این موضوع را به عنوان مسئله شناسایی و نامگذاری کردیم.بعد از این مرحله فرضیاتی تدوین گردیده و سپس با انجام مطالعات میدانی همسو با فرضیات و اهداف تحقیق به جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه در زمینه آزمون فرضیات پرداخته ایم . با توجه به اینکه هدف از این میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیری است می توان گفت این تحقیق توصیفی ، پیمایشی و نوع آن همبستگی است. به منظور بررسی روایی پرسش نامه با مراجعه به متون علمی و تئوری های مربوط به موضوع ، سوالات پرسشنامه در حد امکان جامع و قابل فهم تنظیم گردید و در اختیار استادان راهنما و مشاور و اساتید دیگر و خبرگان مرتبط با موضوع قرار گرفت و پس از بررسی، روایی پرسشنامه مورد تایید آنها قرار گرفت . به منظور بررسی پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ استفاده شد که ضریب آلفای کرونباخ در این تحقیق 95/. بدست آمد. جامعه آماری این تحقیق اداره کل تصفیه امور ورشکستگی می باشد که تعداد کارکنان اداری این اداره کل 48 نفر می باشد که به دلیل در دسترس بودن تمامی افراد برای محقق تمامی این افراد نمونه آماری نیز می باشند. در این راستا از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس فریدمن استفاده نموده ایم.در نهایت در این تحقیق به این نتیجه رسیدیم که میزان مشارکت کارکنان در در فرآیند کار (تصمیم گیری ) تاثیر مثبت دارد و با توجه به این که در این اداره کل از مدیریت مشارکتی چندان استفاده نمی شود پیشنهاد می شود این اداره کل برای افزایش میزان مشارکت کارکنان در فرایند کار توجه بیشتری به عوامل فوق داشته باشد .

تاکنون عوامل کلیدی موفقیت متعددی از مدیریت دانش توسط محققین در سازمان ها و در شرایط متفاوتی مورد بررسی قرار گرفته است ، که در این تحقیق ، از بین آنها هفت عامل : فناوری اطلاعـات ، مدیریت منابـع انسانی ، حمـایت مدیریـت ارشد ، استراتژیـها و سیاستهای دانش محور ، پاداش کـارکنان ، اشتـراک و تسهیـم دانش و فرهنگ سازمانی که بر یادگیری سازمانی موثر بوده و متناسب با محدوده تحقیق می باشد ، تعیین شده اند . که بر همین اساس عوامل مذکور ، بعنوان متغیر مستقل و یادگیری سازمانی ، بعنوان متغیر وابسته در تحقیق مورد بررسی قرار گرفته اند . برای تعیین حجم نمونه از روش خوشه ای چند مرحله ای استفاده شده است . روش این تحقیق از لحاظ هدف ، کاربردی بوده و از جنبه گردآوری داده ها روش ، توصیفی – پیمایشی و همبستگی و از نوع میدانی می باشد . پس از جمع آوری پرسشنامه ها و آماده سازی داده های پژوهش، تحلیل آماری با استفاده از آزمون های t تک نمونه ای ، رگرسیون خطی ساده ، رگرسیون خطی چندگانه و تحلیل واریانس با آزمون tukey hsd توسط نرم افزار spss18 و برای برازش مدل تحقیق با داده های جمع آوری شده از تحلیل مدل معادلات ساختاری توسط نرم افزار lisrel 8.5 انجام گرفته است . با انجام تحلیل آماری بر روی داده های جمع آوری شده ، مشخص گردید هنگامی که رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته بصورت تک تک و بدون تعامل و ارتباط عوامل با یکدیگر مورد بررسی قرار می گیرد ، تمامی هفت عامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش تاثیر مثبتی بر یادگیری سازمانی دارند؛ اما هنگامی که تعامل و ارتباط بین متغیرهای مستقل و وابسته با یکدیگر و بطور همزمان مورد بررسی قرار می گیرد، تنها سه عامل استراتژی ها و سیاست های دانش محور ، مدیریت منابع انسانی و استفاده از فناوری اطلاعات باعث افزایش یادگیری سازمانی می شوند. واژه های کلیدی : مدیریت دانش ، عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش ، یادگیری سازمانی.

حضور تعاونیهای سهامی عام در بورس اوراق بهادار ازجمله برنامه هایی بوده که وزارت تعاون در طی سالهای گذشته آنرا دنبال نموده ولی تاکنون موفق به رفع موانع این حضور نشده است. هدف این تحقیق بررسی موانع حضور تعاونیهای سهامی عام که امکان خرید و فروش سهام آنها به نسبت سایر تعاونیها آسانتر است بوده که ضمن بررسی مزایای حضور این شرکتها در بازار بورس و افزایش سهم این بخش در اقتصاد ملی بدنبال ارائه راهکار برای حضور تعاونیها در بورس می باشد. برای انجام این تحقیق ضمن بهره گیری از نظرات صاحبنظران این بخش 10 فرضیه و پرسش تهیه و مدل عملیاتی تحقیق تدوین گردید. سپس جامعه آماری هدف از میان کارشناسان و مدیران بخش امور تعاونیهای وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی و بورس اوراق بهادار تهران برگزیده و حجم نمونه تعیین و براساس آن پرسشنامه تهیه و در اختیار آنها گذارده شد. سپس با بهره گیری از آمار توصیفی و استنباطی ، تجزیه و تحلیل داده ها انجام و مشخص شد که ساختار شرکتهای تعاونی و ایرادهای قانونی موجود و ماهیت اینگونه از شرکتها بعنوان اصلی ترین موانع حضور این شرکتها در بورس می باشد. و بر همین اساس پیشنهاداتی ازجمله لزوم تغییر برخی از قوانین و مقررات بخش تعاون ، بهره گیری از مدیران کارآمد ، اصلاح سیستمهای نرم افزاری، بهره گیری از نظرات کارشناسان بورس و تعاون، ایجاد تغییراتی در اعمال رای و خرید و فروش سهام این شرکتها ، ایجاد شفافیت مالی براساس استانداردهای حسابداری و درپایان ایجاد بورس اختصاصی تعاون را بعنوان راهکارهای حاصل از تحقیق ارائه شده است. با ابلاغ سیاستهای اصل 44 قانون اساسی و افزایش سهم بخش تعاون در اقتصاد ملی و چشم انداز توسعه سال 1404 دولت موظف گردید حمایتهای لازم از این بخش مهم را در اولویت کاری خود قرار داده تا شرکتهای تعاونی با پشتیبانی دولت به اهداف مقرر در برنامه توسعه برسند. موضوع حضور تعاونیهای سهامی عام در بورس اوراق بهادار ازجمله برنامه هایی بوده که وزارت تعاون در طی سالهای گذشته آنرا دنبال نموده ولی تاکنون موفق به رفع موانع این حضور نشده است. هدف این تحقیق بررسی موانع حضور تعاونیهای سهامی عام که امکان خرید و فروش سهام آنها به نسبت سایر تعاونیها آسانتر است بوده که ضمن بررسی مزایای حضور این شرکتها در بازار بورس و افزایش سهم این بخش در اقتصاد ملی بدنبال ارائه راهکار برای حضور تعاونیها در بورس می باشد. برای انجام این تحقیق ضمن بهره گیری از نظرات صاحبنظران این بخش 10 فرضیه و پرسش تهیه و مدل عملیاتی تحقیق تدوین گردید. سپس جامعه آماری هدف از میان کارشناسان و مدیران بخش امور تعاونیهای وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی و بورس اوراق بهادار تهران برگزیده و حجم نمونه تعیین و براساس آن پرسشنامه تهیه و در اختیار آنها گذارده شد. سپس با بهره گیری از آمار توصیفی و استنباطی ، تجزیه و تحلیل داده ها انجام و مشخص شد که ساختار شرکتهای تعاونی و ایرادهای قانونی موجود و ماهیت اینگونه از شرکتها بعنوان اصلی ترین موانع حضور این شرکتها در بورس می باشد. و بر همین اساس پیشنهاداتی ازجمله لزوم تغییر برخی از قوانین و مقررات بخش تعاون ، بهره گیری از مدیران کارآمد ، اصلاح سیستمهای نرم افزاری، بهره گیری از نظرات کارشناسان بورس و تعاون، ایجاد تغییراتی در اعمال رای و خرید و فروش سهام این شرکتها ، ایجاد شفافیت مالی براساس استانداردهای حسابداری و درپایان ایجاد بورس اختصاصی تعاون را بعنوان راهکارهای حاصل از تحقیق ارائه شده است.

هدف در این پژوهش تعیین رابطه ای میان گسترش تفکر سیستمی و بهبود عملکرد کارکنان شعب منطقه مرکزی بانک سپه تهران است. در این راه پس از تشریح تفکر سیستمی و تقسیم آن به 2 بعد عوامل بنیادی و عوامل اقتضائی، موانع گسترش آن تجزیه و تحلیل و آسیب شناسی شده و در نهایت برای غلبه بر موانع راهکارها و پیشنهاداتی ارائه خواهد شد و از طرف دیگر به تعیین معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان از ابعاد:کمیت و کیفیت کاری کارکنان، دانش و مهارت کارکنان،خلاقیت و ابتکار،مسئولیت پذیری و انعطاف پذیری و رعایت قوانین و مقررات و انضباط اداری پرداخته خواهد شد و در نهایت به تعیین ارتباط گسترش تفکر سیستمی با ارتقا عملکرد کارکنان شعب منطقه مرکزی بانک سپه می پردازیم که در واقع پرسش اصلی تحقیق این است که تفکرات سیستمی چه رابطه ای با بهبود عملکرد کارکنان بانک سپه دارد؟ جامعه آماری 621 نفر در 55 شعبه تحت پوشش مدیریت شعب منطقه مرکزی بانک سپه تهران است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای با تخصیص متناسب 237 نفر از 35 شعبه انتخاب گردید. روش پژوهش توصیفی- پیمایشی هست.در واقع سوال اصلی پژوهش تبیین این موضوع است که آیا بین تفکر سیستمی و بهبود عملکرد کارکنان شعب منطقه مرکزی بانک سپه رابطه وجود دارد؟که نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها به وسیله نرم افزار spss و آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن حاکی از تائید کلیه فرضیات می باشد.بدین ترتیب بین تفکر سیستمی و بهبود عملکرد کارکنان شعب منطقه مرکزی بانک سپه ارتباط وجود دارد و تمامی فرضیات با احتمال 95درصد مورد تائید قرار گرفتند. ?

چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده): در عصر کنونی هر مدیری می داند که مهم ترین راه رسیدن به هدف ، داشتن منابع انسانی کار آمد می باشد و موفقیت سازمان ها بستگی به عملکرد منابع انسانی آنها دارد . چگونه می توان باعث بهبود عملکرد کارکنان شد؟ بدون شک وجود یک سیستم ارزیابی عملکرد با بهبود عملکرد یکی از بهترین راه های رسیدن به این هدف است. در این تحقیق رابطه بین سیستم ارزیابی عملکرد با بهبود عملکرد پرستاران بیمارستان امام رضا (ع) بررسی شده است و بعد از بیان مسئله و اهمیت آن یک فرضیه اصلی و هفت فرضیه فرعی مطرح شده است. جمع آوری اطلاعات از طریق اسناد و پرسش نامه بین کلیه افراد جامعه آماری صورت گرفته است. با تجزیه و تحلیل داده ها ، کلیه فرضیات شده اند که این امر بیانگر این است که طراحی یک سیستم مناسب می تواند با بهبود عملکرد کارکنان ارتباط مثبت داشته باشد

چکیده پایان نامه : استرس یک واقعیت انکار ناپذیر در زندگی کنونی است و گریز از آن امکان پذیر نمی باشد. فشار عصبی آثار فراوانی بر عملکرد و فعالیت های اعضای سازمان دارد . مدیران ،کارکنان و ارباب رجوع سازمان تحت تاثیر فشار های عصبی دچار حالات روانی خاص می شوند و دست به رفتارها و اعمالی می زنند که مستقیماٌ در بازدهی سازمان منعکس می شود . گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی استرس را بیماری شایع قرن نامگذاری کرده اند . فرایند انگیزش نیز یکی از مهم ترین جنبه های فرآیند مدیریت منابع انسانی است . به دلیل پیچیدگی رفتار انسانی ، اهتمام برای بر انگیختن کارکنان یک فعالیت کاملاً تخصصی است. به کمک فرآیند انگیزش می توان سهم موثر منابع انسانی در تحقق اهداف سازمان راافزایش داد، هم چنین خلاقیت و تولید افکار و اندیشه های جدید توسط مدیران و کارکنان سازمانی دارای اهمیت ویژه ای است و این مهم در سازمان از جایگاه والایی برخوردار است. امروزه سازمانهایی موفق هستند و می توانند در دنیای پررقابت ادامه حیات بدهند که دائماً افکار و اندیشه های جدید را در سازمان کاربردی کنند و این امر توسط مدیران و کارکنان خلاق امکان پذیر است . بنابراین، خلاقیت برای بقای هر جامعه و هر سازمانی لازم است. نتایج تحقیقات پیشین بیانگر این است که استرس بر روی انگیزش کارکنان برای انجام کار و همینطور خلاقیت آنها تأثیر می گذارد. هدف اصلی این پژوهش بررسی تأثیر استرس شغلی بر انگیزش درونی و خلاقیت کارکنان اجرایی(صف) راه آهن جمهوری اسلامی ایران می باشد. در این تحقیق از روش تحقیق توصیفی و پیمایشی استفاده شده ، داده ها توسط پرسشنامه جمع آوری گشته و سپس با نرم افزاز لیزرل مورد بررسی قرار گرفت که نتایج بدست آمده بیانگر تأثیر تضاد شغل بر انگیزش و خلاقیت کارکنان ، ابهام نقش بر خلاقیت کارکنان و انگیزش بر خلاقیت کارکنان است ، اما نتایج بیانگرعدم تأثیر تضاد شغل بر ابهام نقش و ابهام نقش بر انگیزش می باشد. واژه های کلیدی : استرس ؛ استرس شغلی ؛ انگیزش درونی ؛ ابهام نقش؛ تضاد شغل ؛ خلاقیت ...

چکیده محققان نشان داده اند که رفتارهای مدنی در سازمان ها رو به کاهش می باشد، در حالی که تعاملات و رفتارهای خصمانه و مخرب در حال افزایش است. رفتارهای مخرب شامل دامنه متنوعی از رفتارها شامل بی ادبی و بی خیالی تا دزدی و رفتارهای تهاجمی دیگر می باشد. واقعیت این است که رفتارهای مخرب به طور فزاینده ای در زندگی سازمانی کارکنان رو به افزایش می باشد. به هر حال، تعاملات و رفتارهای مخرب در محیط کار بسیار مساله ساز می باشد زیرا افرادی که قصد ارتکاب رفتارهای مخرب را دارند به طور مکرر با افراد مورد هدف خود در تماس و تعامل بوده و موجب بروز تعاملات منفی بسیاری در سازمان خواهند شد. در این تحقیق تلاش شده است تا به بررسی عوامل موثر بر رفتارهای کاری مخرب کارکنان بانک ملی ایران شعب غرب تهران پرداخته شود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی- پیمایشی است. جهت آزمون فرضیه های تحقیق و بدست آوردن نتایج از نرم افزار لیزرل و مدل رگرسیون استفاده شده است. نتایج بدست آمده از آزمون فرضیات این پژوهش نشان داد که بی عدالتی سازمانی، رابطه منفی رهبر- عضو، نارضایتی شغلی، عدم خودکنترلی، و بدبینی سازمانی بر بروز رفتاهای کاری مخرب کارکنان بانک ملی شعب غرب تهران موثر است. کلیدواژه: رفتار مخرب کاری، استرس، رضایت شغلی، عدالت سازمانی، رابطه رهبری با اعضاء.

پس از سالها تجربه ،دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص ،خلاق و با انگیزه بالا برخوردا باشد.از دغدغه های مهم بنگاههای اقتصادی موفق جهان ،توانمندساختن نیروی انسانی و شناخت عوامل موثر بر این توانمندسازی می باشد. هدف اصلی پژوهش حاضر نیز این است عوامل و متغیرهای مختلفی را که می توانند بر توانمندسازی کارکنان در بانک سپه تأثیر داشته باشند ، شناسایی و رتبه کند.در این پژوهش مجموعه عواملی که می توانند بر توانمندسازی تأثیر بگذارند در پنج عامل ویژگیهای فردی، ماهیت شغل ،سببک رهبری ، فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی طبقه بندی شده اند. از طرف دیگر این تحقیق می خواهد بداند که آیا توانمندسازی کارکنان موجب بهره وری آنان نیز می شود.جامعه آماری این تحقیق را 550 نفر از کارکنان شعب منطقه شرق تهران بانک سپه تشکیل می دهند و از طریق نمونه گیری 224 نفر از این جامعه مورد مطالعه قرار گرفتند. داده های این تحقیق از طریق پرسشنامه جمع آوری شده اند و اطلاعات به دست آمده از طریق آزمون دو جمله ای، تحلیل عوامل اصلی و آزمون فریدمن و با استفاده از نرم افزار spss مورد تحلیل قرار گرفته اند. بر اساس نتایج حاصل از این پژوهش تمام فرضیات اثبات شد. متغیرهای مرتبط با پنج عامل ویژگیهای فردی، ساختار سازمانی، ماهیت شغل ، حمایت مدیران ارشد و فرهنگ سازمانی به ترتیب اولویت بر توانمندسازی کارکنان موثرند. همچنین توانمندسازی نیز به نوبه خود موجب بهره وری سازمان می شود.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی رابطه بین "هوش هیجانی مدیران " و "تعهد سازمانی کارکنان " انجام شده است. بدین منظور، پرسش نامه ای برای سنجش این متغیرها طراحی و پس از اطمینان از روایی و پایایی ابزار اندازه گیری، در میان نمونه ای متشکل از 400 نفر از کارکنان و مدیران "شرکت مخابرات استان تهران" توزیع شد. روش تحقیق حاضر "توصیفی- پیمایشی" واز نوع "اسنادی – میدانی" بوده است. نتایج تحقیق حاضر نشان داد که هوش هیجانی مدیران با تعهد سازمانی کارکنان دارای رابطه معنی داری است. از بین ابعاد هوش هیجانی (یعنی: خودآگاهی ، خود مدیریتی ، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط ) ، "خود مدیریتی"، بیشترین رابطه را با تعهد سازمانی کارکنان (r:0.542) نشان داد. در پایان، برای افزایش تعهد سازمانی کارکنان از طریق افزایش سطح هوش هیجانی مدیران، پیشنهاداتی ارائه شد.

انگیزش مطالعه ساختاردرونی افراداست وکوششی است درجهت توضیح چرائی رفتاراست .هدف ازپ‍ژوهش 1-تعیین عوامل موثربرانگیزش شغلی کارکنان ستادی قوه قضائیه شهرتهران.2-الویت بندی عوامل موثربراساس نظرکارکنان ستادی قوه قضائیه شهرتهران .3-ارائه راهکارهائی جهت ارتقاانگیزش شغلی کارکنان ستادی قوه قضائیه شهرتهران می باشد که بااستفاده ازروش نمونه گیری تصادفی ساده نمونه ای به حجم 384نفرموردبررسی قرارگرفته اند .روش مورد استفاده دراین پژوهش ازلحاظ هدف کاربردی وازنوع توصیفی -پیمایشی است .جهت گردآوری اطلاعات ازپرسشنامه استفاده شده است وجهت تجزیه وتحلیل داده هاازآزمون آماری فریدمن استفاده شده است .نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل داده ها بیانگرآن است که هریک ازعوامل انگیزش (رشد-ارتقا-نفس کار-مسئولیت -احترام -پیشرفت )برانگیزش شغلی موثراست ودرمجموع عوامل موثربرانگیزش رتبه بندی گردید.1-رشدوارتقا2-پیشرفت 3-مسئولیت 4-احترام 5-نفس کار.

هدف اصلی این تحقیق بررسی تاثیر سبک رهبری بر تعهدسازمانی منابع انسانی در اداره کل امور مالیاتی مودیان بزرگ می باشد. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی بوده و از حیث ارتباط بین متغیرهای تحقیق از نوع همبستگی می باشد. روش انجام تحقیق نیز به صورت زمینه یابی/پیمایشی(از نوع مقطعی)می باشد.از روشهای کتابخانه ای، بررسی متون و محتوای مطالب و نیز روشهای میدانی نظیر پرسشنامه نیز برای جمع آوری اطلاعات مورد استفاده قرار گرفته است.برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه مجزا استفاده گردیده است.پرسشنامه تعهد سازمانی و پرسشنامه تعیین سبک رهبری

توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیکهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. این تحقیق به روش توصیفی و پیمایشی صورت گرفته و با استفاده از فرمول کوکران تعداد 108 آزمودنی از میان مجموع کارکنان جامعه پژوهش به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. پرسشنامه های پژوهش پس از بررسی پایایی و روایی در نمونه مقدماتی، بین اعضای کل نمونه توزیع شده و با استفاده از آزمون های کلموگروف اسمیرنوف، t – student (آزمون مقایسه میانگین تک نمونه ای) وضریب همبستگی پیرسون ، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها نشان داد که یادگیری سازمانی و ابعاد سبک رهبری ، ساختار سازمانی ، مشارکت پذیری بر توانمندسازی کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان البرز تاثیر معنی داری دارد.

چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده): هدف از نگارش پژوهش حاضر ، بررسی تاثیر توانمند سازی بر رضایت شغلی منابع انسانی کارکنان شرکت بیمه ایران در شهر قزوین می باشد . در این تحقیق برای سنجش توانمند سازی از ابعاد شایستگی ، اعتماد ، معناداری ، موثر بودن و آزادی عمل و جهت سنجش رضایت شغلی نیز از ابعاد ماهیت کار ، حقوق و دستمزد ، سبک رهبری ، رابطه با همکاران و ترفیع استفاده شد . پرسشنامه طراحی شده پس از تائید پایانی و روایی در اختیار جامعه آماری قرار گرفت . نتایج حاصل از بکار گیری آزمون رتبه ای اسپیر من بیانگر رابطه مثبت و معناداری میان توانمند سازی منابع انسانی و ابعاد آن با رضایت شغلی آنان بود . در میان ابعاد توانمند سازی نیز احساس شایستگی تاثیر گذارترین عامل بود همچنین میان سطح تصحیلات و سابقه خدمت کارکنان رضایت شغلی آنان ، رابطه مثبت و معناداری وجود داشت . در انتها نیز نتایج حاصل از بکارگیری آزمون دوجمله ای نشان داد که تمام متغیر های پژوهش در سطح مطلوبی جای گرفتند . واژگان کلیدی : توانمند سازی ، رضایت شغلی ، منابع انسانی

امروزه نیروی کار توانمند ومتخصص وبا انگیزه به عنوان رکن اصلی و موتور پیشرفت وتوسعه پایدار در جوامع شناخته شده ومهمترین مزیت رقابتی در شرکت ها هستند نیروی کار درسازمانها به عنوان سرمایه انسانی قلمداد می شوند در این راستا شناخت عوامل موثر در کاهش انگیزه کارکنان جهت بهبود عملکرد وافزایش بهر وری واثر بخشی سازمان حائز اهمیت است ررسی های زیادی در خصوص عوامل موثر بر انگیزه کارکنان انجام گرفته اما به عوامل موثر درکاهش انگیزه کارکنان شرکت ملی پالایش وپخش فرآورد های نفتی ایران برای حضور در دوره های آموزش ضمن خدمت وارائه راه حل های مناسب می باشد جامعه اماری واحد های ستادی مب باشد وروش نمونه گیری تصادفیساده بوده ودر دو سطح اماری توصیفی واستنباطی وحجم نمونه 121 مورد می باشد مدل تحقیق بر اساس نظریه انگیزش انتظاری ویکتور وروم می باشد

چکیده: امروزه نیروی انسانی در توسعه صنعتی و اقتصادی نقش اصلی را بر عهده دارد. نیروی انسانی دیگر به عنوان یک عامل کمی در تولید و توسعه مطرح نیست. بلکه کیفیت و کارایی نیروی کار و افزایش بهره وری آن بسیار مورد توجه می باشد. از این رو افزایش بهره وری عامل تولید خصوصا بهره وری نیروی انسانی از عمده ترین اهداف اقتصادی در جریان رشد و توسعه می باشد. تحقیق حاضر در زمینه بهره وری نیروی کار صورت گرفته و سعی شده است تا عوامل موثربر بهره وری نیروی انسانی مورد بررسی قرار گیرد. این عوامل در قالب متغیرهای مدل(acheive) یعنی توانایی، وضوح، حمایت سازمانی، انگیزه، ارزیابی، اعتبار و محیط مورد بررسی قرار گرفته اند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد و با توجه به اهداف تحقیق و نوع داده های بدست آمده از آزمونهای ناپارامتریک برای تجزیه و تحلیل و تفسیر داده های کسب شده استفاده گردید. برای آزمون فرضیات تحقیق با توجه به توان آزمونهای مختلف و شرایط تحقیق از آزمونهای دوجمله ای، فریدمن وکای-دو استفاده شده است. فرضیات تحقیق بر اساس روشهای آماری کاملا مورد تائید واقع شدند. پس از طی مراحل روش علمی تحقیق و با توجه به نتایج بدست آمده از تحقیق که نشانگر تائید مثبت عوامل مطروحه در بهره وری نیروی انسانی بوده است، پیشنهاداتی در زمینه های فوق ارائه شده است.

چکیده: در دنیای امروز با شدید شدن رقابت و گسترش انتظارات مشتریان، نیل به سطوح بالای رضایت مشتری برای بقای سازمان ضرورت می یابد. افزایش رقابت در حوزه خدمات، مانند بانکداری، بیمه، خدمات مالی و... به دلیل حضور موسسات خصوصی داخلی در مقایسه با موسسات دولتی، به صورتی کاراتر، اثربخش تر و با بهره وری بیشتر، کاملاً مشهود است. از آنجا که یکی از شاخص های ارزیابی موفقیت بانک ها در ارائه خدمات مورد نیاز جامعه، ارزیابی دیدگاه های مردم و مشتریان بانک هاست، این پژوهش به بررسی عوامل موثر بر رضایت مشتریان از خدمات بانک ملی ایران پرداخته است. در بخش مبانی نظری، مفاهیم مربوط به رضایت مشتری، مدلهای رضایتمندی، خدمات بانک ملی ایران و پیشینه تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است. جامعه آماری این پژوهش کلیه مشتریان شعب بانک ملی ایران در شهرستان کازرون ( استان فارس) بوده اند که در طی سه ماهه سوم سال 1391 از خدمات این بانک بهره برده اند. پژوهش بر مبنای مدل رضایت مشتری فورنل، شامل سه متغیر مستقل ( کیفیت ادراک شده خدمات، ارزش ادراک شده خدمات و برآورده شدن انتظارات مشتریان ) و متغیر وابسته رضایت مشتری و با تعریف شش فرضیه شامل سه فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی و با انتخاب نمونه ای 150 نفری از طریق پرسشنامه، انجام گرفته است. نتایج کلی حاصل از تجزیه و تحلیل آماریِ داده های به دست آمده، منتهی به تأیید فرضیه های تعریف شده گردید. نتایج پژوهش، تأثیرپذیری رضایت مندی مشتریان بانک ملی ایران در شهرستان کازرون از ارزش ادراک شده خدمات دریافتی، کیفیت ادراک شده خدمات دریافت شده و برآورده شدن انتظارات مشتری را تأیید می نمایند. در خاتمه بر مبنای نتایج حاصل از پژوهش، راهکارهایی نیز برای ارتقاء سطح رضایتمندی مشتریان این بانک پیشنهاد گردیده است. دستاورد این پژوهش می تواند به سیاست گذاران و مدیران بانک ملی ایران در اتخاذ سیاستهای منتهی به ارتقاء سطح رضایتمندی مشتریان، کمک نماید.

چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده) : هدف از نگارش تحقیق حاضر، بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر توسعه سرمایه های انسانی در دانشگاه شاهد می باشد. در این تحقیق برای عدالت سازمانی، سه بعد عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای در نظر گرفته شد. این تحقیق که تحقیقی توصیفی- پیمایشی به شمار می رود در جامعه ای متشکل از 382 نفر از کارکنان دانشگاه شاهد انجام گرفت که با بکارگیری فرمول نمونه گیری، نمونه آماری به 192 نفر تقلیل یافت. دو پرسشنامه مجزا با محوریت عدالت سازمانی و سرمایه انسانی طراحی و تأیید روایی آنها، در میان نمونه آماری توزیع گردید. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون کولموگروف- اسمیرنف بیانگر غیرنرمال بودن نمره عامل ها بود که در نتیجه، برای تحلیل داده ها از یکسری آمار ناپارامتریک بهره گرفته شد. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون اسپیرمن، بیانگر رابطه مثبت و معنادار میان عدالت سازمانی و ابعاد آن با توسعه سرمایه های انسانی بود. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون دوجمله ای نیز نشان می دهد که در میان متغیرهای پژوهش، تمام متغیرهای پژوهش در سطح مطلوبی قرار دارد. در ادامه با استفاده از آزمون رتبه ای فریدمن، ابعاد عدالت سازمانی رتبه بندی شدند که در نهایت، عدالت توزیعی، مراوده ای و رویه ای در رتبه های اول تا سوم جای گرفتند. در انتها نیز نتایج حاصل از بکارگیری آزمون کای دو نشان داد که میان سن و درآمد کارکنان با ادراک آنان از عدالت سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.

چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده) : هدف از نگارش تحقیق حاضر، بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر توسعه سرمایه های انسانی در دانشگاه شاهد می باشد. در این تحقیق برای عدالت سازمانی، سه بعد عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای در نظر گرفته شد. این تحقیق که تحقیقی توصیفی- پیمایشی به شمار می رود در جامعه ای متشکل از 382 نفر از کارکنان دانشگاه شاهد انجام گرفت که با بکارگیری فرمول نمونه گیری، نمونه آماری به 192 نفر تقلیل یافت. دو پرسشنامه مجزا با محوریت عدالت سازمانی و سرمایه انسانی طراحی و تأیید روایی آنها، در میان نمونه آماری توزیع گردید. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون کولموگروف- اسمیرنف بیانگر غیرنرمال بودن نمره عامل ها بود که در نتیجه، برای تحلیل داده ها از یکسری آمار ناپارامتریک بهره گرفته شد. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون اسپیرمن، بیانگر رابطه مثبت و معنادار میان عدالت سازمانی و ابعاد آن با توسعه سرمایه های انسانی بود. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون دوجمله ای نیز نشان می دهد که در میان متغیرهای پژوهش، تمام متغیرهای پژوهش در سطح مطلوبی قرار دارد. در ادامه با استفاده از آزمون رتبه ای فریدمن، ابعاد عدالت سازمانی رتبه بندی شدند که در نهایت، عدالت توزیعی، مراوده ای و رویه ای در رتبه های اول تا سوم جای گرفتند. در انتها نیز نتایج حاصل از بکارگیری آزمون کای دو نشان داد که میان سن و درآمد کارکنان با ادراک آنان از عدالت سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. واژگان کلیدی: سرمایه انسانی، عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه تأثیر انگیزش شغلی بر یادگیری سازمانی و توانمند سازی کارکنان در واحدهای ستادی بانک سپه انجام شده است. روش پژوهش از لحاظ هدف کاربردی، از لحاظ چگونگی جمع آوری اطلاعات از جمله پژوهش های توصیفی و از میان انواع پژوهش های توصیفی جز تحقیقات همبستگی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان در واحدهای ستادی بانک سپه (1582 n=) می باشد که 310 تَن از آنها با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای به عنوان نمونه پژوهش انتخاب گردید. ابزار پژوهش، پرسشنامه های استاندارد بوده است. عمده ترین یافته های پژوهش حاکی از آن بود که انگیزش شغلی بر یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان واحدهای ستادی بانک سپه در سطح 01/0 >p تاثیر داشته است. همچنین انگیزش شغلی بر چشم انداز مشترک، فرهنگ یادگیری سازمانی، کار و یادگیری تیمی، اشتراک دانش، تفکر سیستمی، رهبری مشارکتی، توسعه شایستگی ها، احساس معناداری، احساس شایستگی، احساس موثر بودن ، احساس اعتماد و احساس استقلال در امور کارکنان واحدهای ستادی بانک سپه در سطح 01/0 >p تاثیر داشته است.

این پژوهش به بررسی تأثیر رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارکنان دادسرای ناحیه 31 تهران پرداخته شده است . ابزار پژوهش پرسشنامه و روش پژوهش توصیفی _ پیمایشی و از نوع اسنادی میدانی است . جامعه آماری مورد مطالعه شامل کلیه کارکنان دادسرای ناحیه 31 تهران به تعداد 60 نفر می باشد . در این پژوهش به دلیل محدود بودن جامعه آماری نمونه گیری صورت نگرفته و کل جامعه آماری مورد بررسی قرار گرفته است . برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از آمار توصیفی ( فراوانی ، درصد ) و آزمون همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون استفاده شده است . نتایج حاصل از فرضیات تحقیق نشان داد که : عوامل درونی رضایت شغلی بر متغیرهای تعهد مستمر ، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری کارکنان تاثیر دارد . عوامل بیرونی رضایت شغلی نیز بر متغیرهای تعهد مستمر ، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری کارکنان تاثیر دارد و عوامل عمومی رضایت شغلی نیز بر متغیرهای تعهد مستمر ، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری کارکنان تاثیر دارد. از آنجا که مولفه های رضایت شغلی بر تمام مولفه های تعهد سازمانی تاثیر دارند بنابراین رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارکنان دادسرای ناحیه 31 تهران تأثیر دارد .

این تحقیق به بررسی تاثیررفتارشهروندی سازمانی برعملکردکارکنان شرکت برق استان تهران - ناحیه شمال شرق می پردازد. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی - پیمایشی و از نوع اسنادی - میدانی است . جامعه آماری تحقیق کارکنان شرکت برق استان تهران ناحیه شمال شرق می باشد که تعداد آن ها 150نفر است. با توجه به حساسیت موضوع وعلاقه محقق به حصول نتیجه بهتر، کل نفرات جامعه آماری برای تحقیق انتخاب شد بنابراین در این تحقیق از سرشماری استفاده شده است . به منظور جمع آوری اطلاعات از روش کتابخانه ای و پرسشنامه استاندارد استفاده شده است. برای تجزیه وتحلیل داده های پژوهش حاضر از دو روش آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است که در بخش آمار توصیفی از جداول، نمودارها و ویژگی های جمعیت شناختی آنها در قالب جنسیت، تحصیلات وسابقه کار و در بخش آمار استنباطی از آزمون کولموگروف - اسمیرنف، آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی، آزمون فریدمن استفاده شده است. نتایج حاصل از فرضیه های تحقیق نشان می دهد که مولفه های رفتار شهروندی سازمانی به غیر از مولفه های فداکاری و توجه بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد.

امروزه اندیشمندان دانش مدیریت به این نتیجه دست یافته اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازمان ها منابع انسانی آنها می باشد. یکی از مفاهیم مطرح در این زمینه تعهد سازمانی است که در واقع یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان و نوعی فرآیند مستمر است که از طریق آن کارکنان علاقه خود را به سازمان ،موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می دهند هدف از اجرای این پژوهش ،بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان مرکز توسعه تجارت الکترونیکی و یافتن نوع ،میزان ارتباط و همبستگی بین هریک ازعوامل موثر با میزان تعهد سازمانی است. در انجام تحقیق حاضر ابتدا عواملی چون ترک خدمت تعدادی از کارکنان به عنوان مساله شناسایی گردید. سپس با انجام مطالعات میدانی همسو با فرضیات و اهداف تحقیق به جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه پرداخته ایم. این تحقیق توصیفی، پیمایشی و نوع آن همبستگی است .به منظور بررسی روایی پرسشنامه با مراجعه به متون علمی سوالات تنظیم گردید و در اختیار استادان راهنما، مشاور و استاد روش تحقیق قرارگرفت و پس از بررسی ونیزاستفاده ازآلفای کرونباخ روایی پرسشنامه مورد تائید قرار گرفت که ضریب آن در این تحقیق 74درصد به دست آمد .به منظور بررسی پایایی پرسش نامه ازآزمون مقایسه ای دونسبت استفاده شد. جامعه آماری این تحقیق 62 نفر می باشد که کلیه افراد حاضر در مرکز در زمان توزیع پرسشنامه بوده است. در نهایت در این تحقیق به این نتیجه رسیدیم که هر قدر میزان مولفه های بررسی شده(ویژگی های فردی ،ویژگی های سازمانی ،سرمایه گذاریهای کارکنان و عدم فرصت های شغلی جایگزین)بیشتر و مطلوبتر شود تعهد سازمانی نیز بیشتر می شود. این تحقیق عواملی را که باعث ترک خدمت و یا تمایل به ترک خدمت در کارکنان و نهایتا کاهش تعهد سازمانی آنان می گردد شناسایی می نماید. همانطور که سرمایه گذاری برای جذب و آموزش کارکنان زمان و هزینه زیادی برای سازمان در برداشته است ،سازمان نیز برای دست یابی به اهداف خود باید توانایی نگهداری و حفاظت از منابع انسانی را دارا باشد.

چکیده امروزه جلب رضایت مشتریان و ارباب رجوع به یکی از مهمترین دغدغه های مدیران سازمان تبدیل شده است. در سازمان های خدماتی ، کارکنانی که ارتباط مستقیم با مشتریان و ارباب رجوع دارند، معرف سازمان بوده و رفتار های این کارکنان بر رضایتمندی مشتریان موثر میباشد .در این پایان نامه به بررسی اثر رفتار شهروندی بر رضایت ارباب رجوع در آموزش و پرورش منطقه 5 تهران پرداخته شده است. در این تحقیق در بخش سنجش رضایت از مدل کانو و در بخش رفتار شهروندی از مدل اورگان استفاده شده است.جامعه مورد آزمون کارمندان و ارباب رجوع های اداره آموزش و پرورش می باشند که از طریق پرسش نامه ( رفتار شهروندی سازمانی و رضایتمندی ارباب رجوع) مورد بررسی قرار گرفته اند. داده ها و اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از علم آمار و نرم افزار spss مورد ارزیابی و تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند و نتایج حاصل از آن بیانگر این است که بین رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آموزش و پرورش منطقه 5 تهران و رضایتمندی ارباب رجوع رابطه معنا دار و مستقیمی وجود دارد. کلید واژه ها: رفتار شهروندی سازمانی ، رضایت ارباب رجوع، خدمات

چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده) : این پایان نامه حاصل تحقیقی پیرامون بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر توانمندسازی کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی می باشد که برای انجام آن از روش توصیفی- پیمایشی ازنوع اسنادی – میدانی استفاده شده است . جامعه آماری شامل کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی به تعداد 900 نفر می باشندکه با استفاده ازفرمول جامعه محدودکوکران تعداد 269 نفر از آن ها به عنوان حجم نمونه تعیین و به طور تصادفی انتخاب شده تا به دو پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون (2000) و توانمندسازی میشرا (1992) پاسخ دهند. محقق برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از دو روش آمار توصیفی و آماراستنباطی استفاده کرده است.برای تحلیل استنباطی از آزمون های کلموگروف - اسمیرنف، آزمون همبستگی اسپیرمن و آزمون فریدمن استفاده شده است.نتایج حاصل از فرضیه های تحقیق نشان دادکه همه ابعاد فرهنگ سازمانی (رسالتی،سازگاری، درگیرشدن درکار،انطباق پذیری ) برتوانمندسازی کارکنان تاثیر دارند.

در دنیای امروز که سرعت تغییرات بالا بوده و حتی ماهیت تغییرات نیز عوض شده است اهمیت سازگاری و تشکیل یک محیط مناسب برای سازمان بیشتر شده است. مدیران باید بتوانند کارکنان خود را با آهنگ تغییرات همگام کنند. . از آنجا که روحیات و رفتارهای رهبران، محرک های نیرومند موفقیت کاری به شمار می روند، لذا وظیفه اصلی مدیران ارشد و حتی کار اصلی آنها رهبری عاطفی است و این امر مستلزم آگاهی مدیران از هوش عاطفی، چگونگی بکارگیری آن و همچنین اثرات این مفهوم بر عملکرد آنها می باشد. از این رو هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه بین هوش عاطفی و عملکرد مدیران دبیرستهانهای منطقه 14 شهر تهران می باشد. بنابراین سوال اصلی اسن پژوهش این است که چه رابطه ای بین این دو متغیر وجود دارد؟ آیا هوش عاطفی مدیران می تواند بر عملکرد آنها تاثیر گذار باشد؟ جامعه آماری تحقیق را کلیه مدیران دبیرستانهای منطقه 14 شهر تهران به تعداد 72 نفر تشکیل می دهند که به روش سرشماری تمامی مدیران بعنوان نمونه آماری تحقیق انتخاب در نظر گرفته شدند. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است و محقق به دنبال بررسی رابطه بین هوش عاطفی مدیران و عملکرد آنها بوده است. برای رسیدن به اهداف در این تحقیق یک فرضیه اصلی و پنج فرضیه فرعی تدوین گردید. به منظور گردآوری داده ها از دو پرسشنامه استاندارد هوش عاطفی سیبریاشرینگ و پرسشنامه عملکرد مدیران آموزشی علاقه بند استفاده شد که روایی آن به روش اعتبار عاملی و پایایی آن از طریق آلفا کرونباخ تایید گردید. برای تحلیل داده ها و آزمون فرضیات از آمار توصیفی و آمار استنباطی به کمک نرم افزار لیزرل و spss بهره گرفته شد. در آزمونهای آمار استنباطی از شاخص kmo و آزمون بارتلت برای بررسی اعتبار عاملی پرسشنامه، برای تایید مدلهای سنجش هوش عاطفی و عملکرد مدیران از تحلیل عاملی تاییدی، برای آزمون فرضیات از همبستگی اسپیرمن و در نهایت به منظور تایید مدل ساختاری پژوهش از مدل معادلات ساختاری استفاده شد. یافته های تحقیق حاکی از آن بود که بین هوش عاطفی و عملکرد مدیران همبستگی مثبت و معناداری (برابر با ضریب 0.537) وجود دارد. همچنین نتایج حاصل از تحلیل عاملی تاییدی نشان داد که مدل های اندازه گیری هوش عاطفی و عملکرد از برازش مناسب برخوردار می باشند. مدل ساختاری پژوهش نیز مورد تایید قرار گرفت و با عدد معناداری برابر با 4.78 وجود رابطه بین هوش عاطفی و عملکرد مدیران دبیرستانهای منطقه 14 شهر تهران را تایید نمود.

چکیده ساختار سازمان را یکی از عوامل تأثیرگذار برتوانمندسازی نیروی انسانی می دانند. ساختارها و سبک های مستبد سازمان ها باعث پرورش وابستگی کارکنان، انکار عقاید آنان و ... میشود بنابر این بایستی به دنبال طرح ریزی و پیاده کردن ساختارهایی در سازمان بود که کارکنان و سازمان را توانمند ساخته و کارکنان برای نیل به نتایج مورد نظرشان کار کنند. هدف از این تحقیق «بررسی تأثیر ساختار سازمانی بر توانمندسازی کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی تهران» بوده است که بدین منظور 238 نفر از مدیران، معاونین، کارشناسان و کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی تهران انتخاب و به پرسشنامه های ساختار سازمانی برگرفته از مدل رابینز (1993) و بر توانمندسازی برگرفته از اسپریتزر (1996) پاسخ گفتند و نتایج به دست آمده در محیط نرم افزاری لیزرل با اعمال آزمون های آماری مناسب (تحلیل رگرسیونی) و با توجه به فرضیات تحقیق تجزیه و تحلیل گردید که نتایج نشان داد: اثرگذاری ساختار سازمانی بر روی تمامی ابعاد توانمندسازی (شامل : معنیداری، خوداثربخشی، خود تعیینی و شایستگی) در سطح خطای نوع اول 05/0 معنادار است. مولفه پیچیدگی در بین ابعاد ساختار سازمانی تأثیرگذاری معناداری بر توانمندسازی کارکنان نداشته است. مولفه رسمیت و تمرکز تأثیرگذاری مثبتی با توانمندسازی کارکنان داشته است. کلید واژه ها: ساختار سازمانی، توانمندسازی، دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی تهران.

در این تحقیق تاثیر کیفیت زندگی کاری بر مدیریت ارتباط با مشتری در شرکت آب و فاضلاب منطقه شش شهر تهران مورد بررسی قرار گرفته است. کیفیت زندگی کاری به عنوان متغیر مستقل و مدیریت ارتباط با مشتری به عنوان متغیر وابسته تعریف گردیده است. در این پژوهش برای سنجش کیفیت زندگی کاری از مدل هشت مولفه ای والتون و برای سنجش مدیریت ارتباط با مشتری از مدل ریکاردو چالمیتا استفاده شده است .روش مناسب برای انجام این پژوهش، روش توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری 300نفر از کارکنان شرکت آب و فاضلاب می باشد. وحجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 169 نفر انتخاب شده است و جهت گردآوری اطلاعات از دو روش کتابخانه ای و میدانی استفاده شده است. در این تحقیق ابتدا به کمک آزمون کلموگروف اسمیرنوف به بررسی نرمال بودن توزیع متغیرهای تحقیق پرداخته ایم که نتایج بدست آمده نشان از نرمال بودن تمام متغیرها می دهد. و جهت بررسی فرضیه های تحیقی از رگرسیون خطی ساده استفاده نموده ایم. با توجه به نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون خطی تمام مولفه های کیفیت زندگی کاری اثر مثبتی بر مدیریت ارتباط با مشتری دارند. همچنین پیشنهادات لازم اعلام گردید.

منبع اصلی سرآمدی هر سازمانی نیروی انسانی آن سازمان است.تاکید بر خواسته ها و نیازهای آنان می توانند سازمان را به منزلگاه خویش که رسیدن به اهداف و چشم انداز سازمان است نزدیک کند. قطعا بی توجهی به خواسته های آنان لطمات جبران ناپذیری را به پیکره سازمان وارد خواهد کرد. در سال اخیر همواره هوش هیجانی یکی از موضوعات مورد نظر دانشمندان در رفتار سازمانی بوده است. اگر کارمندان سازمانی علاوه بر توانایی های فردی، از هوش هیجانی بالایی نیز برخوردار باشد، می تواند با احساسات و عواطف مثبت، عوامل منطقی را در هم آمیخته و مشکلات را به نحوی مطلوب مدیریت کند. هدف از این تحقیق بررسی رابطه میان هوش هیجانی و رضایت شغلی در کارکنان شهرداری منطقه 19 تهران می باشد.روش پژوهش حاضر از نوع توصیفی – پیمایشی است و از لحاظ هدف نیز کاربردی می باشد. تعداد جامعه آماری 255 نفر می باشد که به صورت تصادفی ساده انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها 2 پرسشنامه بسته هوش هیجانی سیبریا شرینگ و پرسشنامه رضایت شغلی محمد مقیمی می باشد. تجزیه تحلیل اطلاعات به وسیله نرم افزار( اس پی اس اس 17) و با آزمون های آماری کولموگروف – اسمیرنوف ، اسپیرمن و رگرسیون گردآوری شده است.نتایج این تحقیق نشان می دهد که بین هوش هیجانی و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین با توجه به نتایج به دست آمده از آزمون های فرضیات فرعی (خود آگاهی ، خود تنظیمی، مهارت اجتماعی و آگاهی اجتماعی) با رضایت شغلی رابطه معناداری دارند.تنها در مولفه خود انگیزشی هوش هیجانی رابطه معنی داری یافت نشد. در بین مولفه های هوش هیجانی بالاترین همبستگی با شدت (525 ) مربوط به رابطه میان مهارت اجتماعی با رضایت شغلی بود. از میان مولفه های هوش هیجانی خود آگاهی از بیشترین اولویت در بین کارکنان برخوردار بود . و در میان مولفه های رضایت شغلی ویژگی های شغل ، بالاترین عامل رضایت در بین کارکنان محسوب می شد. به طور کلی کارکنان شهرداری منطقه 19 تهران از هوش هیجانی بالا و رضایت شغلی بیش ازحد متوسط برخوردار بودند .

این تحقیق پیرامون بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ستادی شرکت ملی گاز ایران می باشد که برای انجام آن از روش توصیفی _ پیمایشی از نوع اسنادی _ میدانی استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه کارکنان رسمی ستاد شرکت ملی گاز ایران به تعداد 855 نفر تشکیل می دهند. از آنجا که جامعه آماری محدود بوده، برای تعین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده و براساس جدول مذکور حجم نمونه 265 نفر تعیین گردید که به صورت تصادفی انتخاب تا به دو پرسشنامه کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی پودساکف و همکاران (1990) پاسخ دهند. محقق برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از دو روش آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده کرده است.از روشهای آماری توصیفی به منظور تشریح وضعیت نمونه ، و در سطح آمار استنباطی نیز از ضریب همبستگی پیرسون، آزمون تی یک نمونه ای استفاده و همچنین با بهره گیری از آزمون فریدمن، مولفههای کیفیت زندگی کاری رتبه بندی گردید. در تحقیق حاضر جهت آزمون فرضیات از نرم افزار spss استفاده و نتایج بدست آمده نیز بدین شرح می باشد: الف: مقدار آلفای کرونباخ در پرسشنامه کیفیت زندگی کاری 4/80 درصد و در پرسشنامه رفتار شهروندی 1/86 به دست آمد که حاکی از پایایی خوب پرسشنامه تحقیق است. ب: همه ابعاد کیفیت زندگی کاری (مشارکت در تصمیم گیری/ امنیت و ایمنی شغلی/ فرصت رشد و پیشرفت مداوم/ حقوق و دستمزد کافی و مناسب) با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنادار دارد. ج: با توجه به نتایج آزمون فریدمن، مولفه حقوق و دستمزد کافی و مناسب در اولویت اول، مولفه مشارکت در تصمیم گیری در رتبه دوم، مولفه امنیت و ایمنی شغلی در رتبه سوم و فرصت فرصت آموزش و پیشرفت در سازمان در رتبه پایانی قرار گرفت. د: وضعیت رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان ستادی شرکت ملی گاز ایران از وضعیت مطلوبی برخوردار است.

مدیریت دانش یکی از برنامه هایی است که شرکت های دانش محور کنونی جهت بقا و ادامه مسیر در محیط رقابتی حاضر ملزم به استفاده از آن هستند. و جهت بهبود استفاده از مدیریت دانش توجه به فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از زیربناها و شالوده های اساسی سازمان امری ضروری است. در واقع سازمان ها باید جهت اجرای موفق مدیریت دانش فرهنگ سازمانی متناسب را ایجاد کرده و براساس آن اقدام نمایند. در این پژوهش جامعه آماری تحقیق شامل 300 نفر از کارکنان قراردادی شرکت مدیریت طرحهای صنعتی ایران است که 142 نفر از این افراد به عنوان نمونه در پاسخ دهی به سوالات شرکت می کنند و با توجه به نتایج آماری به دست آمده تمامی فرضیات تایید می گردند. در انتها پیشنهاداتی برای فراهم کردن شرایط مناسب برای پیاده سازی مدیریت دانش ارائه شد.

امروزه بر اساس بررسی مطالعات انجام گرفته، تعلق خاطر کاری و تعهد سازمانی از جمله موارد تاثیر گذار بر اهداف سازمانی می باشند. علاوه بر این، مشخص شده است که تعهد سازمانی به نسبت تعلق خاطر کاری بسته به محیط سازمان، متفاوت است. در واقع تعلق خاطر کاری متاثر از رضایت از محیط کاری می باشد.جامعه آماری تحقیق را 116 از کارکنان مرکز توسعه فناوری اطلاعات تشکیل می دادند. ابزار سنجش تحقیق پرسشنامه های تعهد سازمانی میر، آلن و اسمیت و تعلق خاطر کاری شافلی و بکر بود. یافته ها نشان می دهد که با افزایش تعلق خاطر کاری، تعهد سازمانی افزایش می یابد و با کاهش تعلق خاطر کاری، تعهد سازمانی کاهش می یابد. همچنین تعهد عاطفی و تعهد هنجاری با تعلق خاطر کاری رابطه خطی مستقیم معناداری دارد. از دیگر نتایج این بود که تعهد مستمر و تعلق خاطر کاری از یکدیگر مستقل خطی اند.

خلاصه : رشد، موفقیت و شکست سازمان ها نتیجه عملکرد مدیران آن سازمان می باشد و وجود یک فرهنگ قوی باعث افزایش عملکرد کارکنان می شود. اهداف : بررسی میزان تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد کارکنان بانک قوامین شعب تهران بزرگ می باشد. روش های اجرا : پژوهش حاضر از نوع تحقیقات توصیفی و به روش پیمایشی صورت پذیرفته است، جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان بانک قوامین شعب تهران بزرگ درسال 1392 است که بالغ بر671 نفرمی باشند باتوجه به اشراف اطلاعات روسای شعب برفرهنگ سازمانی کارکنان و محدودیت تعدادروسای شعب که 89 نفرمی باشند از روش سرشماری به عنوان حجم نمونه انتخاب شده اند، ابزار گردآوری داده ها از پرسشنامه فرهنگ سازمانی مدل رابینز و پرسشنامه عملکرد کارکنان مدل اچیو استفاده شده است. روش تحقیق در این پژوهش از آزمون های کلموگروف اسمیرنوف، tتک نمونه ای، رگرسیون خطی ساده و رگرسیون خطی چندگانه استفاده شده است . یافته ها : با انجام تحلیل آماری بر روی داده ها ی جمع آوری شده، مشخص گردید هنگامی که تاثیر بین متغیرهای مستقل و وابسته بصورت تک تک وبدون تعامل وارتباط عوامل با یکدیگر مورد بررسی قرار می گیرد، تمامی ابعاد ده گانه تاثیر معنی داری بر عملکرد کارکنان دارند، اما هنگامی که تاثیر کلیه ابعاد فرهنگ سازمانی برعملکرد کارکنان بطور همزمان مورد بررسی قرار می گیرد براساس نتایج حاصله از آزمون فرضیات، ابعاد یکپارچگی، کنترل، هویت، سیستم پاداش، سازش با پدیده تعارض و الگوهای ارتباطی تاثیرگذاری معناداری در سطح خطای نوع اول 05/0 بر روی عملکرد کارکنان دارند و در مقایسه با میزان تاثیر این عوامل، اثرگذاری عواملی نظیر خلاقیت، ریسک پذیری، رهبری و حمایت مدیریت بر روی عملکرد کارکنان معنادار نمی باشد. لذا با توجه به معناداری مدل کلی رگرسیونی می توان ادعا نمود که ابعاد فرهنگ سازمانی به طور معناداری بر روی عملکرد کارکنان بانک قوامین شعب تهران بزرگ تاثیر دارند و در نتیجه، فرضیه اصلی پژوهش در سطح خطای نوع اول 05/0 پذیرفته می شود. نتیجه گیری : با افزایش ابعاد فرهنگ سازمانی عملکرد کارکنان نیز افزایش می یابد وبالعکس.

پژوهش حاضر به بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر مدیریت دانش در شرکت توزیع نیروی برق تهران بزرگ (معاونت جنوب شرق) پرداخته است. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه استاندارد ساختار سازمانی استیفن رابینز و پرسشنامه مدیریت دانش گلد و دیگران استفاده شده است. هدف از این پژوهش شناخت وضعیت موجود ساختار سازمانی و تاثیر آن بر استقرار مدیریت دانش می باشد. بدین منظور سه فرضیه آورده شده که متغییر مستقل فرضیه ها را سه بعد ساختار سازمانی یعنی، پیچیدگی، رسمیت و تمرکز و متغییر وابسته را مدیریت دانش سازمانی تشکیل می دهند. این پژوهش از لحاظ اهداف پژوهشی، کاربردی و با شیوه توصیفی- همبستگی انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان شرکت توزیع نیروی برق تهران بزرگ معاونت جنوب شرق می باشد که تعداد آنها در مجموع 615 نفر و با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی ساده، تعداد 236 نفر از آنان به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار 19 spssاستفاده شده است که در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی، داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. جهت بررسی فرضیات از پیرسون استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از این است که ساختار سازمانی بر استقرار مدیریت دانش تاثیر دارد. همچنین مولفه پیچیدگی نیز بر استقرار مدیریت دانش تاثیر دارد. اما مولفه های رسمیت و تمرکز بر استقرار مدیریت دانش در سازمان تاثیر نفی دارد. معادله رگرسیون نیز نشان می دهد که ساختار سازمانی بیشترین تاثیر را بر مدیریت دانش دارد و پس از آن متغیر های تمرکز ، رسمیت و پیچیدگی نقش خود را در مدیریت دانش ایفا می کنند.

در دنیای کنونی به دلیل وجود فشارهای رقابتی شدید، یکی از مهم ترین راهبردهایی که سازمان ها از طریق آن می توانند به مزیت رقابتی پایدار دست یابند، بهبود کیفیت خدماتشان است. بررسی دراین زمینه نشان می دهد که بهبود کیفیت خدمات نتایج ارزنده ای برای سازمان ها به همراه داشته و سرانجام منجر به رضایت و وفاداری مشتریان، کسب سهم بازار بیشتر و سودآوری بیشتر سازمان می شود. هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر بهبود ارائه خدمات بر رضایت مودیان با استفاده از روش پاراسورامان در اداره کل مالیات بر ارزش افزوده شهر تهران بوده است. هم چنین برای انجام پژوهش پنج بعد کیفیت خدمات (عوامل محسوس، قابلیت اطمینان، همدلی، تضمین، مسئولیت پذیری) مورد بررسی قرار گرفتند. جامعه آماری این پژوهش را کلیه مودیان مالیاتی که در سازمان امور مالیاتی دارای پرونده هستند تشکیل می دهد که در مجموع 40701 نفر است که 384 نفر با استفاده از نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش پرسشنامه کیفیت خدمات مالیاتی پاراسورامان و همکارانش و هم چنین برای رضایت مشتری پرسشنامه اقتباسی مدل سروکوال است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون رگرسیون خطی، توزیع دو جمله ای و فریدمن استفاده شد. نتایج نشان داد کیفیت خدمات مالیاتی بر رضایتمندی مودیان مالیاتی در اداره کل مالیات بر ارزش افزوده شهر تهران تأثیر دارد، همه ابعاد کیفیت خدمات مالیاتی (عوامل محسوس، قابلیت اطمینان، همدلی، تضمین، مسئولیت پذیری) بر رضایتمندی مودیان مالیاتی تأثیر دارد و بعد تضمین بالاترین رتبه را دارد. همچنین کیفیت خدمات مالیاتی و ابعاد آن در سطح مطلوبی هستند و بعد همدلی بالاترین رتبه را دارد

هدف از نگارش پژوهش حاضر، بررسی تاثیر تیپ شخصیتی کارکنان سازمان فنی و حرفه ای کشور بر عملکرد آنان میباشد.در این تحقیق که از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ گردآوری داده های توصیفی پیمایشی محسوب میشود، برای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از جامعه آماری از 2 پرسشنامه مجزا استفاده شد. از آنجا که توزیع دادهها در جامعه آماری غیر نرمال بود، از یکسری آمار ناپارامتریک برای تحلیل یافته ها استفاده شد. نتایج حاصل از بکارگیری آزمونهای اسپیرمن و فریدمن بیانگر تاثیر مثبت و معنادار ویژگیهای شخصیتی و ابعاد آن بر عملکرد کارکنان بود. ضمن اینکه 32% افراد دارای ویژگی موفقیت طلبی، 29% عزت نفس، 21% قدرت طلبی و 18% نیز دارای ویژگی نیاز به تعلق میباشند. ضمن اینکه میان خصوصیات جمعیت شناختی کارکنان و عملکرد آنان رابطه ای مشاهده نشد. در پایان نیز، نتایج حاصل از بکارگیری آزمون دوجمله ای نشان داد که قدرت طلبی کارکنان در سطح پایینی قرار دارد.

فرهنگ سازمانی پشتیبانی کننده فرآیند مدیریت دانش و از عوامل پیاده سازی موفق آن می باشد. عدم وجود یک فرهنگ سازمانی قوی، از موانع اصلی پیاده سازی فرآیند مدیریت دانش بوده و منجر به اتلاف سرمایه های سازمانی خواهد شد. در همین راستا پژوهش حاضر به دنبال تبیین رابطه بین فرهنگ سازمانی و فرآیند مدیریت دانش در بیمارستان شهید هاشمی نژاد تهران می باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر شیوه گردآوری اطلاعات توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. جامعه مورد مطالعه این تحقیق شامل پرسنل بخش های اداری، کلینیکی و پاراکلینیکی بیمارستان هاشمی نژاد تهران می باشد که حجم نمونه آماری مورد نیاز به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به تعداد 197 نفر تعیین گردید و به پرسشنامه ای که شامل سه بخش اطلاعات جمعیت شناختی، فرهنگ سازمانی و فرآیند مدیریت دانش بود، پاسخ دادند. برای گردآوری داده ها در این پژوهش، از دو پرسشنامه فرهنگ سازمانی دانیل دنیسون و مدیریت دانش فانگ و چوی استفاده شده است که پس از سنجش روایی و پایایی، بین پرسنل محترم بیمارستان توزیع و نتایج آن به وسیله نرم افزارspss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در این تحقیق ابتدا نرمال بودن توزیع نمونه آماری از طریق آزمون کولوموگروف- اسمیرنوف بررسی و مورد تایید قرار گرفت. سپس برای سنجش ارتباط بین فرهنگ سازمانی و فرآیند مدیریت دانش از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد که نتایج بدست آمده از این آزمون وجود ارتباط مثبت بین فرهنگ سازمانی( شامل مولفه های ماموریت، سازگاری، یکپارچگی و درگیر شدن در کار) و فرآیند مدیریت دانش را تأیید نمود. در پایان بر مبنای نتایج به دست آمده، پیشنهادهائی برای مدیران و کارکنان بیمارستان و تحقیقات آتی ارائه شده است. کلید واژه ها : فرهنگ سازمانی، فرآیند مدیریت دانش، ماموریت، سازگاری، یکپارچگی و درگیر شدن در کار

تاکنون عوامل کلیدی متعددی از مدیریت هوش سازمانی توسط محققین در سازمان ها و در شرایط متفاوتی مورد بررسی قرار گرفته است ، که در این تحقیق ، از بین آنها هفت عامل : فناوری اطلاعـات ، مدیریت منابـع انسانی ، حمـایت مدیریـت ارشد ، استراتژیـها و سیاستهای دانش محور ، پاداش کـارکنان ، اشتـراک و تسهیـم دانش و فرهنگ سازمانی که بر خلاقیت سازمانی موثر بوده و متناسب با محدوده تحقیق می باشد ، تعیین شده اند . که بر همین اساس عوامل مذکور ، بعنوان متغیر مستقل و خلاقیت، بعنوان متغیر وابسته در تحقیق مورد بررسی قرار گرفته اند . برای تعیین حجم نمونه از روش خوشه ای چند مرحله ای استفاده شده است . روش این تحقیق از لحاظ هدف ، کاربردی بوده و از جنبه گردآوری داده ها روش ، توصیفی – پیمایشی و همبستگی و از نوع میدانی می باشد. پس از جمع آوری پرسشنامه ها و آماده سازی داده های پژوهش، با استفاده از آزمون کولموگروف – اسمیرنف مشخص شد که توزیع داده ها نرمال بوده و تحلیل آماری با استفاده از آزمون های t تک نمونه ای ، رگرسیون خطی ساده ، رگرسیون خطی چندگانه و تحلیل واریانس با آزمون tukey hsd توسط نرم افزار spss18 و برای برازش مدل تحقیق با داده های جمع آوری شده از تحلیل مدل معادلات ساختاری توسط نرم افزار lisrel 8.5 انجام گرفته است . با انجام تحلیل آماری بر روی داده های جمع آوری شده، مشخص گردید هنگامی که رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته بصورت تنها و بدون تعامل و ارتباط عوامل با یکدیگر مورد بررسی قرار می گیرد، تمامی هفت عامل کلیدی مدیریت هوش سازمانی تاثیر مثبتی بر خلاقیت سازمانی دارند؛ اما هنگامی که تعامل و ارتباط بین متغیرهای مستقل و وابسته با یکدیگر و بطور همزمان مورد بررسی قرار میگیرد، تنها سه عامل استراتژی ها و سیاست های دانش محور، مدیریت منابع انسانی و فناوری اطلاعات باعث افزایش خلاقیت سازمانی می شود.

پژوهش حاضر به بررسی تاثیر میان ساختار سازمانی بر یادگیری سازمانی کارکنان معاونت نظارت مالی و خزانه داری وزارت امور اقتصادی و دارایی پرداخته است. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه استاندارد ساختار سازمانی استیفن رابینز و پرسشنامه یادگیری سازمانی ویک و لئون استفاده شده است. هدف از این پژوهش شناخت وضعیت موجود ساختار سازمانی و تاثیر آن بر یادگیری سازمانی می باشد. بدین منظور سه فرضیه آورده شده که متغییر مستقل فرضیه ها را سه بعد ساختار سازمانی یعنی، پیچیدگی، رسمیت و تمرکز و متغییر وابسته را یادگیری سازمانی تشکیل می دهند. این پژوهش از لحاظ اهداف پژوهشی، کاربردی و با شیوه توصیفی- همبستگی انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق شامل معاونت نظارت مالی و خزانه داری وزارت امور اقتصادی و دارایی بوده است که تعداد جامعه آماری برابر 510 نفر و با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی ساده، تعداد 210 نفر از آنان به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار 18 spssاستفاده شده است که در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی، داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. برای بررسی توزیع داده ها از آزمون کلموگروف اسمیرنوف استفاده شد که نتایج این آزمون با سطح معناداری بیشتر از 0/05 حاکی از وجود توزیع نرمال بین داده ها می باشد.همچنین با استفاده از آزمون ضریب همبستگی پیرسن، رابطه بین ساختار سازمانی و یادگیری سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج پژوهش حاکی از این است که با اطمینان 95% بین ساختار سازمانی و یادگیری سازمانی رابطه معنادار و مثبت وجود دارد و نیز میان تمامی مولفه های ساختار سازمانی(رسمیت، پیچیدگی و تمرکز) با یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.همچنین ضریب همبستگی بین ابعاد ساختار سازمانی و یادگیری سازمانی 0.53 می باشد. متغیر تمرکز به علت همبستگی پایین با یادگیری سازمانی از معادله رگرسیون خارج شده است و آزمون رگرسیون چند گانه نشان داد که 27 درصد از واریانس یادگیری سازمانی توسط مولفه های ساختار سازمانی قابل تبیین است.

چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده) : یکی از دلایل موفقیت سازمانها توجه به میزان رضایت و عدم رضایت مشتریان می باشد و همچنین نحوه اندازه گیری و سنجش آن این مهم تا آنجا مورد توجه واقع شده است که بسیاری از کشورهای صنعتی پیشرفته بسیار موشکافانه پیرامون آن تحقیق و تفحص نموده وبه نتایج بسیار جالبی دست یافته اند . عواملی که در میزان رضایت و عدم رضایت مشتریان موثر هستند نقاط چالش در تحقیق محقق می باشد ، که با تفحص و تعمق در آن به نکات مهمی می توان دست یافت. این پژوهش به منظور" سنجش رضایت مشتریان و ارائه راهکارهای مناسب جهت افزایش رضایت مندی در فروشگاه های زنجیره ای شهروند با استفاده از مدل acsi " انجام شده است. که برهمین اساس مدل های مختلفی که درکشورهای گوناگون برای این منظور مورد استفاده قرار گرفته اند را مورد بررسی قرار داده و در نهایت ،چارچوب نظری تدوین و مدل رضایت مشتری آمریکایی برای اندازه گیری رضایت مشتریان فروشگاه های زنجیره ای شهروند همراه با9 فرضیه پیشنهاد گردیده است . اهمیت این تحقیق از آن جهت است که چون فروشگاه های زنجیره ای شهروند نقش مهمی در تأمین مایحتاج و خواسته های قشر وسیعی از مردم را دارند.نتایج حاصل ازاین پژوهش که دارای 4 هدف زیر می باشد می تواند قابل تعمیم باشد: 1.تعیین میزان رضایت مشتریان فروشگاه های زنجیره ای شهروند 2.تشخیص عوامل رضایت مندی مشتریان 3.اولویت بندی عوامل رضایت مندی 4. ارائه پیشنهادهای مناسب براساس نتایج تحقیق در این تحقیق از روش توصیفی از نوع همبستگی استفاده شده است جامعه آماری آن شامل مشتریانی می باشند که به فروشگاه های زنجیره ای شهروند بیهقی و آزادگان مراجعه می کنند و به دلیل نامحدود بودن جامعه از روش نمونه گیری ساده استفاده و حجم نمونه 384 نفر انتخاب گردیده اند . و ابزار اندازه گیری پرسشنامه بوده و متناسب با اهداف پژوهش و فرضیه های تحقیق سئوالات تنظیم و متغیرها اندازه گیری شده اند.برای اندازه گیری روایی و پایایی پرسشنامه از طریق تائید صاحبنظران وآزمون های ضریب آلفای کرونباخ با مقدار 0.918و روش دو نیمه کردن با مقدار0.875 استفاده شده است. وسپس بعد از اندازه گیری متغیرهای فرضیه های تحقیق بررسی و مورد تائید قرار گرفته اند . نتایج آزمون فرضیه ها حاکی از آن است که متغیر های انتظارهای مشتری ، کیفیت درک شده ،، ارزش درک شده به طور مستقیم و مثبت با رضایت مشتری رابطه داشته است. ضمن این که متغیر رضایت مشتری با متغیر وفاداری و رسیدگی به شکایت مشتری به طور مستقیم و مثبت رابطه داشته است و متغیر رسیدگی به شکایت مشتری به طور مثبت و مستقیم با وفاداری مشتری در ارتباط می باشد .و بالاخره از طریق آزمون رگرسیون خطی چند متغیره ، تأثیر هر متغیر مستقل بر متغیر وابسته سنجیده و اثر نهایی آن ها مشخص و سپس از طریق آزمون فریدمن عوامل مذکور رتبه بندی شده اند.

تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین عوامل درون سازمانی با انضباط اجتماعی در سازمان تأمین اجتماعی، از دیدگاه کارکنان دفتر رسیدگی به اسناد پزشکی استان تهران می پردازد و هدف آن ریشه یابی و شناسایی عوامل درون سازمانی موثر بر انضباط اجتماعی می باشد تا از این رهگذر مدیریت سازمانها را در جهت استقرار و نهادینه ساختن این مقوله یاری نماید. فرضیه های تحقیق شامل یک فرضیه اصلی و شش فرضیه فرعی می باشد فرضیه اصلی به رابطه بین عوامل درون سازمانی با انضباط اجتماعی می پردازد و فرضیه های فرعی به رابطه بین مولفه های رسمیت، رضایت شغلی، تصمیم گیری مشارکتی، کنترل، ارزشیابی عملکرد، سیستم حقوق و دستمزد به عنوان متغیرهای مستقل با انضباط اجتماعی به عنوان متغیر وابسته می پردازد. تحقیق حاضر از نظر اهداف، کاربردی و از نظر جمع آوری اطلاعات توصیفی – پیمایشی و از نوع میدانی می باشد. جامعه آماری پژوهشی حاضر شامل 120 نفر (مدیر، معاون و کارکنان) دفتر رسیدگی به اسناد پزشکی استان تهران می باشد و حجم نمونه، با توجه به اینکه حجم جامعه محدود می باشد و امکان توزیع پرسشنامه بین همه افراد وجود دارد کل جامعه لحاظ گردیده است. با توجه به هدف این تحقیق برای گردآوری اطلاعات، از ابزار پرسشنامه استفاده شده است و پس از تأیید روایی و پایایی آن (9253 = ?) ، در بین جامعه توزیع گردید. آزمونهای آماری که در این تحقیق استفاده شده اند عبارتند از: آزمون کمولموگروف اسمیرنوف، آزمون همبستگی اسپیرمن و آزمون فریدمن. به منظور افزایش سرعت و دقت از نرم افزارهای آماری spss استفاده شد و از طریق آزمون همبستگی اسپیرمن فرضیه ها آزمون و نتیجه گیری شد. تفسیر نتایج آزمون حاکی از آن است که بین عوامل درون سازمانی با انضباط اجتماعی با ضریب همبستگی 567/0 رابطه معناداری وجود دارد و در میان فرضیه های فرعی بین رسمیت، رضایت شغلی، تصمیم گیری مشارکتی، ارزشیابی عملکرد و سیستم حقوق و دستمزد با انضباط اجتماعی رابطه معنی داری وجود دارد که ضریب همبستگی متغیرها به ترتیب از چپ به راست 541/0 ، 662/0 ، 233/0 ، 630/0 ، 482/0 بدین ترتیب است و تنها یک فرضیه فرعی که به رابطه بین کنترل با انضباط اجتماعی می پرداخت در این آزمون تأیید نگردید بدین ترتیب که بین این دو متغیر رابطه معنی داری وجود ندارد. با توجه به اینکه ضرائب همبستگی، مثبت و متوسط می باشند لذا برای تقویت رابطه بین عوامل درون سازمانی با انضباط اجتماعی در کارکنان سازمان تأمین اجتماعی راهکارهایی ارائه شده است.

ارزشیابی عملکرد کارکنان امری است که هر ساله با صرف وقت و هزینه در سازمان های دولتی جهت اهدافی چون: بهبود عملکرد، دادن بازخورد عملکرد به کارکنان، رشد و هدایت و ارتقاء آنان و یا دادن اضافه حقوق به هر فرد خاص و مهم تر از همه تشخیص نیازهای آموزشی و نقاط ضعف کارکنان انجام می شود. بدیهی است که اگر اهداف مذکور برآورده شود در جهت بهسازی، بسیاری از مشکلات سازمان ها مرتفع خواهد شد. امروزه نقش نظام های ارزشیابی و نظارت کارآمد ، در بهبود و تعالی سازمان ها کاملا شناخته شده است. مطالعات انجام یافته نشان می دهد که در بسیاری از سازمان های بزرگ ایران (به ویژه در بخش عمومی) پس از نیاز به نظام های کارآمد برنامه ریزی و تحول ، نظام های ارزشیابی و نظارت در اولویت قرار دارند. ارزشیابی، ابزاری است که سازمان ها و کارکنان را در تامین این نیازها کمک می کند و همچنین مدیران باید به این مهم توجه داشته باشند که اگر چه بهره وری تابعی است از منابع تکنولوژیکی ، سرمایه ای و انسانی، اما بهسازی عملکرد کارکنان از طریق ارزشیابی صحیح عملکرد فعالیت های آنان ، خود منجر به افزایش بهره وری در نزد کارکنان می شود. در واقع می توان گفت اصل منطقی برای استفاده از ارزشیابی عملکرد، به حداکثر رساندن بهره وری از طریق شناسایی و تقویت نقاط قوت کارکنان است. 1- تعیین تاثیر ارزشیابی از کارکنان در افزایش توانایی انجام کار کارکنان 2- تعیین تاثیر ارزشیابی از کارکنان در ایجاد انگیزه بیشتر در فرایند کار توسط کارکنان 3- تعیین تاثیر ارزشیابی از کارکنان در ارتقاء ارزیابی کار 4- تعیین تاثیر ارزشیابی از کارکنان در افزایش اعتبار و اعتماد در روابط کار 5- تعیین تاثیر ارزشیابی از کارکنان در بهبود شرایط محیط کار در بین کارکنان 6- تعیین تاثیر ارزشیابی از کارکنان در افزایش وضوح انجام کار (درک و پذیرش نحوه انجام کار) 7- تعیین تاثیر ارزشیابی از کارکنان در افزایش کمک و حمایت سازمانی روش تحقیق (اعم از میدانی، پیمایش، کتابخانه ای و ...) تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و در آن از روش توصیفی استفاده شده است . با عنایت به اینکه پژوهش حاضر قصد دارد بدونه دست کاری در متغیرهای مورد نظر (همچون روش ارزشیابی، عوامل ارزشیابی، و عملکرد کارکنان و ...) به شرح مفصلی از نقش ارزشیابی در عملکرد کارکنان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران و راه های افزایش اثرگذاری در بهبود عملکرد بپردازد. لذا از روش توصیفی که از معمول ترین و مناسبترین روش ها می باشند استفاده خواهد شد. نتایج : ارزشیابی کارکنان در بهبود عملکرد کارکنان صدا و سیما موثر است. ارزشیابی کارکنان در افزایش توانایی انجام کار کارکنان موثر نیست. ارزشیابی کارکنان در ایجاد انگیزه بیشتر در فرایند کار توسط کارکنان موثر است. ارزشیابی کارکنان در ارتقاء ارزیابی کار موثر نیست. ارزشیابی کارکنان در افزایش اعتبار و اعتماد در روابط کار موثر نیست. ارزشیابی کارکنان در بهبود شرایط محیط کار در بین کارکنان موثر است. ارزشیابی کارکنان در افزایش وضوح انجام کار (درک و پذیرش نحوه انجام کار) موثر است. ارزشیابی کارکنان در افزایش کمک و حمایت سازمانی موثر است.

امروزه ارزشیابی یک امرضروری در سازمانها می باشند، ارزشیابی نه تنها اطلاعات معتبر و صحیح در اختیار مدیران قرار می دهد بلکه اطلاعات مناسبی هم در اختیار کارکنان قرار می دهد، از این رو آنان نسبت به عملکرد و رفتارهای شغلی خود آگاه می شوند و به نقاط قوت وضعف خود پی می برند. این اطلاعات پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارهای شغلی، رشد و پرورش شخصیت کارکنان وموجب بهبود خدمات بانک و کارکنان می گردد. هدف از این پژوهش، بررسی نقش ارزشیابی در بهبود عملکرد شغلی کارکنان بانک مسکن بوده است و در این پژوهش ابعاد بهبود عملکرد با مدل achieve مورد بررسی قرار گرفته است.این پژوهش با توزیع پرسشنامه در بین کارکنان بانک مسکن شهر تهران و به تعداد383 پرسشنامه در اردیبهشت ماه سال1393 انجام گردید و داده های بدست آمده با نرم افزار spss20 و با آزمونهای دو جمله ای و فریدمن مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. و نتایج حاصل نشان داد که نقش ارزشیابی در بهبود عملکرد کارکنان موثر است و ارزشیابی نقش تعیین کننده ای در ارتقاء و بهبود شغلی کارکنان را دارد.

پیشرفتهای روبه رشد تکنولوژیک و روند پیچیده رقابت بنگاهها باعث شده¬است تا توجه به دانش سازمان و مدیریت دانش به عنوان یکی از ارکان حیاتی وتاثیر گذار در عرصه مدیریت نوین و حضور موفق در میدان رقابت در نظرگرفته شود. از منظری دیگر مقوله مدیریت دانش نیز، خود متاثر از عوامل مختلفی می¬باشد. یکی از این عوامل که تاثیر بسزایی در پیاده سازی مدیریت دانش دارد فرهنگ سازمانی می¬باشد. پژوهش پیش رو با هدف تعیین تاثیر فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش در شرکت پتروشیمی رازی صورت گرفته¬است.این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی-پیمایشی است. دراین پژوهش از دو روش کتابخانه¬ای و پرسشنامه جهت جمع¬آوری اطلاعات استفاده شده است. نمونه آماری این تحقیق 168 نفر تعیین شده است. نتایج بدست آمده حاکی از تایید کلیه فرضیه های پژوهش می¬باشد. با توجه به نتایج بدست آمده بعد توجه به اعضای سازمان، توجه به تیم، جاه طلبی، خلاقیت وخطرپذیری و درانتها توجه به جزئیات به ترتیب دارای بیشترین تاثیر بر مدیریت دانش بوده اند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی و اولویت بندی هریک از عوامل کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان بانک ملت شهرستان کرمانشاه انجام شده است. با استفاده از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی، 242 نفر از کارکنان بانک به صورت طبقه ای متناسب با حجم هر طبقه به طور تصادفی جهت مطالعه انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از دو پرسشنامه استاندارد کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان استفاده شده است. برای بررسی روایی پرسشنامه از متخصصان مدیریت بهره گرفته شده است. و برای سنجش میزان پایایی از ضریب آلفای کرونباخ در یک مطالعه مقدماتی روی یک نمونه 30 نفری، پرسشنامه کیفیت زندگی کاری 87/0= ? و عملکرد کارکنان 84/0= ? بدست آمد. داده های تحقیق پس از جمع آوری بر اساس فرضیه های پژوهش و با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه تحلیل شدند. نتایج حاکی از آن است که1- بین کیفیت زندگی کاری و مولفه های با عملکرد کارکنان رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.2- اولویت بندی میزان تبیین مولفه های کیفیت زندگی کاری کارکنان نشان داد که در اولویت اول، توسعه قابلیت های انسانی، و در اولویت های بعد به ترتیب، قانون گرایی در سازمان کار، محیط کار ایمن و بهداشتی، وابستگی اجتماعی زندگی کاری و یکپارچگی و انسجام اجتماعی قرار دارند.

مقدمه: در میان رویکردهای نوین بانکی در دهه های اخیر، شاید پیدایش بانکداری الکترونیک اثرگذارترین تحول نظام بانکداری باشد. به همین خاطردر عصر رقابت کنونی، بانکی را نمی توان یافت که از ظرفیت های بانکداری الکترونیک غافل باشد. از طرف دیگر یکی از عواملی که در بقای بانک ها بسیار موثر است وجود مشتریان بانک ها است. در دنیای رقابت ، مشتری هیچ گاه به سازمان وابسته نیست بلکه سازمان وابسته به اوست. پس تمام بنگاه های تجاری به دنبال جذب مشتری و رضایتمندی آنان هستند. این مسئله به خصوص در بانک ها که در ارتباط دائم با مشتریان هستند اهمیت ویژه ای دارد و از طرفی رقابت بین بانک ها و موسسات مالی رو به افزایش است. پس رضایتمندی مشتری به عنوان ایجاد مزیت رقابتی برای بقای بانک ها ضروری به نظر می رسد.شیوه نوین در ارایه خدمات بانکی از جمله عوامل بسیار مهم در ایجاد مزیت رقابتی و موفقیت برای بانک ها و جذب مشتری و رضایتمندی آن ها است. بیان مساله : بحث بانکداری الکترونیک چند سالی است که در فضای کنونی جامعه ایران از اهمیت و حساسیت خاصی برخوردار شده است .در سطح بین المللی امروز بانکداری الکترونیک شامل تمامی خدمات پولی و مالی است که در محیط های رایانه ای در اختیار مردم قرار می گیرد. یعنی یک مشتری بانک می تواند خدمات پولی و بانکی اش را در هر نقطه جغرافیائی از بانک بگیرد. در واقع در این شکل بانک بیشتر یک موجودیت الکترونیکی دارد و نوع دسترسی بیشتر شبیه به فضای اینترنت و شبکه است و مشتریان خیلی با پرسنل شعبه رو در رو نمی شوند، بلکه از همان فضای ارتباطی برای دستیابی به خدمات خودشان استفاده می کنند. اما حرکت از پردازش دستی به پردازش کاملا کامپیوتری و به همراه افزایش حجم پردازش چه در تعداد و چه در منبع مهمترین مساله نگران کننده در عصر حاضر است چرا که این امر احتمال ریسک را افزایش داده و کنترل هایی که بر روی این معاملات وجود داشته ،کاهش داده است (شیخایی،1378). استقرار بانکداری الکترونیک و در نتیجه رشد آن مشکلات بالقوه ای را با خود به همراه خواهد داشت.مشکلاتی از قبیل تقلبهای داخلی و خارجی،مشکلات زیر ساختی ،مسایل مربوط به امنیت سیستم ،اطلاع رسانی ضعیف و غیره باعث می شوند تا رضایت مشتریان و در نتیجه میزان استفاده از بانکداری الکترونیک کاهش یابد. در نتیجه برآن شدیم تا رضایتمندی مشتریان از بانکداری الکترونیک را مورد بررسی قرار دهیم تا بتوانیم با شناخت و بر طرف کردن نارضایتی ها میزان استفاده از بانکداری الکترونیک را افزایش دهیم.در نتیجه هزینه های ناشی از بانکداری سنتی کاهش یابد. اهمیت تحقیق: امروزه در دنیا بانک ها برای جلب رضایت مشتریان و سهولت در انجام امور هر روز شیوه های نوینی را در اختیار مشتریان خود قرار می دهند و این عمل را به نوعی، فلسفه وجودی خود می دانند. بانکداری الکترونیک رقابت تجارتی میان بانک های عامل را گسترش می دهد و این در نهایت موجب رونق اقتصادی بانک و بهره مندی بیش از پیش درآمدهای بانک خواهد شد. یک مشتری رضایت مند و در نتیجه وفادار ممکن است مبالغ زیادی در طول سال های ارتباط داشتنش، در شرکت هزینه کند. با توجه به اهمیت رضایتمندی مشتریان و این که کسب و کار آینده در مسیرمشتری مداری و مشتری محوری خواهد بود. پس در این پژوهش بر آن شدیم تا میزان رضایتمندی مشتریان بانکداری(نوین) الکترونیک بانک صادرات شعب شهر تهران را مورد مطالعه و بررسی قرار دهیم. اهداف تحقیق: هدف اصلی تعیین تاثیرخدمات بانکداری نوین ( الکترونیک) بر رضایتمندی مشتریان بانک صادرات شعب تهران. اهداف فرعی 1. تعیین تاثیر اینترنت بانک بر رضایتمندی مشتریان بانک صادرات شعب تهران . 2. تعیین تاثیر ایمیل بانک بر رضایتمندی مشتریان بانک صادرات شعب تهران . 3. تعیین تاثیر پیامک بانک بر رضایتمندی مشتریان بانک صادرات شعب تهران. 4. تعیین تاثیر تلفن بانک بر رضایتمندی مشتریان بانک صادرات شعب تهران . 5. تعیین تاثیر موبایل بانک بر رضایتمندی مشتریان بانک صادرات شعب تهران. 6. تعیین تاثیر خودپرداز بر رضایتمندی مشتریان بانک صادرات شعب تهران . 7. تعیین تاثیر پایانه فروش بر رضایتمندی مشتریان بانک صادرات شعب تهران. فرضیه های تحقیق: ? فرضیه اصلی خدمات بانکداری نوین ( الکترونیک) بر رضایتمندی مشتریان بانک صادرات شعب تهران تاثیر دارد. ? فرضیه های فرعی 1. اینترنت بانک بر رضایتمندی مشتریان بانک صادرات شعب تهران تاثیر دارد. 2. ایمیل بانک بر رضایتمندی مشتریان بانک صادرات شعب تهران تاثیر دارد. 3. پیامک بانک بر رضایتمندی مشتریان بانک صادرات شعب تهران تاثیر دارد. 4. تلفن بانک بر رضایتمندی مشتریان بانک صادرات شعب تهران تاثیر دارد. 5. موبایل بانک بر رضایتمندی مشتریان بانک صادرات شعب تهران تاثیر دارد. 6. خودپرداز بر رضایتمندی مشتریان بانک صادرات شعب تهران تاثیر دارد. 7. پایانه فروش بر رضایتمندی مشتریان بانک صادرات شعب تهران تاثیر دارد. قلمرو تحقیق: قلمرو مکانی: بانک صادرات شعب مستقر در تهران قلمرو زمانی: پرسشنامه ها بهمن 1391 پخش شده است. قلمرو موضوعی: موضوع تحقیق در حوزه مدیریت رفتار سازمانی قرار دارد. روش تحقیق: پژوهش حاضر از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی است. از لحاظ ماهیت و روش تحقیق از نوع تحقیق توصیفی-پیمایشی بشمار می رود. جامعه آماری و روش نمونه گیری: جامعه آماری تحقیق شامل مشتریان بانکداری الکترونیک بانک صادرات شعب تهران می باشند که به دلیل گسترده بودن جمعیت آماری طبق جدول مورگان برای جامعه آماری نامحدود اندازه نمونه384نفرمی باشد. روش نمونه گیری روش تصادفی ساده می باشد. روش های گردآوری اطلاعات: در این تحقیق برای جمع آوری اطلاعات از روش های زیر استفاده شده است: روش کتابخانه ای : دراین پژوهش برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع وپیشینه تحقیق ازکتابها،پایان نامه ها،مقالات وپایگاههای اطلاعاتی وشبکه اینترنت استفاده شده است. پرسشنامه : به منظور جمع آوری اطلاعات وآگاهی ازنگرش مشتریان سوالاتی درقالب پرسشنامه مطرح شده است. پرسشنامه مهمترین و عمده ترین روش جمع آوری اطلاعات در تحقیق حاضر می باشد. نتیجه گیری : در مجموع نتایج به دست آمده از مطالعات کتابخانه ای و تحقیقات میدانی را می توان در قالب جدول زیر بیان نمود. شماره فرضیه نتیجه 1 اینترنت بانک بر رضایتمندی مشتریان بانک صادرات شعب تهران تاثیر دارد. فرضیه تایید شد 2 ایمیل بانک بر رضایتمندی مشتریان بانک صادرات شعب تهران تاثیر دارد. فرضیه تایید شد 3 پیامک بانک بر رضایتمندی مشتریان بانک صادرات شعب تهران تاثیر دارد. فرضیه تایید شد 4 تلفن بانک بر رضایتمندی مشتریان بانک صادرات شعب تهران تاثیر دارد. فرضیه تایید شد 5 موبایل بانک بر رضایتمندی مشتریان بانک صادرات شعب تهران تاثیر دارد. فرضیه تایید شد 6 خودپرداز بر رضایتمندی مشتریان بانک صادرات شعب تهران تاثیر دارد. فرضیه تایید شد 7 پایانه فروش بر رضایتمندی مشتریان بانک صادرات شعب تهران تاثیر دارد. فرضیه تایید شد

دنیای امروزی را دنیای سازمان ها می نامند و متولیان آن را عنصر انسانی می دانند این موضوع بر خلاف آن چیزی است که تا قبل از دو دهه گذشته تصور می شد که سازمان ابزار عقلایی برای ایجاد و هماهنگی و کنترل افراد در جهت تحقق اهداف سازمان می پنداشتند. نیروی انسانی به عنوان حیاتی ترین عنصر هر سازمانی در راستای تحقق اهداف سازمانی باید هم انگیزه داشته باشد هم درست بر انگیخته شده باشد. بسیاری از صاحب نظران علوم رفتاری و رفتار سازمانی دلیل موفقیت در عرصه مدیریت کشور ژاپن را توجه به فرهنگ سازمانی می دانند . فرهنگ بر فرآیند تصمیم گیری و حل مسئله ،انگیزش ، رضایت و روحیه افراد ، میزان خلاقیت و نوآوری تاثیردارد ودر یک کلام،درمدیریت چیزی مستقل و آزاد از نقش فرهنگ نمی توان پیدا کرد.(زارعی متین ،1379: 277) اگر ارزش های مشترک اعضاء سازمان با ارزش هایی که موجب اثر بخشی سازمان می شوند مغایر باشند، فرهنگ به صورت یک بدهی(مانع)پدیدار می گردد. به احتمال زیاد،چنین وضعی هنگامی پیش می آیدکه سازمان در محیطی پویا قرار گرفته باشد.(رابینز ،1385: 375) کارکنان زمانی می توانند از عهده وظایف محوله به خوبی برآیند که دارای انگیزه لازم باشند .انگیزش پایین کارکنان در کار می تواند با عث کاهش کارایی و اثربخشی در سازمان شده و در نهایت باعث کاهش بهره وری در سازمان می گردد در نتیجه سطح تولید کاهش یافته وسطوح نارضایتی کارکنان از سازمان افزایش یافته و در نهایت منجر به نارضایتی مشتریان و نابودی سازمان می گردد.لذا هر سازمانی جهت ارتقاء انگیزش کارکنان خود می بایست نسبت به اتخاذ سیاست ها و خط مشی های لازم جهت ارتقاءانگیزش کارکنان اقدام نماید.در این میان فرهنگ می تواند عاملی موثر بر انگیزش شغلی به حساب آید که متاسفانه سازمان های امروزی توجهی به آن نمی کنند و این مسئله بار ها آزمون شده است که استراتژی های تغییر بایستی با فرهنگ سازمان سازگارشود (برومند،1373: 25). وجود فرهنگ سازمانی قوی در شرکت پشتیبانی ساخت و تهیه کالای نفت تهران، منجر به افزایش رضایت شغلی کارکنان شده و احتمال اینکه آنها کارشان را ترک کنند، کاهش می یابد. این نوع فرهنگ ثبات رفتاری را افزایش می دهد و راهنمایی می شود برای نوع رفتار در سازمان و ابزاری قدرتمند است برای رسمی سازی سازمان و جانشینی است برای قوانین و مقررات به طوری که حتی می تواند نافذتر از کنترل رسمی سازمان عمل کند. زیرا فرهنگ ذهن و روح را مانند بدن کنترل می کند و باعث می شود که افراد در سازمان احساس بهتری نسبت به کاری که انجام می دهند پیدا کنند، به گونه ای که منجر به کار بهتر و عملکرد بیشتر می شود. ودرصورتی فرهنگ منجر به عملکرد بهتر و بهره وری بالاتر می شودکه آن فرهنگ قوی و مثبت باشد. درحالی که اگر فرهنگ سازمانی پراکنده و متفرق شده و پیوستگی نداشته باشد این فرهنگ، یک فرهنگ ضعیف قلمداد می شود و منجر به هرج و مرج در سازمان شده و عملکرد و بهره وری سازمان دچار آسیب خواهد شد. بر این اساس محقق در پی دستیابی به پاسخ این سوال است که فرهنگ سازمانی بر انگیزش شغلی کارکنان شرکت پشتیبانی ساخت و تهیه کالای نفت تهران اثر دارد یا خیر؟

امروزه در ب?ن مطالعات مربوط به سازمان، مفهوم رفتار شهروندی سازمان? توجه مد?ران و محققان بسیاری را به خود جلب کرده است؛ رفتارها?? که توجه به آن م? تواند ?ک? از راه های اساس? در افزایش اثربخشی سازمان ها باشد. تعهد سازمان? ن?ز ب?ان گر ن?رو?? است که فرد را ملزم م? کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر در جهت تحقق اهداف سازمان?، وظا?ف خود را انجام دهد. هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان بانک ملت، شعب منطقه یک تهران در سال 1393 می باشد. پژوهش حاضر توصیفی-پیمایشی و از نوع اسنادی-میدانی است. جامعه آماری در این پژوهش متشکل از کارکنان بانک ملت، شعب منطقه یک تهران، شامل 600 نفر می باشند حجم نمونه نیز با استفاده از فرمول کوکران 185 نفر برآورد گردید. داده ها با استفاده از پرسشنامه استاندارد ارگان و کانوسکی شامل14 سوال و پرسشنامه استاندارد آلن و می یر مشتمل بر8 سوال جمع آوری گردید. برای بررسی رابطه میان خصوصیات جمعیت¬شناختی کارکنان و تعهد سازمانی آنان، از آزمون کای دو استفاده شد که نتایج حاصله رابطه بین سن،جنسیت،تحصیلات و سابقه خدمت کارکنان با تعهد سازمانی را رد کرد. به منظور تجزیه تحلیل داده ها از شاخص های توصیفی و آزمون های آماری کولموگروف اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شدکه نتیجه آزمون کولموگروف اسمیرنوف نشان داد، که داده ها نرمال بوده(p> 0/05) و نتایج آزمون همبستگی نیز مشخص نمود که بین رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری(0.01?r=0.895 ,p) وجود دارد. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نشان داد که 78.3 % از تغییرات متغیر تعهد سازمانی کارکنان توسط متغیرهای مستقل رفتار شهروندی مدل تبیین و توضیح و پیش بینی می شود.آماره دوربین واتسون نیز برابر با787/1 می باشد بنابراین می توان نتیجه گرفت که خطاهای مدل در این آزمون همبسته نبوده و مولفه های نوع دوستی و وظیفه شناسی قدرت بیشتری برای پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان بانک ملت را دارند. کلید واژه ها: رفتار شهروندی سازمانی ،تعهد سازمانی، بانک ملت

هدف اصلی پژوهش بررسی تأثیر رعایت اخلاق حرفه ای کارکنان براستقرار مدیریت دانش در هتل های تبریز هست. جامعه آماری در این تحقیق شامل مدیران و کارکنان هتل های تبریز هست که تعداد آن ها بر اساس گزارش سازمان گردشگری استان حدود 440 نفر هست. نمونه بر آورد شده بر اساس فرمول کوکران از جامعه فوق 205 نفر هست که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای از جامعه برداشته شده است. برای گردآوری داده از دو مورد پرسشنامه اخلاق حرفه ای و مدیریت دانش استفاده شده است ..برای تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها از روش های آماری رگرسیون خطی ساده ، و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است.نتایج حاصل از تحلیل فرضیه اصلی نشان داد که: که اخلاق حرفه ای کارکنان بر مدیریت دانش در هتل های تبریز تأثیرگذار می باشد.ضریب تعیین نشان می دهد که 48 درصد از واریانس مدیریت دانش در هتل های تبریز ، توسط اخلاق حرفه ای کارکنان پیش بینی و تبیین می گردد.نتایج حاصل از تحلیل فرضیات فرعی نیز نشان داد که اخلاق حرفه ای کارکنان به ترتیب بر خلق دانش،نگهداری دانش،توزیع دانش و به کارگیری دانش در هتل های تبریز تأثیرگذار می باشد،ضریب تعیین نشان می دهد که 53 درصد از واریانس خلق دانش،37 درصد از واریانس نگهداری دانش،12 درصد از واریانس توزیع دانش و 11 درصد از واریانس به کارگیری دانش در هتل های تبریز توسط اخلاق حرفه ای کارکنان پیش بینی و تبیین می گردد. کلمات کلیدی : اخلاق حرفه ای / مدیریت دانش / هتل /

یکی از منابع مهم برای منابع درآمدی آینده ، مالیات است . مالیات علاوه بر تامین مالی مورد نیاز دولت نقدینگی را نیز کنترل کرده و ضمن توزیع بهتر درامد و ثروت کشور آن ها را در محل های مناسب خرج می کند . در کشورهای در حال توسعه مثل ایران درآمدهای مالیاتی پس از درآمدهای نفتی از اهمیت خاصی برخورداررند . از طرف دیگر ترکیب درآمدهای مالیاتی به علت عوامل اقتصادی و فرهنگی و تاریخی از یک کشور به کشور دیگر متفاوت است ، هر چند بر اساس تحقیقات به عمل آمده ، کشورهای در حال توسعه نسبت به کشورهای صنعتی در امر وصول مالیات از تزلزل بیشتری برخوردارند . مسلما در وصول مالیات ها در کشورهای در حال توسعه باید نکات مهمی را در نظر گرفت و از فرار مالیاتی مودیان جلوگیری کرد . هدف از این تحقیق بررسی عوامل موثر بر فرار مالیاتی و ارائه راهکارهایی جهت جلوگیری از آن بوده است که بدین منظور 385 نفر از مودیان و 193 نفر از ماموران مالیاتی اداره کل امور مالیاتی جنوب استان تهران به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و به پرسشنامه محقق ساخته پاسخ گفتند . در پایان نتایج به دست آمده از پرسشنامه های تحقیق به کمک آزمون تی تک نمونه ای مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج نشان داد که پایین بودن فرهنگ مالیاتی ، معافیت های وسیع و متنوع ، فساد ماموران مالیاتی ، بالا بودن وقفه های مالیاتی ، مشکلات مربوط به تشخیص علی الراس ، قوانین پیچیده و متعدد مالیاتی ، سیستم اطلاعاتی ضعیف ، فرار عمدی از پرداخت مالیات ، عدم ارسال اظهارنامه و ضعف قوانین مالیاتی برفرار مالیاتی مودیان تاثیر معنی داری دارد .

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه میان اندازه شرکت، مبلغ سود تقسیم شده، ارزش دفتری و ارزش بازار سهام بر حجم معاملات شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار و رتبه بندی این متغیرها براساس تاثیر آنها بر حجم معاملات است. در این تحقیق رابطه تک تک متغیر های فوق با حجم معاملات بررسی شده است. برای این منظور از ضریب همبستگی و رگرسیون خطی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد متغیرهای فوق با حجم معاملات رابطه معناداری داشته اند که به ترتیب اولویت عبارتند از: 1- سود نقدی 2- ارزش بازار 3- اندازه شرکت 4- ارزش دفتری. بنابراین اندازه شرکت، مبلغ سود تقسیمی، ارزش دفتری و ارزش بازار سهام بر حجم معاملات شرکت ها در بورس اوراق بهادار تأثیر می گذارد ولی این تأثیرگذاری به صورت یکسان نیست. در مجموع پیشنهاد می شود سرمایه گذاران در هنگام تصمیم گیری برای سرمایه گذاری در بورس از متغیرهای فوق به ویژه سود نقدی استفاده کنند.

چکیده کارایی و توسعه هر سازمانی بی تردید تا حد زیادی به عملکرد صحیح نیروی انسانی آن بستگی دارد. یکی از اهداف مدیران موفق این است که تعهد سازمانی کارکنان را بالا نگه دارند تا از طریق آن بتوانند روی بهره وری، انگیزش، رضایت شغلی و عملکرد کارکنان خود تأثیر بگذارند. این امر مستلزم وجود ساختاری مناسب جهت تقویت تعهد سازمانی کارکنان است. این پژوهش به ((بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و تعهد کارکنان در شهرداری منطقه 8 تهران)) می پردازد. هدف اصلی آن نیز تعیین رابطه بین ساختار و تعهد سازمانی کارکنان در این سازمان می باشد. به عبارت دیگر سوال اصلی محقق این است که آیا بین ساختار موجود در شهرداری منطقه 8 تهران (از نظر ابعاد پیچیدگی، تمرکز و رسمیت) و تعهد سازمانی کارکنانش رابطه معناداری وجود دارد یا خیر. برای این منظور از روش پیمایشی و همبستگی استفاده شده است. جامعه تحقیق این پژوهش شامل کارکنان شاغلی ست که بیش از 5 سال سابقه کاری دارند و با بهره گیری از فرمول نمونه گیری از جامعه ای محدود و مشخص، حجم نمونه ای به تعداد 176 نفر از این جامعه انتخاب و به روش نمونه گیری تصادفی ساده مورد آزمون قرار گرفتند. روشهای تجزیه و تحلیل داده ها شامل هر دو روش توصیفی و استنباطی بوده است. با بکارگیری آزمون همبستگی پیرسون، مشخص گردید بین بعد رسمیت و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 8 تهران، رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد؛ به عبارت دیگر چنانچه میزان رسمیت در سازمان افزایش یابد، تعهد سازمانی کارکنان نیز افزایش پیدا می کند. همچنین نتیجه گرفته شد بین بعد تمرکز تعهد سازمانی، رابطه معکوس و معنی داری وجود دارد؛ یعنی هر چه میزان تمرکز در سازمان افزایش پیدا کند، تعهد سازمانی کارکنان کاهش می یابد. همچنین بر اساس آزمون فریدمن از دید پاسخ دهندگان مشخص شد که رسمیت، مهمترین بعد از بین ابعاد ساختاری در شهرداری منطقه 8 تهران بوده است.

هدف اصلی این پژوهش، بررسی تأثیر مشارکت کارکنان شهرداری کاشان بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی آنان است. روش تحقیق پژوهش، پیمایشی و جامعه آماری تحقیق، شامل کارکنان شهرداری کاشان در سال 1393 و حجم نمونه، 268 نفر است. نتیجه تحلیل رگرسیون چندگانه ابعاد مشارکت بر رضایت شغلی حاکی از آن است که میزان تغییرپذیری متغیر رضایت شغلی از متغیرهای خود مدیریتی و مشورت در امور سازمان (از ابعاد مشارکت) حدود 51 درصد و میزان تغییرپذیری متغیر تعهد سازمانی از متغیرهای خود مدیریتی و سهیم شدن در اطلاعات سازمان(از ابعاد مشارکت) نیز حدود 24.9 درصد است.

اخلاق حرفه ای به معنی شناخت درست از نادرست در محیط کار و آنگاه انجام درست و ترک نادرست است. اخلاق کار، به عنوان شاخه ای از دانش مدیریت، از زمان پدیدار شدن نهضت مسئولیت اجتماعی در دهه 1960 پدیدار شد. در این دهه جنبش های آگاهی بخش اجتماعی، انتظارات مردم را از سازمانها بالا برده، آنها را به این نتیجه رسانده بود که سازمانها باید از امکانات وسیع مالی و نفوذ اجتماعی خود برای رفع مشکلات اجتماعی، مثل: فقر، خشونت، حفاظت از محیط زیست، تساوی حقوق، بهداشت عمومی و بهبود وضع تحصیلات استفاده کنند( احمدی طباطبایی،1391،12). اخلاق فی نفسه دارای یک ارزش ذاتی است و اخلاق کاری هنجاری فرهنگی است که به انجام کار مناسب و خوب در جامعه، ارزش معنوی و مثبت می بخشد. عملکرد وظیفه ای به نوبه خود تحت تأثیر اخلاق کاری قرار می گیرد و موجب می شود کارکنان بهتر و بیشتر از شرایط عادی وظایف خود را انجام دهند. (پوراکبری،1392،13).از این رو میتوان با بررسی چگونگی تاثیر اخلاق حرفه ای بر عملکرد کارکنان , به مسائل بسیاری در خصوص چگونگی رفتار عناصر گوناگون در جامعه سازمانی پی برد. در این راستا پژوهش حاضر به بررسی تاثیر اخلاق حرفه ای بر عملکرد کارکنان می پردازد.

با شتاب تغییرات و ورود رقبای جدید، سازمانها و شرکتها برای ماندن در عرصه رقابتی و تداوم حیات باید از توانایی لازم برای برقراری ارتباط با مشتریان برخوردار بوده و با حصول شناخت و کسب آگاهی های لازم از مشتریان بتوانند دانش موجود در این عرصه را مدیریت نمایند. هدف اصلی پژوهش تبیین اثر مدیریت دانش مشتری بر کسب مزیت رقابتی در شعب بانک سپه شهر تهران می باشد. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان رسمی شاغل در واحدهای صف (شعبه) بانک سپه در شهر تهران (مناطق شرق، شمال، غرب، مرکزی و جنوب) به تعداد 2331 نفر تشکیل می دهند که با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی 330 نفر بعنوان نمونه آماری تحقیق انتخاب شدند. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. به منظور گردآوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است که روایی آن به روش محتوا و پایایی آن با آزمون آلفای کرونباخ تایید گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و آمار استنباطی به کمک نرم افزار 21 spss بهره گرفته شد. از آزمون کولموگروف اسمیرنوف، آزمونی تی تک نمونه ای، آزمون ضریب همبستگی پیرسون و در نهایت به منظور آزمون فرضیات از رگرسیون دو متغیره ساده استفاده گردید. یافته های تحقیق حاکی از آن بود که مدیریت دانش مشتری اثر مثبت و معناداری بر کسب مزیتی رقابتی در شعب بانک سپه دارد. با تایید هر چهار فرضیه تحقیق مشخص شد که مدیریت دانش اثر مثبت و معناداری بر مولفه های کسب مزیت رقابتی( کاهش هزینه، افزایش کیفیت، انعطاف پذیری و تمایز در خدمات) دارد. در این میان مدیریت دانش بیشترین تاثیر را بر افزایش کیفیت خدمات اعمال می کند. همچنین نتایج نشان داد که در حال حاضر مدیریت دانش مشتری و کسب مزیت رقابتی در جامعه مورد مطالعه در وضعیت مطلوبی قرار ندارند.

نیروی انسانی هر سازمان به عنوان مهمترین منبع راهبردی، در رسیدن به هدف های سازمانی نقش مهمی را ایفاء نموده و نیروی محرکه سازمان محسوب می شود. عامل رهبری با اهمیت ترین و با ارزش ترین عاملی است که نقش بسزایی در تحقق رضایت شغلی ایفاء می نماید. از آنجا که روحیات و رفتارهای رهبران، محرک های نیرومند موفقیت کاری به شمار می روند، لذا انتخاب شیوه مناسب رهبری بسیار حائز اهمیت است. از این رو هدف اصلی پژوهش تبیین اثر سبک رهبری بر رضایت شغلی کارکنان در واحدهای صف و ستادی بانک سپه می باشد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان شاغل در واحدهای صف (شعبه) و ستادی (ادارات) بانک سپه شهر تهران به تعداد 4568 نفر تشکیل می دهند که با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی 354 نفر بعنوان نمونه آماری تحقیق انتخاب شدند. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. به منظور گردآوری داده ها از دو پرسشنامه استاندارد سبک رهبری (میلر، 1913 ترجمه مقیمی، 1385) و رضایت شغلی jdi استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و آمار استنباطی به کمک نرم افزار 21 spss بهره گرفته شد. از آزمون کولموگروف اسمیرنوف، آزمونی تی تک نمونه ای، آزمون ضریب همبستگی پیرسون و در نهایت به منظور آزمون فرضیات از رگرسیون دو متغیره ساده استفاده گردید. یافته های تحقیق حاکی از آن بود که سبک رهبری اثر مثبت و معناداری بر رضایت شغلی کارکنان بانک سپه دارد. در این میان سبک رهبری اقتدارگری مستبدانه دارای اثر منفی و سه سبک دیگر( سبک رهبری اقتدارگری خیرخواهانه، مشورت جویانه و مشارکت جویانه) دارای اثر مثبت بر رضایت شغلی می باشند که در این میان، سبک رهبری مشارکت جویانه تاثیر بیشتری را نسبت به سایر سبک ها بر رضایت شغلی دارد. همچنین نتایج نشان داد که سبک رهبری اقتدارگری خیرخواهانه سبک غالب در جامعه مورد مطالعه می باشد. بعلاوه وضعیت رضایت شغلی کارکنان در جامعه مورد مطالعه مطلوب نمی باشد. واژگان کلیدی: سبک های رهبری لیکرت، رضایت شغلی، بانک سپه

مهمترین سوال هایی که شرکت ها در راستای عملیات بازاریابی بین المللی، ملزم به پاسخ و تصمیم گیری در رابطه با آنها می باشند عبار تند از:آیا باید وارد بازارهای بین المللی شد (تصمیم به ورود یا عدم ورود به بازارهای بین المللی) .شرکت ها بر اساس میزان تجربه و ماهیت عملیاتشان از استراتژی های متفاوتی در بازارهای بین المللی استفاده می کنند. میزان درگیر شدن در بازاریابی بین المللی دارای سیر تکاملی می-باشد که عبارت است از بازاریابی داخلی، بازاریابی صادرات، بازاریابی بین المللی، بازاریابی چند ملیتی، بازاریابی جهانی هر کدام از این سطوح دارای استراتژی خاص خود می باشد. بنابراین با در نظر گرفتن موارد ذکر شده و نیز اهمیت حیاتی صنایع غذایی برای جامعه، بررسی تاثیر استراتژی بازاریابی بین المللی بر ساختار تصمیم گیری در آن ضروری به نظر می رسد.

امروزه هزینه های ناشی از دست رفتن سرمایه های انسانی در سازمان به حدی زیاد است که صاحبنظران را واداشته تا بر روی عوامل موثر بر بروز این مسئله تحقیقاتی را انجام دهند. مطالعه بر روی سلامت روانشناختی کارکنان و فرسودگی شغلی آنان به دنبال بروز چنین مسئله ای اهمیت یافته است. اصطلاح فرسودگی شغلی که ابتدا توسط هربرت فرویدنبرگر در سال 1974 مورد استفاده قرار گرفت، به خستگی ناشی از فشارهای موجود در محل کار ، نفس کار و هم چنین علایم و حالات تحلیل رفتگی قوا، سرخوردگی و گوشه گیری در کارکنان گفته می شود. اعتیاد به کار یکی از عواملی است که موجب فرسودگی شغلی کارکنان گردیده و سلامت روانشناختی آنان را به خطر می اندازد. تحقیق حاضر در بین کارشناسان مالی ستاد بانک صادارت انجام شده است. حجم نمونه آماری برابر با 168 نفر بوده که به صورت تصادفی ساده انتخاب گردیدند.

با پیشرفت روز افزون دانش و فناوری و جریان گسترده اطلاعات امروزه جامعه ما نیازمند پرورش انسان هایی است که بتوانند با مغزی خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند. در این رویکرد نیاز به آموزش و تقویت نوآوری و خلق افکار نو برای رسیدن به جامعه ای سعادتمند از اهمیت خاصی برخوردار است. افزایش نوآوری در سازمان ها می تواند به ارتقای کمیّت و کیفیت خدمات، کاهش هزینه‏ها، جلوگیری از اتلاف منابع، کاهش بروکراسی و در نتیجه افزایش کارآیی و بهره وری و ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد و باید به این نکته نیز توجه داشت که نوآوری کارکنان نیز می تواند تحت تأثیر عوامل مختلفی قرار داشته باشد. هدف از تحقیق حاضر بررسی تأثیر کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر نوآوری کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی تهران بوده است که بدین منظور 197نفر از کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی تهران به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و به پرسشنامه های تحقیق پاسخ گفتند. روایی صوری این پرسشنامه به تأیید متخصصین این حوزه رسیده و میزان پایایی آن نیز به کمک آزمون آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. در پایان نتایج حاصل از پرسشنامه های تحقیق به کمک آزمون رگرسیون خطی مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج نشان داد که کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر نوآوری کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی تهران موثر (p<0/01) می باشند.

چکیده در سال های اخیر مدیریت استرتژیک بر روی منابع داخلی با محوریت منابع انسانی تمرکز کرده است. بر همین اساس، تحقیق صورت گرفته به منظور بررسی استقرار نظام مدیریت جانشین پروری در به منظور بررسی رابطه متغیرهای تحقیق (بررسی جایگاه تعیین خط مشی، ارزیابی کانشهرداری منطقه 15، انجام شد.نمونه گیری به صورت تصادفی انجام شد و تعداد 168 نفر از مدیران و مدیران و کارشناسان ارشد و میانی انتخاب گردید. . به منظور بررسی داده های به دست آمده، از نرم افزار spss استفاده گردید. در ابتدا به جهت بررسی نرمال بودن داده ها، از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف استفاده گردید. با توجه به آماره کولموگروف-اسمیرنوف به دست آمده و همچنین مقدار سطح معنی داری، مشخص شد که توزیع مورد انتظار با توزیع مشاهده شده برای تمام متغیرها تفاوت معناداری دارد و در نتیجه توزیع این متغیرها غیر نرمال است. . نتایج به دست آمده نشان داد که بین متغیرهای بررسی جایگاه تعیین خط مشی، ارزیابی کاندیداها، بررسی جایگاه توسعه کاندیدا و بررسی ارزیابی سیستم مدیریت جانشین پروری با استقرار نظام مدیریت جانشین پروری در شهرداری منطقه 15 تهران، رابطه معناداری وجود دارد.