تامین حقوق و دستمزد کارکنان دولت با توجه به گستردگی آن ، نیاز به برنامه ریزی و مدیریت منابع مالی دارد. به استناد جزء (1) بند (و) تبصره 19 قانون بودجه کل کشور مصوب سال 1386 مجلس شورای اسلامی ، دولت برای کنترل بهتر و مدیریت مناسب، پرداخت حقوق و مزایای مستمر کارکنان رسمی و پیمانی شاغل در وزارتخانه ها و موسسات دولتی را به عهده خزانه داری وزارت امور اقتصادی و دارایی گذاشته است. این روش به منظور یکپارچه سازی اطلاعات؛ صرفه جوییهای ناشی از تخصیص و مصرف بهینه منابع و کمک به تصمیم گیریهای بهتر و دقیقتر در سطوح تصمیم گیری انجام گرفته است. این پژوهش به منظور بررسی اجرای نظام پرداخت حقوق و مزایا در ارتقا پاسخگویی دولت انجام گرفته و چهار فرضیه فرعی در زمینه افزایش در پاسخگویی سازمانی،پاسخگویی سیاسی،پاسخگویی قانونی و پاسخگویی حرفه ای طرح شده است که به نظر می رسد با اجرای طرح متمرکز کردن پراخت حقوق بهبود یافته باشند. این پژوهش با روش پیمایشی و با هدف کاربردی انجام گرفته و اطلاعات لازم با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته و با انجام روایی و پایایی و با استفاده از گروه نمونه تصادفی از جامعه آماری ذیحسابان و معاونین ذیحساب دستگاه های اجرایی مستقر در مرکز گردآوری شده است. نتایج بدست آمده از آزمون فرضیه های تحقیق بیانگر این است که اجرای روش متمرکز پرداخت حقوق و مزایای کارکنان دولت در مقایسه با روش قبلی موجب افزایش در پاسخگویی سازمانی،پاسخگویی سیاسی،پاسخگویی قانونی و پاسخگویی حرفه ای طرح شده است. این نتایج نشان می دهد که طرح دولت برای اجرای این روش در مقایسه با روش قبل که کلیه اعتبارات هزینه ای دستگاههای دولتی به صورت یکجا و نامشخص بوسیله خزانه در اختیار آنها قرار می گرفت، از کارآمدی بالاتری برخوردار است.

انسان ها استعدادهای طبیعی برای حل مشکلات و بهبود روش ها دارند و سازمان ها برای موفقیت و کسب مزیت رقابتی بایستی به دنبال یافتن راه هایی باشند که از این استعدادها به بهترین شکل ممکن بهره برداری نمایند. توانمندسازی کارکنان می تواند به عنوان یک راهبرد اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی گردد. قدرت دانش و تفکر مبتنی بر آموزش و تجربه می تواند در فرایند توانمندسازی موثر باشد. عنصر خلاقیت و دانش و توجه به توانمندسازی کارکنان به عنوان عنصر برتری بخش در رقابت مطرح شده است. سازمان ها کمتر مایل به جلب اطاعت اعضای خود از طریق اجبار هستند، بلکه بیشتر به سمت درونی کردن تعهد و افزایش اعتماد گام برمی دارند. این نکته را نیز باید خاطرنشان نمود که همچنان که توجه به توانمندسازی می تواند باعث افزایش اعتماد به نفس کارکنان و بهبود عملکرد آن ها شود، توجه به مسائلی از جمله رضایت شغلی و تعهد سازمانی نیز نقش به سزایی در بهبود عملکرد و افزایش انگیزه کارکنان ایفاد می کند. هدف از این تحقیق بررسی رابطه بین توانمندسازی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی میان کارکنان ستاد سازمان امور مالیاتی کشور در سال های 89 – 1388 می باشد. این تحقیق در سازمان امور مالیاتی شهر تهران صورت پذیرفته است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش تحقیق زمینه یابی است. در این تحقیق از روش همبستگی نیز استفاده شده است. روش های کتابخانه ای و میدانی (پرسشنامه) نیز برای جمع آوری داده ها مورد استفاده قرار گرفته است. برای 50 سوال تخصصی پرسشنامه از مقیاس پنج گزینه ای و برای سوالات مربوط به جنسیت، سن، میزان تحصیلات و نحوه همکاری کارکنان نیز از مقیاس اسمی استفاده شد. در این تحقیق سه متغیر توانمندسازی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی مدنظر است و روابط بین این متغیرها به صورت جداگانه بررسی شده است. جامعه آماری تحقیق حاضر محدود بوده و شامل کلیه کارکنان شاغل (به جز نیروهای خدماتی) در ستاد سازمان امور مالیاتی کشور در شهر تهران است که تعداد آنها 1013 نفر است. چارچوب نمونه گیری در این پژوهش فهرست کلیه کارکنان شاغل (به جز نیروهای خدماتی) در ستاد سازمان امور مالیاتی کشور در شهر تهران و واحد و عنصر نمونه گیری فردی (کارکنی) است که پرسشنامه را پرکرده است. برای تعیین حجم نمونه با توجه به چارچوب نمونه گیری، از فرمول مناسب استفاده شده که حجم نمونه 278 نفر تعیین گردید و برای افزایش دقت نمونه گیری، 280 پرسشنامه توزیع شد. روش نمونه گیری نیز روش تصادفی ساده است. در این پژوهش از ضریب همبستگی اسپیرمن برای بررسی فرضیه ها استفاده شد، که معنادار بودن روابط بین متغیرها در هر یک از فرضیه ها تأیید شد. ضریب همبستگی برای متغیرهای توانمندسازی و تعهد سازمانی 711/0 (و 505/0 = 3 3)، برای متغیرهای رضایت شغلی و تعهد سازمانی 821/0 (و 674/0 = 3 3) و برای متغیرهای توانمندسازی و رضایت شغلی 693/0 (و 480/0 = 3 3) به دست آمد. واژگان کلیدی: توانمندسازی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی نظر استاد راهنما برای چاپ در پژوهش نامه دانشگاه مناسب است ? مناسب نیست ? تاریخ و امضا:

پدافند غیرعامل passive defense) ) به مجموعه اقداماتی اطلاق می گردد که مستلزم به کارگیری جنگ افزار نبوده و با اجرای آن می توان از وارد شدن خسارات مالی به تجهیزات و تاسیسات حیاتی و حساس نظامی و غیرنظامی و تلفات انسانی جلوگیری نموده و یا میزان این خسارات و تلفات را به حداقل ممکن کاهش داد. هر اقدام غیر مسلحانه ای که موجب کاهش آسیب پذیری نیروی انسانی، ساختمان ها، تاسیسات، تجهیزات، اسناد و شریان های کشور در مقابل عملیات خصمانه و مخرب دشمن گردد، پدافند غیرعامل خوانده می شود . اقدامات پدافند غیرعامل شامل استتار، اختفاء، پوشش، فریب، تفرقه و پراکندگی، استحکامات و سازه های امن و اعلام خبر می باشد . این تحقیق دو هدف را دنبال میکند که در قالب زیر مشخص شده است : اهداف اصلی : تدوین راهبردی طرح پدافند غیرعامل مجتمع گازپارس جنوبی در جهت ایجاد توان مندی حفاظت همه جانبه از منابع انسانی. اهداف فرعی : تحقیق حاضر با هدف نگارش راهبردهای پدافند غیرعامل در برابر تهدیدات سناریوی معیار و تدوین راهکارها و دستورالعمل اجرایی و اصولی به منظور شرح خدمات تحقیق، جایگاه صنعت گاز در حوزه منافع ملی و سطح سرمایه گذاری در آن پوشش حوزه اقتصادی آن اشاره کرد. بطور کلی این تحقیق شامل پنج فصل می باشد که در فصل اول کلیات تحقیق و فصل دوم ادبیات تحقیق و در فصل سوم روش تحقیق و در نهایت فصل چهارم و پنجم تجزیه و تحلیل یافته های تحققیق و نتیجه گیری و پیشنهادات مطرح شده است . بعد از مشخص شدن شاخصهای اصلی پدافند غیرعامل که درهر یک از قسمتهای مختلف مجتمع گاز پارس جنوبی مورد بررسی قرار گرفت و وضعیت کلی هریک از این قسمتها از لحاظ برآورده سازی شاخصهای مورد بحث پدافند غیرعامل تحلیل گردیدکه پس از آن سطوح آسیب پذیری هریک از این قسمتها در مقابل تهدیدات محتمل مورد بحث و بررسی قرار گرفت. در این قسمت از تحقیق با توجه به اهداف تعریف شده برای این مجتمع، روند ارائه طرحهای پیشنهادی محقق و اجرای آنها در جهت افزایش توانمندی مجموعه در مقابل تهدیدات محتمل و کاهش آسیب پذیری نیروی انسانی شاغل و ساختمانها و همچنین تاسیسات و تجهیزات ارائه می شود . با توجه به بررسیهای صورت گرفته ، بطور کلی دو سناریوی عمده در جهت کاهش آسیب پذیری موارد ذکر شده پیشنهاد می شود. در سناریوی اول در مورد آسیب پذیری نیروی انسانی فعال در زمان جنگ، ساختمانها، تاسیسات و تجهیزات حساس و فعال در زمان جنگ بحث خواهد شد و راهبردها و برنامه هایی برای کاهش این آسیب پذیریها ارائه می گردد. در سناریوی دوم در مورد کاهش آسیب پذیری بخشهای حساس و غیرفعال در زمان جنگ بحث خواهد شد و سعی گردید راهبردها و برنامه هایی جهت کاهش آسیب پذیری نیروی انسانی ، ساختمانها و تاسیسات و تجهیزاتی که امکان انتقال آنها به نقطه ای امن و دور از خطر وجود ندارد، ارائه گردد. نهایتا نتایج خروجی و طرحهای پیشنهادی برای هر یک از دو سناریوی بالا در قالب گروه بندی و تیپ بندی انجام شده برای سازه ها و تاسیسات موجود بخشهای مختلف شرکت ارائه شد بطوریکه این راهبردها در قالب 9 هدف و23 راهبرداصلی و فرعی مشخص شده و ارائه گردید. راهبردها و برنامه های کاهش آسیب پذیری باید به گونه ای باشد که در جهت نیل به سه هدف اصلی شامل: حفظ حداقل فعالیتهای حیاتی منابع نیروی انسانی در مجتمع ، کمک به روحیه مقاومت در منطقه و همچنین کمک به تولید محدود و حداقلی شرکت مجتمع گاز پارس جنوبی، حرکت نماید. بطوریکه تکنیک های مورد استفاده در کاهش آسیب پذیری می تواند شامل طرحهایی در قالب مستحکم سازی ، احداث پناهگاه ، شناسایی جان پناه ، ایمن سازی معابر، ایجاد موانع سازه ای برای محافظت در مقابل ترکش، طرح کاهش پرتاب شیشه و سقوط اجسام و طرح استفاده از عوارض طبیعی و پوشش گیاهی می باشد . کلمات کلیدی: پدافند غیر عامل – دفاع غیر نظامی – راهبرد- محیط شناسی – تهدید شناسی- استحکام – استتار- اختفاء- پراکندگی.

چکیده تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین نگرش کاربران فناوری اطلاعات با پذیرش آن در شهرداری می پردازد. هدف اصلی در این تحقیق سنجش نگرش و گرایش کاربران نسبت به فناوری، برای فهم نحوه ی تصمیم گیری آنها در پذیرش فناوری است تا با استفاده از نتایج حاصله، رویکرد های مناسبی برای پذیرش بهتر فناوری اتخاذ گردد. فرضیه اصلی پژوهش این است که بین نگرش کاربران فناوری اطلاعات(it) با پذیرش استفاده از فناوری اطلاعات رابطه معنا داری وجود دارد. همچنین دو فرضیه فرعی مورد آزمایش قرار گرفتندکه عبارتند از: بین سودمندی درک شده از فناوری وپذیرش استفاده از فناوری رابطه معناداری وجود دارد. بین سادگی کاربرد درک شده از فناوری و پذیرش استفاده از فناوری رابطه معناداری وجود دارد. جامعه آماری تحقیق کلیه کاربران سیستم در شهرداری نجف آباداست که تعداد انها 80 نفر بوده و به دلیل حجم کم جامعه آماری نمونه گیری صورت نگرفته و از روش سرشماری استفاده شده است. در این پژوهش برای آزمون فرضیه ها از ضریب همبستگی و رگرسیون خطی چند گانه استفاده شده است. نتایج این آزمون نشان می دهد در شهرداری نجف آباد بین نگرش کاربران فناوری اطلاعات(it) با پذیرش استفاده از فناوری اطلاعات رابطه معنا داری وجود دارد.همچنین بین سودمندی درک شده از فناوری و سادگی کاربرد درک شده با پذیرش استفاده از فناوری رابطه معناداری وجود دارد.

چکیده مدیرا ن منابع انسانی برا ی گردآور ی اطلاعا ت بیشتر و کارآمدتر درباره کارکنا ن سازما ن و افزایش سهم خود در دستیابی به اهدا ف استراتژیک سازما ن تحت فشار هستند. ازطرف دیگر، رشد ابعاد و عملیا ت سازمان موجب گردیده روش ها ی سنتی دیگر قادر به پاسخگوی به این خواسته ها ی فزایند ه نباشد. از این رو به منظور تحقق خواسته ها ی فوق، سیستمها ی اطلاعا ت مدیریت به عنوا ن ابزار ی اساسی در خدمت مدیرا ن درآمده اند. سیستم های اطلاعات مدیریت با فراهم آوردن اطلاعات دقیق و به هنگام از طریق پردازش داده های درون و برون سازمانی برای مدیران در سطوح مختلف استراتژیک، تاکتیک وعملیات می تواند با رفع بی نظمی در سیستم، مدیران را که کاربران نهایی هر سیستمی می باشند در کارهای برنامه ریزی، تصمیم گیری ونظارت یاری برساند. (الوانی، تیمور نژاد 1389ص9 ) با خصوصی سازی ، فصل جدیدی در فعالیت های شرکت مخابرات آغاز گردیده است و منابع انسانی نقش اصلی در تحقق برنامه های شرکت به عهده خواهند داشت، این پژوهش در پی آن است تا با نشان دادن تاثیر سیستم های اطلاعات مدیریت بر مدیریت منابع انسانی این سیستم ها را در کانون توجه مدیران قرار دهد. تعداد افراد جامعه در این پژوهش 142 نفر می باشد که بر اساس فرمول حجم نمونه محدود کوکران 105 نفر و بصورت تصادفی انتخاب گردید، شامل 37 زن و68 مرد واز نظر تحصیلات 9 نفر فوق دیپلم ، 62 نفر لیسانس، و 34 نفرفوق لیسانس و بالاتر بودند. از نظر روش این تحقیق یک تحقیق توصیفی _ پیمایشی است، واز نظر نوع، یک تحقیق کاربردی می باشد . برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است که شامل 20 سوال در زمینه تاثیر سیستم های اطلاعات مدیریت، قبل و بعد از بکارگیری بر زیر سیستم های چهارگانه(جذب، بهسازی، نگهداری، کاربرد ) مدیریت منابع انسانی در شرکت مخابرات استان تهران است. طرح کلی تحقیق کار میدانی می باشد ولی برای دستیابی به منابع و اظهار نظرهای تخصصی، با مدیران و متخصصان واحد منابع انسانی شرکت مخابرات استان تهران مباحثه صورت گرفته است. ونهایتاً نتیجه گرفته شد که بطور کلی سیستم های اطلاعات مدیریت بر تمامی زیر سیستم های مدیریت منابع انسانی اثر گذاشته واین توانایی را برای مدیران ایجاد می کند که شاخص های مورد بررسی در تحقیق حاضر را در زیر سیستم های چهار گانه ارتقاء داده و منابع انسانی سازمان را در جهت تبدیل شدن به سرمایه انسانی سوق دهند. واژگان کلیدی: سیستم های اطلاعات مدیریت1، مدیریت منابع انسانی2، جذب، بهسازی، نگهداری، کاربرد

مدیریت دانش که یکی از راههای بهبود بخشیدن به شرایط بقاء سازمان است ، زمانی بطور موفقیت آمیز در سازمان اجراء می گردد که از قبل زمینه فرهنگی مناسب با این نظام بستر سازی شده باشد . چرا که هدایت نمودن دانش موجود سازمان یک امر مردمی است و بطور کامل مربوط به منابع انسانی می گردد و تابعی از فرهنگ کارکنان سازمان می باشد . لذا سازمان ها باید برای اجرای موفق مدیریت دانش ، فرهنگ متناسب با آن را ایجاد نموده و بر اساس آن عمل نمایند. جامعه آماری این پژوهش شامل کارشناسان شرکت بهمن موتور (250 نفر ) و نمونه این تحقیق شامل 150 نفر از کارشناسان می باشد. برای گردآوری داده ها در این پژ وهش از دو پرسشنامه محقق ساخته) پرسشنامه فرهنگ سازمانی دارای پایایی 93/0 و پرسشنامه مدیریت دانش دارای پایایی 92/0 ) استفاده شده است . پاسخ دهندگان وضعیت فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانش در شرکت بهمن موتور را متوسط ارزیابی کرده اند .ونتایج تحقیق حاکی از آن است که بین فرهنگ سازمانی ومولفه های آن شامل حمایت مدیریت ، تعلق سازمانی ،خلاقیت فردی، سبک رهبری و سازش با پدیده تعارض با استقرار مدیریت دانش در شرکت بهمن موتور رابطه معناداری وجود دارد . واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی، استقرار مدیریت دانش و شرکت بهمن موتور

ازدیدگاه سرمایه اجتماعی، موفقیت بیش از آنکه ناشی از ویژگیهای افراد باشد، به موقعیتهای اجتماعی آنها در سازمان بستگی دارد. بنابراین جایگاه فرد درشبکه روابط اجتماعی است که میزان سرمایه اجتماعی وی را تعین کرده و موجب بروز تفاوتهایی درنتایج شغلی میشود.این تحقیق از دوبعد دارای اهمیت است: 1) بعد نظری: سرمایه اجتماعی یکی از ابعاد سرمایه انسانی است که به پیوند هاو ارتباطات میان اعضای یک شبکه به عنوان یک منبع با ارزش اشاره دارد و با خلق هنجارها و اعتماد متقابل موجب تحقق اهداف اعضا میشود. ازاینرو موضوع سرمایه اجتماعی به عنوان یک اصل محوری برای دستیابی به توسعه محسوب شده و مدیرانی موفق قلمداد میگردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و سرمایه اجتماعی بیشتر گردند. 2) بعد سازمانی :با شناخت ابعاد سرمایه اجتماعی و درنظرگرفتن آن به عنوان یک مزیت رقابتی، مدیران سازمان امور مالیاتی کشور که خط مشی گذاران و متولیان سیاستهای مالیاتی در کشورمی باشند،میتوانند درک بهتری از الگوی تعاملات بین فردی و گروهی داشته و سیستم سازمانی خود را بهترهدایت کنند. هدف از این پژوهش شناسایی مولفه های سرمایه اجتماعی موثر برعملکردمنابع انسانی اداره کل مالیات جنوب تهران و یافتن رابطه بین مولفه های سرمایه اجتماعی باعملکرد منابع انسانی وتعیین اولویت تأثیر گذاری مولفه های سرمایه اجتماعی بر عملکردمنابع انسانی اداره کل مالیات جنوب تهرانمی باشد.روش تحقیق توصیفی از نوع زمینه یابی بوده و ابزار پژوهش پرسشنامه شاملدو قسمت است که قسمت اول 24سوال برای سنجش سرمایه اجتماعی که محقق ساخته بوده و قسمت دوم آن 21 سوال برای سنجش ابعاد عملکرد کارکنان می باشد که از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است. شاخصهای سرمایه اجتماعی عبارتند از:مشارکت، روابط متقابل،اخلاقیات،اعتماد،نرم ها و هنجارها،جو وفضا ، ارزش ها و مقررات رفتاری و شاخصهای عملکردکارکنان عبارتنداز:توانایی،وضوح،کمک،انگیزه،ارزیابی،اعتبار ومحیط.اندازه گیری پایایی، بااستفاده از روش آلفای کرونباخ و نرم افزار spss 18 انجام گردید. ضریب آلفای کرونباخ مقیاس سرمایه اجتماعی?? درصد و مقیاس عملکرد 90 درصد بدست آمد.جهت برآورد اعتبار،ابتدا ازطریق گفتگو با صاحبنظران مورد تأیید قرار گرفت سپس با استفاده از روش اعتبار سازه که مربوط به فهم معنای سنجش های بدست آمده است، با استفاده از نرم افزار تأیید شد.اطلاعات بدست آمده با انجام محاسبات آمار توصیفی واستنباطی مورد تجزیه وتحلیل قرارگرفت. نتایج حاصل از این تحقیق حاکی از این است که با بررسی آزمون ضریب همبستگی به دست آمده (0.484) در سطح اطمینان 95% بین سرمایه اجتماعی وعملکردمنابع انسانی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین در بین شاخص های سرمایه اجتماعی آزمون شده،مقررات رفتاری و نرم ها و هنجارها با عملکرد منابع انسانی نمونه ارتباط نداشته اند.درضمن، دربین شاخص های سرمایه اجتماعی، بیشترین رتبه حاصله از طریق آزمون فریدمن، مربوط به مقررات رفتاری و کمترین رتبه مربوط به اعتماد می باشد.

به یقین یادگیری منشا اصلی مزیت رقابتی است. یادگیری برای تغییر است و به عبارتی دیگر در هر سازمانی یادگیری باید به تحول و تحول مثبت به عادت تبدیل شود. در این راستا سازمان های موفق برای نیل به اهداف خود نکات و راهکارهای ویژه ای را سر لوحه فعالیت های اقتصادی خود قرار داده اند که از این میان پایبندی خدمت به مشتری یا مشتری مداری و دارا بودن فرهنگ سازمانی برخوردار از بصیرت را می توان نام برد از طرفی دیگر با ارزش ترین سرمایه های یک سازمان، کارکنان آن هستند تحول و بقای هر سازمان بستگی به میزان توانا بودن منابع انسانی آن سازمان دارد به همین دلیل در عصر حاضر سازمان هایی موفق هستند که همه کارکنان آن برای بالا بردن توانمندی خود بکوشند و وظیفه مدیر فراهم آوردن شرایط مناسب برای این روند می باشد یادگیری سازمانی یک فرایند و مجموعه اقداماتی است که به یادگیری کارکنان می انجامد و در برگیرنده رفتار سازمانی مشخص است که در سازمانهای یادگیرنده اعمال می گردد و در چنین سازمانهایی همه شرایط یادگیری برای اعضاء فراهم می شود و افراد پیوسته برای کاربرد آنچه یاد گرفته اند همت می گمارند. بنابراین پژوهش حاضر به بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر توانمند سازی کارکنان شهرداری منطقه 2 پرداخته است که اهداف این تحقیق عبارتند از: بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر توانمندسازی کارکنان شهرداری منطقه 2، سنجش تاثیر یادگیری بر توانمندسازی، اولویت بندی بین مولفه های توانمند سازی، ارائه ر اهکارهایی جهت توانمندسازی کارکنان با استفاده از یادگیری سازمانی در شهرداری منطقه 2 تهران می باشد. از میان کارکنان 100 نفر به عنوان جامعه نمونه برای این پژوهش انتخاب شدند و سپس جهت اینکه نمونه مناسب و معروف جامعه مورد مطالعه می باشد از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده به منظور گردآوری داده های پژوهش جهت ارزیابی مولفه های یادگیری سازمانی، از پرسشنامه استاندارد الگوی نیفه و جهت بررسی توانمندسازی کارکنان از پرسشنامه استاندارد مدل اسپریترز و میشرا استفاده شده است روشهای آماری مورد استفاده در این تحقیق آزمون کولموگروف- اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون، آزمون t یک نمونه ای، رگرسیون خطی و آزمون فریدمن می باشد. نتایج حاصل از پژوهش نشان می دهد که یادگیری سازمانی بر توانمندسازی (احساس شایستگی، احساس خود سامانی، احساس موثر بودن، احساس معنی دار بودن شغل و احساس اعتماد) موثر می باشد. که می توان مبنایی در تدوین استراتژی های مناسب منابع انسانی در زمینه یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان باشد و در این سازمانها کارکنان در قالب تیم های کاری تصمیم گیرنده هستند، هر کس به طور مستمری چیزی یاد می گیرد و مهارت های خود را افزایش می دهد. کارکنان نه تنها در مقابل کار خود مسئولیت دارند بلکه نسبت به کل سازمان احساس مسئولیت می کنند و در دنیای رقابتی امروز سرمایه انسانی سازمانها در مقایسه با سرمایه مادی، استراتژی و یا تحقیق و توسعه اهمیت بیشتری پیدا کرده است.

تاثیرفرهنگ سازمانی براعضای سازمان به حدی است که می توان با بررسی زوایای آن ،نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاهها ونگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد ارزیابی ،پیش بینی و هدایت کرد .با اهرم فرهنگ سازمانی ،به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیریهای جدید سازمان را پایدار کرد. بنابراین به بررسی شاخصهای فرهنگ سازمانی در بانک صادرات ایران در مقایسه با بانک اقتصاد نوین بر اساس مدل دنیسون پرداختیم ، جدید بودن مدل دنیسون نسبت به مدلهای معرفی شده و مبنای رفتارگرایی این مدل و همچنین کامل بودن این مدل از نظر شاخصهای اندازه گیری و سنجش ابعاد فرهنگ سازمانی،ازجمله دلایل انتخاب این مدل به شمار می آید.قابلیت استفاده از مدل دنیسون در تمام سطوح سازمانی یکی دیگر از ویژگی های این مدل است. وی در مدل خود ویژگیهای فرهنگی رابه 4 دسته تقسیم می کند و هریک از این ویژگیها با سه شاخص اندازه گیری می شود: مشارکت : توانمندسازی – تیم سازی – توسعه قابلیتها ثبات رویه : ارزشهای بنیادین – توافق – هماهنگی و پیوستگی انطباق پذیری : ایجاد تغییر – مشتری گرایی – یادگیری سازمانی اهداف : گرایش و جهت استراتژیک – اهداف و مقاصد – چشم اندازو بصیرت در نهایت پس از جمع آوری و تحلیل اطلاعات به دست آمده ، به این نتییجه دست یافتیم که تمام شاخصهای فرهنگ سازمانی در بانک اقتصاد نوین بالاتر از بانک صادرات است. در نتیجه بانک صادرات نیازمند بهبود مولفه های فرهنگ سازمانی است.

حضور تعاونیهای سهامی عام در بورس اوراق بهادار ازجمله برنامه هایی بوده که وزارت تعاون در طی سالهای گذشته آنرا دنبال نموده ولی تاکنون موفق به رفع موانع این حضور نشده است. هدف این تحقیق بررسی موانع حضور تعاونیهای سهامی عام که امکان خرید و فروش سهام آنها به نسبت سایر تعاونیها آسانتر است بوده که ضمن بررسی مزایای حضور این شرکتها در بازار بورس و افزایش سهم این بخش در اقتصاد ملی بدنبال ارائه راهکار برای حضور تعاونیها در بورس می باشد. برای انجام این تحقیق ضمن بهره گیری از نظرات صاحبنظران این بخش 10 فرضیه و پرسش تهیه و مدل عملیاتی تحقیق تدوین گردید. سپس جامعه آماری هدف از میان کارشناسان و مدیران بخش امور تعاونیهای وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی و بورس اوراق بهادار تهران برگزیده و حجم نمونه تعیین و براساس آن پرسشنامه تهیه و در اختیار آنها گذارده شد. سپس با بهره گیری از آمار توصیفی و استنباطی ، تجزیه و تحلیل داده ها انجام و مشخص شد که ساختار شرکتهای تعاونی و ایرادهای قانونی موجود و ماهیت اینگونه از شرکتها بعنوان اصلی ترین موانع حضور این شرکتها در بورس می باشد. و بر همین اساس پیشنهاداتی ازجمله لزوم تغییر برخی از قوانین و مقررات بخش تعاون ، بهره گیری از مدیران کارآمد ، اصلاح سیستمهای نرم افزاری، بهره گیری از نظرات کارشناسان بورس و تعاون، ایجاد تغییراتی در اعمال رای و خرید و فروش سهام این شرکتها ، ایجاد شفافیت مالی براساس استانداردهای حسابداری و درپایان ایجاد بورس اختصاصی تعاون را بعنوان راهکارهای حاصل از تحقیق ارائه شده است. با ابلاغ سیاستهای اصل 44 قانون اساسی و افزایش سهم بخش تعاون در اقتصاد ملی و چشم انداز توسعه سال 1404 دولت موظف گردید حمایتهای لازم از این بخش مهم را در اولویت کاری خود قرار داده تا شرکتهای تعاونی با پشتیبانی دولت به اهداف مقرر در برنامه توسعه برسند. موضوع حضور تعاونیهای سهامی عام در بورس اوراق بهادار ازجمله برنامه هایی بوده که وزارت تعاون در طی سالهای گذشته آنرا دنبال نموده ولی تاکنون موفق به رفع موانع این حضور نشده است. هدف این تحقیق بررسی موانع حضور تعاونیهای سهامی عام که امکان خرید و فروش سهام آنها به نسبت سایر تعاونیها آسانتر است بوده که ضمن بررسی مزایای حضور این شرکتها در بازار بورس و افزایش سهم این بخش در اقتصاد ملی بدنبال ارائه راهکار برای حضور تعاونیها در بورس می باشد. برای انجام این تحقیق ضمن بهره گیری از نظرات صاحبنظران این بخش 10 فرضیه و پرسش تهیه و مدل عملیاتی تحقیق تدوین گردید. سپس جامعه آماری هدف از میان کارشناسان و مدیران بخش امور تعاونیهای وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی و بورس اوراق بهادار تهران برگزیده و حجم نمونه تعیین و براساس آن پرسشنامه تهیه و در اختیار آنها گذارده شد. سپس با بهره گیری از آمار توصیفی و استنباطی ، تجزیه و تحلیل داده ها انجام و مشخص شد که ساختار شرکتهای تعاونی و ایرادهای قانونی موجود و ماهیت اینگونه از شرکتها بعنوان اصلی ترین موانع حضور این شرکتها در بورس می باشد. و بر همین اساس پیشنهاداتی ازجمله لزوم تغییر برخی از قوانین و مقررات بخش تعاون ، بهره گیری از مدیران کارآمد ، اصلاح سیستمهای نرم افزاری، بهره گیری از نظرات کارشناسان بورس و تعاون، ایجاد تغییراتی در اعمال رای و خرید و فروش سهام این شرکتها ، ایجاد شفافیت مالی براساس استانداردهای حسابداری و درپایان ایجاد بورس اختصاصی تعاون را بعنوان راهکارهای حاصل از تحقیق ارائه شده است.

رشد سریع تکنولوژی اطلاعات و گسترش حوزه های اثر گذاری آن در تمام جوانب زندگی موجی از تغییرات را به دنبال داشته است. بی توجهی به تغییرات سریع وفقدان سیاست مناسب در استفاده از مزایای جدید تکنولوژی اطلاعات عواقب غیرقابل جبرانی را در پی خواهد داشت. این تحقیق در پی جواب دادن به این سوال است که "بکار گیری تکنولوژی اطلاعات چه تاثیری بر ایجاد نوآوری در سازمان و بهبود عملکرد سازمان می تواند داشته باشد؟" به این منظور ما ازیک مدل تحقیق استفاده کردیم که شامل متغیر هایی چون استفاده از تکنولوژی اطلاعات، مزایای درونی تکنولوژی اطلاعات، مزایای پویای تکنولوژی اطلاعات، نوآوری سازمانی و عملکردسازمان است. نوآوری سازمان به عنوان متغیر تعدیل گر در نظر گرفته شده است. داده ها از یک نمونه آماری 80 نفری که در یک شرکت فعال در زمینه تکنولوژی اطلاعات کار می کردند جمع آوری شد. برای بررسی رابطه بین متغیرها از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شد و اثر متغیر های مستقل بر روی متغیر وابسته از طریق رگرسیون های خطی چند گانه و ساده بررسی شد. نتایج پژوهش نشان داد که مزایای درونی تکنولوژی اطلاعات بیشترین تاثیر را بر روی نوآوری و بهبود عملکرد داشته و بعد از آن به ترتیب مزایای پویای تکنولوژی اطلاعات و پیاده سازی تکنولوژی اطلاعات بر روی نوآوری و بهبود عملکرد سازمان تاثیر داشته اند.

ماموریت اصلی دانشگاهها تا اواخر قرن 19 آموزش و انتقال فرهنگ به نسل های بعد بود. پس از آن تا اوایل قرن 20 با اضافه شدن ماموریت پژوهش، دانشگاه به یک نهاد علمی-فرهنگی در خدمت ارضای حس کنجکاوی اندیشمندان تبدیل شد. از اواخر قرن بیستم ماموریت سوم در دانشگاه شکل گرفت و با اشاعه کارآفرینی دانشگاه به یک نهاد اقتصادی-علمی تبدیل شد. در دهه اخیر در داخل کشور علاقه زیادی در دانشگاهها برای گسترش این ماموریت در دانشگاهها ایجاد شده است. در این تحقیق بررسی کارآفرینی دانشگاهی در دانشگاه شهید بهشتی به عنوان یکی از دانشگاههای جامع و بزرگ کشور که از طرفی ماموریت خود را در تولید دانش و آموزش و پژوهش می داند و از طرف دیگر مانند دیگر دانشگاههای دنیا علاقمند به جهت گیری به سوی اهداف و برنامه های کارآفرینانه است مورد مطالعه قرار گرفته است. بر اساس مدل انتخابی به بررسی عواملی مانند ماموریت دانشگاه، برنامه تربیت و آموزش کارآفرینان، نظرات و نگرشهای اعضای هیئت علمی، سیستم پاداش و جبران فعالیتهای کارافرینی و روش تدریس و یاددهی و تکنیکهای نوآورانه بر توسعه کارآفرینی از دید اعضای هیئت علمی پرداخته شده است. این تحقیق توصیفی-پیمایشی بوده و از نظر هدف و ماهیت کاربردی بوده است. بعد از مطالعه کلیات و ادبیات موضوعی تحقیق با توجه به مدل و موضوع پژوهش، برای شناسایی شاخص ها علاوه بر مطالعه منابع اولیه، ابعاد مدل و شاخص های هر بعد، از چند نفر از محققین دانشگاهی و خبرگان نیز مصاحبه انجام و شاخص ها دسته بندی شده که به این صورت شاخص های هر بعد، شناسایی و پایایی پرسشنامه نیز طبق نظرات خبرگان مورد تایید قرار گرفته است. سپس محقق با توزیع30 عدد از پرسشنامه ها در بین اعضای نمونه، با استفاده از روش ضریب آلفای کرونباخ پایایی پژوهش را آزمون و با استفاده از نرم افزار آماری داده ها را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده است. سپس بقیه پرسشنامه ها در اختیار کل اعضای نمونه قرار گرفته و بعد با استفاده از آزمون آماری کای دو و تاو کندال فرضیات به حیطه آزمایش در آمده است. در این مرحله بر اساس نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده های پرسشنامه ای، سعی شده است پیشنهادهایی ارائه گردد تا ضمن پوشش اهداف پژوهش و پاسخگویی به پرسش های پژوهش، توان پاسخ مناسب و علمی به مسئله تحقیق را داشته باشد. نتایج استخراج شده از پرسشنامه ها توسط نرم افزار spss ارزیابی شد و در تمامی موارد نشان دهنده تایید فرضیه ها بود. از طرف دیگر نظر اکثریت اعضای هیئت علمی بر این بود که دانشگاه باید به سوی اهداف کارآفرینانه قدم بردارد و میزان این فعالیتها در حال حاضر کافی نیست.

هدف از تحقیق حاضر، بررسی رابطه بین هوش عاطفی و جذب منابع مالی مدیران شعب بانک صادرات سرپرستی جنوب تهران می باشدو به این منظور، با توجه به جامعه آماری روسای شعب سرپرستی جنوب (101 نفر) از سرشماری و از یک پرسشنامه که شامل سه قسمت مشخصات شخصیتی، منابع مالی، هوش هیجانی بوده است، استفاده شد. پس از تایید ابزار اندازه گیری توسط اساتید و تععین پایایی آن با روش آلفای کرن باخ داده های بدست آمده با استفاده از آزمونهای آمار توصیفی و کولموگروف-اسمیرونف، ضریب اسپیرمن ، آزمون کای دو و آزمون دوجمله ای تجزیه و تحلیل داده ها انجام شد. نتایج نشان داد که میان هوش عاطفی و جذب منابع مالی رابطه مستقیم وجود دارد. همچنین یافته ها نشان داد که بین مولفه های هوش عاطفی، بترتیب خود انگیزی، خودکنترلی ،خودآگاهی ، مهارتهای اجتماعی و هوشیاری اجتماعی دارای اهمیت بیشتری در جذب منابع مالی می باشند و در بین خصوصیات جمعیت شناختی سن به عنوان تنها عامل که ارتباط مستقیم و معناداری با جذب منابع مالی دارد. بر اساس یافته های تحقیق توصیه میشود به منظور آشنایی هر چه بیشتر روسای شعب با هوش هیجانی، مدیران ارشد اقدام به تقویت این هوش به واسطه برگزاری دوره های آموزشی لازم نمایند. همچنین توصیه می شود قبل از استخدام در این موسسه هوش هیجانی افراد بررسی گردد. کلمات کلیدی: هوش هیجانی و منابع مالی.

فن آوری اطلاعات یک ابزار حیاتی برای سازمان ها در کسب مزیت رقابتی می باشد. مطالعات نشان داده است که دلیل شکست شرکت ها در کسب این مزیت رقابتی، همسو نبودن استراتژی فن آوری اطلاعات با استراتژی کسب و کار شرکت ها می باشد. با توجه به اهمیت مسئله ی بررسی هم راستایی استراتژ های کسب و کار و فن آوری اطلاعات، در این پژوهش به این امر پرداخته می شود که چگونه با استفاده از مدل های توسعه داده شده از نظریات ونکاترمن، می توان به بررسی، اندازه گیری و تبیین هم راستایی دو استراتژی ذکرشده پرداخت. در پژوهش حاضر با رویکردی استراتژیک، به هم راستایی پرداخته شده است. این تحقیق به دنبال مشخص نمودن میزان هم پوشانی نتایج به کارگیری استراتژی های کسب و کار و فن آوری اطلاعات می باشد. همچنین به منظور تحقق هدف تحقیق در چارچوبی نظام مند، از دیدگاه کوواریانس به هم راستایی ارائه شده توسط ونکاترمن استفاده می شود. این پژوهش، از نظر هدف تحقیق، کاربردی و از لحاظ جمع آوری داده ها از نوع توصیفی و همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش، مدیران ارشد و مدیران و کارشناسان فن آوری اطلاعات گروه پیشگامان کویر یزد می باشد. نتایج نشان داده است که استراتژی it در گروه پیشگامان وضعیت مناسبی داشت و مهم ترین متغیر در تعیین میزان هم راستایی استراتژیک بود. این نتیجه حاکی از این مسئله است که وضعیت مناسب از چگونگی پشتیبانی فناوری از تقاضای سازمان برای اطلاعات و سیستم ها در گروه پیشگامان کویر وجود دارد. ساختارit و کسب و کار در گروه پیشگامان کویر وضعیت مناسبی نداشتند. این نتیجه در مورد ساختار کسب و کار به معنی بالا بودن سطح تخصص، تفکیک عمودی، رسمیت، تمرکزگزایی و حرفه ای گرایی است. در مورد ساختار it نیز می توان گفت که فرایندها و مهارت های مدیریتی با هدف به وجود آوردن معماری فناوری اطلاعات و کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان به طور کارا و اثر بخش در گروه پیشگامان کویر صورت نپذیرفته است. استراتژی کسب و کار وضعیت نسبتا مناسبی داشت. این نتیجه شاید به دلیل برنامه ریزی های جدید شرکت برای مقابله با رقبا به دست آمده باشد. شایان توجه است که این متغیر، رتبه دوم در تعیین میزان هم راستایی استراتژیک فناوری اطلاعات و کسب و کار را دارا بود. هم راستایی استراتژیک در این پژوهش، برخلاف برخی از دیدگاه های دوگانه که به وجود و یا عدم وجود هم راستایی تاکید می ورزند، متغیری با چند سطح بود. بدین معنی که به دنبال بررسی میزان هم راستایی هر چند اندک در گروه پیشگامان کویر بود. بنا به این گفته ها و نتایج تحقیق، میزان هم راستایی استراتژیک فناوری اطلاعات و کسب و کار پایین به دست آمد. به طور کلی می توان گفت این نتیجه حاکی از ضعیف بودن سازمان در بهره گیری مناسب از فناوری اطلاعات در ارتقای کسب و کار خود است. شایان توجه است که این مسئله ممکن است از گستردگی فعالیت های گروه پیشگامان کویر ناشی شده و همراستا نمودن این استراتژی ها در چنین گروه گسترده ای، دشوار بوده باشد.

این پژوهش به بررسی رابطه توانمندسازی با عملکرد حسابرسان دو معاونت «فنی و حسابرسی امور عمومی و اجتماعی» و «فنی و حسابرسی امور اقتصادی و زیربنایی» حوزه ستادی دیوان محاسبات کشور پرداخته که ابعاد توانمندسازی از دیدگاه فوق انگیزشی و فراروانشناختی بررسی و ارتباط آن با عملکرد حسابرسان مورد تحلیل و بررسی قرار گرفته است . اهداف تحقیق شامل بررسی رابطه توانمندسازی با عملکرد حسابرسان به عنوان هدف اصلی تحقیق و بررسی سطح ابعاد روانشناختی توانمندسازی به عنوان اهداف فرعی تعیین گردیده است . روش تحقیق توصیفی پیمایشی است . جامعه آماری در این تحقیق 196 نفر از حسابرسان حوزه ستادی دیوان محاسبات کشور بوده که برای تعیین حجم نمونه ، از فرمول کوکران استفاده شده و تعداد آن 65 نفر بر آورد گردیده است . روش جمع آوری اطلاعات شامل مطالعه اسناد و مدارک کتابخانه ای و استفاده از پرسشنامه بوده است . برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار استنباطی و آزمون همبستگی استفاده شده و به منظور افزایش دقت ، نرم افزا spss به کار گیری شده است . نتایج حاکی از آن است که بین توانمندسازی و عملکرد حسابرسان دیوان محاسبات کشور رابطه معناداری وجود داشته و به غیر از «احساس شایستگی» ، بین سایر ابعاد توانمندسازی (احساس داشتن حق انتخاب ، احساس موثر بودن ، احساس معنا دار بودن کار و احساس داشتن اعتماد به دیگران) و عملکرد حسابرسان رابطه معناداری وجود داشته است . همچنین عوامل روانشناختی توانمندسازی در بین حسابرسان دیوان محاسبات کشور بوسیله آزمون فریدمن ، رتبه بندی و مشخص شد که بالاترین رتبه مربوط به «احساس معنادار بودن» کار و پایین ترین رتبه مربوط به «احساس داشتن اعتماد به دیگران» بوده است .

سازمانها همواره از جوانب مختلف تحت فشار هستند تا تغییراتی در آنها اعمال شود بعبارت دیگر سازمانها برای انطباق با محیط شان تغییر می کنند.وقتی سازمان شکل معینی را می پذیرد؛ بهتر می تواند وظایف خود را انجام دهد. در این رابطه فناوریها اطلاعاتی عامل اصلی تغییر محسوب می شوند و بیش از هر چیز بر عملکرد منابع انسانی تاثیر می گذارد.زیرا نیروی انسانی بعنوان مهمترین منبع در سازمان مستلزم آگاهی از ابعاد معرفتی ،مهارتی و نگرشی و نیز اعتقاد و کاربرد اطلاعات و رفتار در برابر ان اطلاعات است.در این پژوهش نیز با توجه به این اهمیت به بررسی رابطه بین استفاده از فناوری اطلاعات و عملکرد منابع انسانی پرداخته شدتعداد بررسی پایائی آزمون از ضریب آلفای کرونباخ استفاده و همچنین به منظور بررسی رابطه بین متغیرهای تحقیق از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی و چندگانه استفاده شد.به منظور سنجش متغیرهای مربوط به عملکرد انسانی از پرسشنامه کوندری (2005)استفاده گردید.که عملکرد منابع از 12 بعد قابلیت اعتماد،نگرش،کیفیت کاری،ابتکار عمل،قضاوت ،همکاری،کمیت کار،امنیت،یادگیری،شخصی،رهبری ارزیابی کلی فرد از عملکرد خود تشکیل شده است.روش نمونه گیری تصادفی ساده و سنجش تعداد نمونه مورد نظر از جدول مورگان استفاده گردید.در سنجش آمار توصیفی نمونه آماری مورد نظر از چهار بعد جنسیت،سن،تحصیلات و سابقه کاری مورد بررسی قرار گرفت. در بخش آمار استنباطی و رابطه بین متغیرهای تحقیق با توجه به نتایج تحقیق می توان بیان نمود که شاخص های ارزیابی کلی مشتریان،کیفیت کار،ابتکار عمل ،عملکرد منابع انسانی در حد بالای متوسط (مثبت بودن حد بالا و پائین)همچنین شاخص های رهبری ر، همکاری،امنیت،بعد شخصی و فناوری اطلاعات در حد پائین (منفی بودن حد بالا و پائین)و نیز متغیرهای نگرش ، قضاوت،کمیت کار،یادگیری در سطح متوسط ارزیابی شدند.(حدپائین منفی و حد بالا مثبت)

در سازمان های دولتی کلیدی ترین و حساس ترین نقش ها را مدیران بر عهده دارند. به منظور اینکه مدیران این سازمان ها بتوانند به خوبی به وظایف و فعالیت های محوله خود بپردازند، بایستی کارکنان این احساس را داشته باشند که مدیرانشان قابل اعتماد هستند واین در حالی است که اعتماد در سازمان های دولتی کشور ما در سطح پایینی قرار دارد. لذا رهبری خدمتگزار می تواند راه حل مناسبی برای رفع این معضل اساسی محسوب گردد. هدف از نگارش پژوهش حاضر، بررسی تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی تهران، رتبه بندی مولفه های رهبری خدمتگزار و همچنین مطلوبیت هر یک از متغیرها می باشد. پس از مروری بر ادبیات پیرامون رهبری خدمتگزار و اعتماد سازمانی، دو پرسشنامه رهبری خدمتگزار (laub,j.a.1999) و اعتماد سازمانی (shockley- zalabak, 2000) که روایی آنها مورد تائید و پایایی آنها از روش آلفای کرونباخ به ترتیب 889/0 و 878/0 بدست آمد، میان 169 نفر از کارشناسان رسمی، پیمانی و قراردادی جامعه آماری تحقیق توزیع گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از بسته نرم افزاری spss نسخه 19 تحت ویندوز ، از آزمون کلموگروف اسمیرنف برای نرمال بودن داده ها و از رگرسیون جهت بررسی فرضیه های تحقیق (با توجه به نرمال بودن توزیع داده ها) استفاده شد. نتایج حاصل از فرضیه اصلی نشان دهنده تاثیرگذاری سبک رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی تهران بود و فرضیه اصلی تائید گردید . با توجه به نتایج حاصل ازفرضیه های فرعی متغیرهای ارزش نهادن به فرد، نشان دادن اعتبار و قابلیت اعتماد و به اشتراک گذاشتن رهبری تاثیرگذار و فرضیه یک، چهار و ششم فرعی تائید و سه فرضیه دیگر تائید نگردید. متغیرهای ارزش نهادن به فرد، نشان دادن اعتبار و قابلیت اعتماد و به اشتراک گذاشتن رهبری به ترتیب بیشترین تاثیر را بر اعتماد سازمانی داشتند. ضمنا تمام متغیرهای پژوهش در جامعه مورد مطالعه در سطح نامطلوبی قرار داشتند.

این مطالعه به بررسی عوامل موثر بر جذب منابع بر حسب اهمیت و اولویت در شعب بانک ملت شهر تهران می پردازد . تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و روش آن توصیفی – پیمایشی است . جامعه آماری تحقیق در برگیرنده مشتریان شعب بانک ملت شهر تهران می باشد . حجم نمونه با استفاده از فرمول محاسباتی جامعه آماری نامحدود تعداد 384 نفر تعیین گردید . که به صورت نمونه گیری تصادفی – ساده انتخاب شدند . ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه می باشد . روایی محتوایی پرسشنامه از نظر اساتید و کارشناسان بانکی مثبت ارزیابی گردید . پایایی پرسشنامه نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به میزان 82/.0 محاسبه شد . با استفاده از آمار توصیفی و روشهای آمار استنباطی ( آزمون دوجمله ای و آزمون رتبه ای فریدمن ) اطلاعات تجزیه و تحلیل شدند . نتایج به دست آمده از این تحقیق نشان داد که تمامی پنج عامل در نظر گرفته شده در تحقیق بر جذب منابع در شعب بانک ملت تاثیر گذار بودند . عوامل خدماتی ، عوامل وابستگی سازمانی ، عوامل مالی ، عوامل فیزیکی و عوامل ارتباطی و انسانی به ترتیب عوامل تاثیرگذار در جذب منابع بوده اند . و بر اساس نتایج حاصل از آزمون فریدمن عوامل عوامل و شرایط فیزیکی در این تحقیق دارای بالاترین رتبه بندی بوده است و پس از آن به ترتیب عوامل وابستگی سازمانی،خدماتی،مالی و انسانی رتبه های بعدی را به خود اختصاص داده اند.

کارایی، اثربخشی و بهبود عملکرد از مهمترین اهداف یک سازمان محسوب می شود و هر سازمانی سعی در تقویت این ستادها از طرق گوناگون دارد . بنابراین برای تقویت عملکرد و نیل به اهداف باید عوامل مرتبط و تقویت کننده را شناسایی نمود. پس از شناسایی و بررسی باید در جهت تقویت آنها گام برداشت. یکی از این عوامل تعهد سازمانی است که در سالهای اخیر توجه زیادی را به خود معطوف کرده است. محققان معتقدند که سطوح پایین تعهد موجب افزایش استرس، کاهش بهروری، و همچنین کاهش روحیه کارکنان، افزایش غیبت و ترک خدمت و افزایش هزینه های سازمان می شود. هدف اصلی پژوهش، شناسایی رابطه میان تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان در معاونت طرح و توسعه و فناوریهای نوین در شرکت ارتباطات زیر ساخت ایران است که چگونگی درجات میزان تعهد کارکنان در سازمان را با نحوه عملکرد آنان مورد بررسی قرار می دهدتحقیق حاضر از لحاظ نحوه گرد آوری داده ها، توصیفی - پیمایشی است. همچنین بر اساس هدف تحقیق، کاربردی می باشد. جامعه آماری تحقیق فوق کلیه کارکنان و پرسنل شاغل در معاونت طرح و توسعه و فناوریهای نوین در شرکت ارتباطات زیرساخت می باشد که تعداد آنها 517 نفر می باشد.روش نمونه گیری از نوع نمونه گیری تصادفی می باشد. بر اساس فرمول کوکران، تعداد نمونه را221 نفر بدست آوردیم در تحقیق حاضر از پرسشنامه ای با سوالات بسته و به صورت ساختار یافته استفاده شد. درتحقیق حاضر برای سنجش تعهد سازمانی و مولفه های آن (تعهد عاطفی ، تعهد مستمر، تعهد هنجاری)از پرسشنامه استاندارد مودی و استیرزو پورتر با 15 سوال استفاده می شودو جهت نمره گذاری سوالات از مقیاس پنج گزینه ای لیکرت استفاده شده است.و برای بررسی عملکرد کارکنان از پرسشنامه استاندارد هرسی و گلداسمیت استفاده شده است .در این تحقیق از روش های متنوعی برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده می شود. در روش تجزیه و تحلیل داده ها،ابتدا از روش های آمار توصیفی مانند ارائه نمودارها و جداول شاخص های توصیفی برای شناخت داده ها استفاده شده و سپس از روش های مختلف آمار استنباطی استفاده شده است.ابتدا با استفاده از آزمون کلومگروف –اسمیرنوف نرمال بودن داده ها بررسی شده است. نتایج آزمون فرضیه های تحقیق به شرح زیر میباشد. الف) فرضیه اصلی تحقیق دلالت بر تاثیرگذاری مستقیم و معنی دار عامل (تعهد) بر (عملکرد کارکنان) دارد. مقدار ضریب همبستگی پارمتریک اسپیرمن محاسبه شده برای آن (0.371) بوده و با توجه به آزمون این ضریب همبستگی و مقدار احتمال 0.018 برای این آزمون این همبستگی از نظر آماری در سطح اطمینان 95 درصد معنی دار بوده و نتیجه آن رد فرض صفر آزمون و تائید فرضیه محقق است. لذا می توان نتیجه گرفت (تعهد) بر (عملکرد کارکنان) تاثیر معنی دار دارند.ب) فرضیه فرعی اول تحقیق دلالت بر تاثیرگذاری مستقیم و معنی دار عامل (تعهد عاطفی) بر (عملکرد کارکنان) دارد. مقدار ضریب همبستگی پارمتریک اسپیرمن محاسبه شده برای آن (0.172) بوده و با توجه به آزمون این ضریب همبستگی و مقدار احتمال 0.288 برای این آزمون این همبستگی از نظر آماری در سطح اطمینان 95 درصد معنی دار نبوده و نتیجه آن تائید فرض صفر آزمون و رد فرضیه محقق است. لذا می توان نتیجه گرفت (تعهد عاطفی) بر (عملکرد کارکنان) تاثیر معنی دار ندارند. ج) فرضیه فرعی دوم تحقیق دلالت بر تاثیرگذاری مستقیم و معنی دار عامل (تعهد مستمر) بر (عملکرد کارکنان) دارد. مقدار ضریب همبستگی پارمتریک اسپیرمن محاسبه شده برای آن (0.291) بوده و با توجه به آزمون این ضریب همبستگی و مقدار احتمال 0.069 برای این آزمون این همبستگی از نظر آماری در سطح اطمینان 95 درصد معنی دار نبوده و نتیجه آن تائید فرض صفر آزمون و رد فرضیه محقق است. لذا می توان نتیجه گرفت (تعهد مستمر) بر (عملکرد کارکنان) تاثیر معنی دار ندارند. د) فرضیه فرعی سوم تحقیق دلالت بر تاثیرگذاری مستقیم و معنی دار عامل (تعهد هنجاری) بر (عملکرد کارکنان) دارد. مقدار ضریب همبستگی پارمتریک اسپیرمن محاسبه شده برای آن (0.376) بوده و با توجه به آزمون این ضریب همبستگی و مقدار احتمال 0.017 برای این آزمون این همبستگی از نظر آماری در سطح اطمینان 95 درصد معنی دار بوده و نتیجه آن رد فرض صفر آزمون و تائید فرضیه محقق است. لذا می توان نتیجه گرفت (تعهد هنجاری) بر (عملکرد کارکنان) تاثیر معنی دار دارند. پیشنهادات با توجه به نتایج تحقیق با توجه به تاثیرگذاری معنی داری عامل (تعهد) بر عملکرد کارکنان پیشنهاد می شود این عامل در سازمان مورد توجه قرار گیرد و مسئولان این سازمان برنامه های ویژه ای جهت بهبود آن ارائه نمایند. در این زمینه با توجه به بررسی های دقیق تر در مورد عوامل مدل پیشنهاد می شود تا عامل تعهد هنجاری جهت بهبود در ارتقاء قرار گیرد. در جهت بهبود این عامل پیشنهادات زیر ارائه می شود: 1. اجرای پروژه ها و برنامه هایی در جهت افزایش وفاداری کارکنان 2. افزایش رضایت شغلی کارکنان با اجرای موارد زیر: • ایجاد سنجش های دوره ای و کنترل و نظارت دقیق عملکرد کارکنان توسط مدیر منابع انسانی سازمان و ثبت موارد در پرونده افراد جهت استفاده در ارتقاء افزایش حقوق یا در نظر گرفتن مزایا • ایجاد ارتباط منطقی بین موقیعت و جایگاه شغلی افراد بویژه در نظر گرفتن ضریب سختی شغل برای پرسنل با توجه به ارزیابی های دوره ای توسط واحد منابع انسانی • ایجاد نظام شایسته سالاری و دوری از ایجاد هر گونه تبعیض در بین پرسنل در مرحله دوم ارتباط عامل (تعهد مستمر) با عملکرد کارکنان در سطح خطای ?? درصد معنی دار شناخته شده است که در این ارتباط پیشنهاد های زیر ارائه می شود:

مقدمه : تغییرات سریع در دنیای امروز سازمان هارا با چالش های مختلفی روبه رو کرده است . اما دراین میان سازمانهایی موفق هستند که به کمک ابزارهای مدیریتی و فناوریهای نوین از فرصتهای ایجاد شده به نفع سازمان خود استفاده کنند . تسهیم دانش یکی از این ابزارهاست . بمنظور کسب مزیت رقابتی و جهت ادامه و بقا و مقابله با تغییرات محیطی ، بسیاری از سازمان ها به استفاده از ابزارهای مدیریتی نوین و تکنیک ها و اصول نو رو آورده اند . آنچه تولید اطلاعات می کند فکر انسان خردمند است نه ابزار . (سعیدی کیا و همکاران ،1384،ص 35) جاری بودن تمایل به دانش و یادگیری در نفس بشر موجب شده است که حتی در قرون ابتدایی نیز از آموختن چیزهایی که برایش مفید بوده دریغ نکند . اما با گذشت زمان شاهد افزایش روز افزون اهمیت دانش و یادگیری در سیستمهای اجتماعی هستیم . عده ای مدیریت دانش را برابر با مدیریت اطلاعات می دانند محققانی ک دراین زمینه فعالیت می کنند به مطالعه وتحصیل درزمینه کامپیوتر وعلم اطلاعات می پردازند برای آنها دانش برابر با اشیا است که می تواند درسیستم های اطلاعاتی شناسایی ونصب شود دسته دیگر مدیریت دانش را برابر با مدیریت افرادی می دانند که پژوهش گران این دیدگاه به تحصیلاتی در زمینه فلسفه ، روانشناسی ، جامعه شناسی ، مدیریت و تجارت علاقه مند هستند برای آنها دانش برابر با فرایند ها می باشد که بطور مستمر تغییر می کند علاقه مند هستند بدانند یادگیری چگونه صورت می گیرد وچگونه این قابلیت ها را می توان اداره کرد برخی دیگر رویکردی ماشینی به مدیریت دانش دارند وعبارتست از کاربرد تکنولوژی ومنابع برای انجام دادن بیشتر وبهتر وظایف بعضی مدیریت دانش را به عنوان رویکردی فرهنگی ویا رفتاری می دانند که ریشه آن در فرایند مهندسی مجدد باشد آنها بر تغییرات وخلاقیت تاکید دارند ومعتقدند که فرهنگ ورفتارهای سازمان قابل تغییر هستند ومدیران تا نخواهند تغییری به وجود آورند وضع موجود سازمان تغییر نخواهد کرد . رشداطلاعات ودانش درسالهای اخیر بسیارسریع بوده است وازاین منظرعصر حاضررا عصر انفجار دانش نامیده اند.بطوریکه80%یافته های فنآوری ودانش ونیز90%تمام دانش و اطلاعات فنی درجهان درقرن بیستم تولید شده است.این درحالیست که درهرپنج سال ونیم حجم آن دوبرابرمیگردد.ازسوی دیگربسیاری ازآنها درکمتراز4سال کهنه میشوند! امروزه بسیاری ازشرکتهادریافته اندکه برای کسب موفقیت دراقتصاد کنونی و آتی،به چیزی بیش ازدستیابی اتفاقی وناآگاهانه، به دانشی یکپارچه نیازدارند. امروزه دانش بعنوان یک منبع ارزشمند واستراتژیک و یک دارایی مطرح است وارائه محصولات و خدمات با کیفیت مناسب واقتصادی بدون مدیریت واستفاده صحیح از این منبع ارزشمند، امری سخت و بعضاً غیرممکن است . بیان مساله تحقیق سازمان ها به منظور کسب مزیت رقابتی و ادامه بقا و مقابله با شرایط متغیر محیطی به استفاده از ابزارهای مدیریتی نوین ، تکنیک ها و اصول نو رو آورده اند . مدیریت دانش یکی از مباحث عنوان شده درهمین راستا می باشد . امروزه سازمانها به دانش تولید شده و موجود درسازمان به عنوان یک سرمایه اصلی نگریسته و سعی درجمع آوری ونگهداشت این دانش دارد . تسهیم دانش به عنوان یکی از فرایندهای اصلی مدیریت دانش وهم چنین به عنوان یک فعالیت موثر و ارزش آفرین در خلق بسیاری از موفقیت های سازمانی موثر بوده ، یادگیری فردی سازمانی و نوآوری را تسریع نموده و خود را درتوسعه محصولات و ارایه بهتر خدمات متجلی می نماید . عدم تسهیم دانش و یا تسهیم غیر موثر آن بین کارکنان سازمان ها موجب می شود هزینه های تولید دانش افزایش یافته و سازمان ها قادر نباشند در بازارهای هدف موفقیت شایسته ای را کسب کرده و درنهایت به اهداف کلان سازمانی دست یابند از آنجاکه موفقیت پیاده سازی مدیریت دانش وابسته به تسهیم دانش می باشد . مهم ترین چالش سازمانها این است که چگونه تسهیم دانش را تشویق کنند . زیرا دانش سرمایه فکری سازمان است و اهمیت روبه رشدی در به دست آوردن مزیت رقابتی دارد. یکی از مهم ترین دلایل شکست سیستم های مدیریت دانش این است که نسبت به زمینه ارتباطات بین شخصی وسازمانی و ویژگی های فردی وویژگی های دانش که روی تسهیم دانش اثرمی گذارد بی توجه هستند(یانگ ، 2010،ص 12 ( درخصوص موانع و تسهیل کننده ها به طور کلی متغیرهای رفتاری مرتبط با تسهیم دانش سازمانی سوالات متعددی مطرح است ، بدیهی است این سوالات پرسش های متعددی را می طلبد . مساله اصلی تحقیق عبارت است از فقدان انگیزه نیروی انسانی ؛ عدم حمایت از تصمیمات بخش نظارتی در خصوص تسهیم دانش؛ عدم برخورد قانونی در خصوص تعصبات کاری ؛ و ضعف کنترل داخلی که از عمده ترین مشکلات تسهیم دانش میباشد و این سئوال جدی مطرح است که دیوان محاسبات کشور چقدر در اجرای صحیح استفاده از تسهیم دانشبین کارکنان خود موثر و مفید است ؟وآیا بین متغیرهای رفتاری (در سطح سازمانی ) در دیوان محاسبات کشوربا تسهیم دانش رابطه وجود دارد؟ بیان اهداف تحقیق : اهداف این تحقیق عبارتست از : هدف اصلی بررسی رابطه میان متغیرهای رفتاری(درسطح سازمانی ) با تسهیم دانش دردیوان محاسبات کشور اهداف فرعی 1- بررسی رابطه بین ساختارسازمانی و تسهیم دانش 2- بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و تسهیم دانش 3- بررسی رابطه بین فناوری سازمانی و تسهیم دانش بیان اهمیت انجام تحقیق : یکی از مهمترین اولویتهای اعلام شده توسط محققین مدیریت دانش ، ایجاد انگیزه در افراد برای تسهیم دانش آنان است . اگر چه بعضی ها معتقدند که دانش قدرت است ، ولی به نظر می رسد که دانش به خودی خود قدرت ندارد ؛بلکه چیزی که به افراد قدرت می دهد ، آن قسمتی از دانش آنهاست که با دیگران تسهیم می کنند . اگر دانشی را که در ذهن افراد قرار دارد به طلای درون یک جعبه تشبیح کنیم ارزش آن دانش زمانی مشخص می شود که آن را تسهیم کنند . پس با اهمیتی که در دنیای کنونی به مدیریت دانش و پس از آن تسهیم دانش می دهد برآن شدیم تا تحقیق حاضر را در یکی از سازمانهای اصلی کشور مورد بررسی قرار دهیم . دیوان محاسبات کشور براساس اصول 54 و 55 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران جهت رسیدگی به کلیه حسابهای وزارتخانه ها ؛ موسسات ؛ شرکتهای دولتی و سایر دستگاههائی که بنحوی از انحاء از بودجه کل کشور استفاده می کنند تشکیل گردیده است . به عبارتی اعمال نظارت بر فعالیتهای مالی دستگاههای اجرایی از نظر انطباق فعالیتهای مذکور با قوانین و مقررات مربوطه و اسناد و مدارک لازم ، به عهده دیوان محاسبات کشور می باشد . در دیوان محاسبات کشور به دلیل اینکه سازمان نظارتی و بازوی نظارت مجلس از ادارات دولتی است احساس میشود به تسهیم دانش جهت پیشبرد هر چه بهتر عملکرد خویش نیازمند است که چند مورد آن به شرح زیر میباشند : 1- جهت ایجاد تحول سازمان (دیوان محاسبات ) از طریق انتقال مجموعه تجربیات افراد با سابقه به افراد تازه استخدامی 2- ایجاد و گسترش بینش ،دانش و خلاقیت در بین مدیران و کارکنان دیوان محاسبات کشور 3- ایجاد احساس وچشم انداز مشترک به دلیل مستند سازی و انتقال تجربیات در کار حسابرسی 4- عدم پشتیبانی کافی فرهنگ سازمانی موجود از فعالیتهای تسهیم دانش 5- عدم احساس امنیت شغلی در بین کارکنان و مدیران در دیوان محاسبات اهمیت تسهیم دانش نقش تسهیم دانش در مدیریت دانش آنقدر مهم است که بعضی از نویسندگان اظهار می دارند که وجود مدیریت دانش برای پشتیبانی تسهیم دانش است . از دلایل اهمیت تسهیم دانش این است : که تسهیم دانش موجب کاهش هزینه ها ، بهبود عملکرد ، بهبود ارائه خدمات به مشتریان ، کاهش زمان توسعه محصولات جدید ، کاهش زمان تاخیر در تحویل کالا ها به مشتریان ، و در نهایت کاهش هزینه های مربوط به یافتن و دسترسی به انواع ارزشمند دانش در داخل سازمان می شود . دانش سازمانی در واقع دانشی است که به وسیله افراد تسهیم شده است. davenport et al) huysman and de wit, ،2000 ) سوالات و فرضیات سوالات تحقیق : سوالات تحقیق عبارتست از : 1- آیا رابطه ای بین متغیرهای سازمانی در دیوان محاسبات کشور با تسهیم دانش وجود دارد ؟ 2- آیا رابطه ای بین ساختار سازمانی در دیوان محاسبات با تسهیم دانش وجود دارد ؟ 3- آیا رابطه ای بین فرهنگ سازمانی در دیوان محاسبات با تسهیم دانش وجود دارد ؟ 4- آیا رابطه ای بین فناوری سازمانی در دیوان محاسبات با تسهیم دانش وجود دارد ؟ فرضیات تحقیق: فرضیات تحقیق عبارتست از : فرضیه اصلی : متغیرهای سازمانی در دیوان محاسبات کشور زمینه لازم را برای تسهیم دانش فراهم می آورد . فرضیه فرعی 1- ساختار سازمانی زمینه لازم را برای تسهیم دانش کارکنان دیوان محاسبات فراهم می آورد . 2- فرهنگ سازمانی زمینه لازم را برای تسهیم دانش کارکنان دیوان محاسبات فراهم می آورد . 3- فناوری سازمانی زمینه لازم را برای تسهیم دانش کارکنان دیوان محاسبات فراهم می آورد . روش تحقیق: روش انجام این پژوهش توصیفی ـ پیمایشی است و بر مبنای منابع کتابخانه ای است و روش میدانی از طریق تهیه پرسشنامه برای سنجش موضوع پایان نامه می باشد .علاوه برآن با استفاده از کتاب هایی که دراین خصوص و مقالات تخصصی در زمینه دانش و همچنین کتاب و مقالات و پایان نامه های معتبر که در عرصه مدیریت و دانش می باشد استفاده شده است . پرسشنامه این تحقیق از روی پرسشنامه های کتاب دکتر مقیمی جمع آوری شده است . با استفاده از نرم افزار lisrel و برای نرمال بودن توزیع داده ها از آزمون کولموگروف اسمیرنف استفاده می شود و برای بررسی فرضیه ها در صورت نرمال بودن توزیع داده ها از آزمون پارامتریک و در صورت نرمال نبودن از آزمون نا پارامتریک استفاده می شود . قلمروتحقیق: قلمرو زمانی انجام تحقیق : محقق از آبانماه1391تا تیرماه1392 یعنی حدود 9 ماه را صرف انجام و تکمیل مراحل تحقیق نموده ، این مدت صرف گر آوری اطلاعات مورد نیاز ، توزیع پرسشنامه و تجزیه وتحلیل اطلاعات بدست آمده شده است . قلمرومکانی تحقیق : دیوان محاسبات کشور به عنوان قلمرو مکانی تحقیق حاضر انتخاب شده است . جامعه آماری و حجم نمونه: جامعه آماری این تحقیق کارکنان دیوان محاسبات شامل مدیران کل ، معاونین مدیران کل ، روسای ادارات و کارشناسان ستادی می باشد . (کل کارکنان 2000 نفر ).حجم نمونه این تحقیق که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیده براساس فرمول زیر (322) نفر می باشد تاریخچه مدیریت دانش یک تئوری بزرگ که در حیطه مدیریت دانش تاکنون پیدا شده است، تئوری خاصی است که توانسته است مجموعه ای از تمرینات مرتبط بحث مدیریت دانش را گردآوری نماید. در این راستا لازم است به کارهای کوچک و بزرگ و با ارزشی که صورت پذیرفته است اشاره نماییم. باید گفت که تعداد زیادی از تئوریسین های مدیریت تکامل بحث مدیریت دانش را به عهده داشته و توزیع نموده اند، که در میان آنها برجستگانی هم چون پیتر دراکر، پاول استراوس من و پیتر سنگه از آمریکا را می توان نام برد. دراکر و استراوس من بیشتر در زمینه اهمیت ارتقاء اطلاعات و دانش ساده به عنوان منابع سازمانی، و سنگه با تمرکز بر سازمانهای یادگیرنده ابعاد فرهنگی مدیریت دانش را بوجود آورده اند. تعداد دیگری از دانشمندان وابسته به مجلّه هاروار حقایق دیگری از مدیریت دانش را آشکار نمودند. در حقیقیت دانشمند معروف لئونارد بارتون توانست مورد کاوی قابل توجهی را از شرکت استیل چاپارل ارائه دهد. شرکتی که راهبردهای موثری را در زمینه مدیریت دانش تا اواسط دهه 1970 مورد بررسی و تحقیقهای مقاله شده و مستندات خود را با عناوین «بهار زیبا از دانش» و «ساختن منابع نوآوری» در مجله هاروارد به چاپ رسانید. در سال 1998 در سوئد اصطلاحات سرمایه دانش و دارائیهای غیرملموس توسط سویبی پیشنهاد شد. هم چنین اسکاندیا، ارنست و یونگ بر ویژگیهای پایدار دانش تأکید کردند؛ به این معنا که اختراعات، عقاید، برنامه های کامپیوتری، حقوق انحصاری و ... جزئی از سرمایه هوشی هستند. در امریکا نیز اصطلاح مدیریت دانش به طور رسمی در فرهنگ واژگان در سال 1989 ثبت شد. مجله اینفورمیشن ویک مدیریت دانش را اینگونه تعریف می کند. مفهوم مدیریت دانش این است که اطلاعات به دانشی کاربردی تبدیل شوند؛ به طوری که این دانش به آسانی در اختیار دیگران قرار گیرد و برای آنها قابل استفاده باشد. مقاله های مرتبط با مدیریت دانش ابتدا در نشریاتی همچون ارگانیزیشنال، اسلوآن منیجمنت، هاروارد بیزینس، ساینس و دیگر نشریه های معتبر جهانی به چاپ رسیدند. اولین کتاب درباره یادگیری سازمانی و مدیریت دانش در سال 1990 منتشر شدند. به عنوان مثال می توان از کتاب سنگه به نام «پنج اصل» و یا کتاب ساکاایی یا عنوان «انقلاب ارزش دانش» نام برد. نوناکو که در سال 1995 کتاب شرکت دانش آفرین را نوشت برای اولین بار اصطلاح مدیریت دانش را به کار برد. شاید بتوان گفت: وسیع ترین کار تحقیقاتی در زمینه مدیریت دانش تا امروز در سال 1995 توسط ای کوجیر و نوناکو، هیروتاکاتاکی شی در سازمان خلق دانش به نام «چگونه شرکتهای ژاپنی نوآوری و پویایی را بوجود می آورند؟» صورت پذیرفته است. نهایت اینکه مدیریت دانش آمده است تا جایگاه خود را با ارائه راه حلهای متنوع و متفاوت در مقابل مفاهیم مدیریت کیفیت جامع و مهندسی مجدد باز نماید بطوریکه امروزه شرکتهای مشاوره ای معتبر و بزرگی همچون ارنست، یانگ، بوزآلن و هامیلتون کسب و کار وسیعی در این زمینه به راه انداخته اند. )آقایی فر ، 1389، پایان نامه) مبانی نظری مدیریت دانش امروزه مدیریت دانش به یکی از داغ ترین موضوعات تبدیل شده . درباره مدیریت دانش تعاریف و تفسیرهای متفاوتی توسط دست اندرکاران مدیریت ارائه شده است . ولی قبل از پرداختن به این تعاریف و مسائل مطرح در مدیریت دانش لازم است ابتدا با مفاهیم اولیه مدیریت دانش آشنا شویم و باید بدانیم سرمایه ای که تا این حد مورد توجه سازمانها قرار گرفته و باید مدیریت شود یعنی دانش چیست و ما چه چیزی را دانش می نامیم برای اینکه بدانیم دانش چیست باید با مفاهیم دیگری آشنا شویم که از اجزای دانش محسوب می شوند . داده و اطلاعات هر دو برای تولید دانش لازمند . در عین حال دانش نه داده است نه اطلاعات . هر چند که به هر دو مربوط است . برای اینکه درک دانش آسانتر باشد به مفاهیم داده و اطلاعات می پردازیم (انتهایی ، 1381، ص 52) می توان داده ها را همچون آب ، یک منبع غنی حیاتی در نظر گرفت که باید با آمادگی کافی و از طریق استفاده از روش های جدید برای هدایت داده های خام بسوی اطلاعات معنادار ، به نوبه خود ، به دانش و نهایتاً به فرزانگی منتهی می شود . اطلاعات ، دانش و فرزانگی فراتر از مجموعه هائی ساده هستند . چرا که یک کل بیش از مجموع اجزای خود می باشدو دارای سینرژی خاص خود است (سعیدی کیا ، 1383، ص 123) حال به توضیح مفاهیم داده ، اطلاعات و دانش می پردازیم . - داده داده یک واژه یونانی است که معمولاً بصورت جمع بکار برده می شود . داده ها حقایق شناخته شده و یا چیزهائی هستند که بعنوان مبنائی برای استنباط و رسیدن به مفهومی بالاتر بکار میروند . داده ها به تنهایی در ظرف زمان و مکان بی معنی هستند و به چیزی وابستگی یا تعلق ندارند . زمانیکه ما با داده ها برخورد میکنیم به شرطی مورد توجه ما قرار میگیرند که بتوانیم آنها را معنی کنیم . ما این کار را با ارتباط دادن آن با چیزهای دیگر انجام می دهیم . ماهیت داده ها به عنوان مبنای استنباطی بستگی به چگونگی شرایط و اوضاع و پیش زمینه های شخص تفسیر کننده دارد . - اطلاعات اطلاعات مفهوم پیچیده ای است که توسط افراد مختلف به منظورهای مختلف بکار میرود اما آنچه بیشتر منابع درباره اطلاعات نوشته اند این است که زمانی که روابط شخصی بین داده ها ایجاد شود تبدیل به اطلاعات می شوند . در واقع منظور این است که مجموعه ای از داده ها که هیچگونه ارتباطی بین آنها وجود نداشته باشند اطلاعات نیست داده ها می توانند به اطلاعات تبدیل شوند . اما اینکه آیا واقعاً اطلاعات حاصل شده است یا نه بستگی به دانش شخصی دارد که داده ها را به هم مرتبط می کند . منظور از روابط بین داده ها روابط نظام مند است . (میدوز ، 2000، ص 19) - دانش داونپورت وپروساک(1998)دانش را مخلوط سیالی از تجربیات،ارزش ها،اطلاعات وابسته به دیدگاه های کارشناسی که چارچوبی را برای ترکیب وارزیابی اطلاعات وتجربیات جدید فراهم آورد تعریف می کنند.(قربی .1389) پوپر، دانش را اختراع نظریه های تازه تر وارزیابی خستگی ناپذیر توان آنها در ارائه تجربه های نوین می داند. برطبق تعریف علوی ولیدنر (2001)دانش،اعتقاد شخصی توجیه پذیری است که ظرفیت فرد را برای انجام عمل افزایش می دهد. (alavi, leidner.2001) معماری دانش عبارتست از شناسایی ماهیت دوگانه دانش.ودانش دو جز دارد:جزعینی،جز ذهنی. دانش می تواند به عنوان یک شی وجود داشته باشد که درشکل معمول از این نوع دانش،دانش صریح وضمنی می باشند.وجز ذهنی دانش می تواند به عنوان یک پدیده مستمر دیده شود.که از طریق شیوه های اجتماعی انجمن ها شکل می گیرند.(wickramasinghe.2002) تقسیم بندی های دانش : تقسیم بندی های متفاوتی از دانش وجود دارد. سه طبقه بندی مهم دانش عبارتست از: 1.دانش ضمنی یا دانش صریح : دانش صریح نوعی از دانش است که می تواند مستند سازی گردیده وبه زبان رسمی مانند جملات رسمی،اصطلاحات ریاضی،مشخصات ودستورالعمل ها بیان شود.دانش ضمنی عبارتست از باورها ،ارزش ها،دیدگاه ها، شهود و روش های نامدون . دانش ضمنی، دانش مبتنی بر تجربه افراد است که در اعمال انسانی چون ارزیابی ها،نگرش ها،نقطه نظرات،تعهدات وانگیزش هابروز می یابد. (2010 .gibson) دانش ضمنی شامل پنج نوع (ذهنی ،جسمی ،فرهنگی ،پنهان ،رمزگذاری شده (می باشد. منظور از دانش نهان شده در ذهن ،مهارت های مفهومی وتوانایی های شناختی می باشد. منظور از دانش نهان شده در جسم ،دانش مبتنی بر عمل می باشد که از طریق اجرا کسب می شود ودر زمینه های خاص قرار دارد. منظور از دانش نهان شده در فرهنگ ،ادراکات تسهیم،اجتماعی کردن و دانش مربوط به انتقال فرهنگ یک جامعه به جامعه دیگر می باشد.منظور از دانش پنهان،دانشی است که در روتین ها به صورت نظام مند قراردارد.منظور از دانش رمزگذاری شده دانشی است که در کتاب،کاتالوگ هاکدگذاری می شود.وتجارب وشیوه ها که از طریق نمادها صریح می شوند. (mu¨ ller، renzl، matzler، herting، mooradian.2008) 2.دانش قابل بیان یا رویه ای دانش قابل بیان بر باورهای پیرامون روابط میان متغیرها تمرکز دارد. دانش قابل بیان می تواند به صورت همبستگی های مورد انتظار،فرمول ها ، نسبت ها بیان شود. در مقابل دانش رویه ای بر باورهای مربوط به ترتیبات گام ها یا اقداماتی که در برگیرنده نتایج مطلوبی می باشد،تمرکز دارد. بنابراین می توان گفت که دانش قابل بیان دانستن چیستی می باشد ودانش رویه ای دانستن چگونگی می باشد. 3.دانش عمومی یا خاص : دانش عمومی عبارتست از دانشی که تعداد زیادی از افراد آن را در اختیار دارند.این دانش به آسانی می تواند منتقل شود. در مقابل دانش خاص عبارتست از دانشی که تعداد محدودی از افراد آن را در اختیار دارند وانتقال آن هزینه زیادی را متحمل می شود. دانش خاص می تواند شامل سه نوع دانش باشد که عبارتند از:دانش مربوط به فناوری خاص ،دانش مربوط به زمینه خاص، دانش مربوط به فناوری وزمینه خاص. دانش فناوری خاص عبارتست از دانش عمیق در یک حوزه خاص.این دانش شامل دانش ابزارها وتکنیک هایی است که ممکن است برای حل مسائل مربوط به یک حوزه استفاده شود. دانش مربوط به زمینه خاص عبارتست از دانش پرسنل در شرایط مکانی وزمانی ویژه ای در محل خدمت . دانش مربوط به فناوری وزمینه خاص شامل هر دونوع دانش خاص (دانش فناوری خاص و دانش مربوط به زمینه خاص) می باشد.مثلا دانش تصمیم گیری درباره این که چگونه باید سهام در یک صنعت کسب شوند.درک پویایی های آن صنعت نمونه ای از دانش زمینه ای می باشد واستفاده از ابزارهای برای تحلیل عملکرد سهام نمونه ای از دانش فناوری می باشد. (2010 .gibson ، ص18) جانگ ولی(1998) دانش را به دو گروه دانش وظیفه ای و دامنه ای طبقه بندی کرده اند.منظور از دانش دامنه ای،دانشی است که با دستورالعمل ها،گزارشات،امتیازات،خدمات ومحصولات ونرم افزار مرتبط است.دانش وظیفه ای شامل دانستن چگونگی، مهارت،الگوبرداری،طوفان مغزی،تحلیل وغیره می باشد. باک(2001) دانش را به دو گروه عمومی وقابل تجزیه وتحلیل تقسیم کرده است.منظور از عمومیت دربرگرفتن شرایط مختلف توسط دانش مربوطه است.تجزیه پذیری به درجه ای که شخص با استفاده از قوانین منطق استنتاج می کند تا آن دانش را به دست آورد. پروبست در سال 1998دو دسته دانش فردی وجمعی را معرفی کرده است.دانش فردی بر خلاقیت وحل مساله به طور سیستماتیک تکیه می کند.دانش جمعی شامل پویایی های یادگیری تیمی است. (قربی،1389) مدیریت دانش مدیریت دانش به عنوان یک پاسخ ناشی از نیاز به تسریع کردن خلق و به کارگیری دانش برای به دست آوردن یک مزیت رقابتی موفق، نشان داده شده است . 2004,handzic) ، ص45 ) دو عاملی که توجه افراد را به مدیریت دانش جلب کرده است عبارتند از: 1) دانش می تواند نگاه شود به عنوان دارایی ناملموس که بیشترین ارزش را برای سازمان به دلیل افزایش جهانی شدن،تسریع در نرخ تغییر،وگسترش استفاده از فناوری اطلاعات ایجاد می کند.دانش منبع بالقوه مزیت رقابتی است.زیرا منحصر، نادر،وبرای تقلید سخت است.توسعه رویکرد مبتنی بر منابع سازمان،ورویکرد مبتنی بر دانش، چارچوب تئوریکی برای رشته مدیریت دانش را در سال های اخیر ، درانجمن ها،ژورنال ها وکنفرانس هافراهم می کند. 2) پیشرفت فناوری اطلاعات وارتباطات این امکان را فراهم می کند تا اطلاعات از منابع مختلف جمع آوری وپردازش شود.واز نظر اقتصادی این امکان را فراهم می کند تا افراد از واحدهای مختلف ،سازمان هادر مکان های مختلف با هم ارتباط برقرار کرده وبه تبادل اطلاعات پردازند. (matzler renzl، muller،herting،mooradian ،2008 ، ص 56) مدیریت دانش یک واژه نسبتا جدید وبحث برانگیز می باشد که تعاریف زیادی از آن شده است. مدیریت دانش آمیخته ای از مفاهیم؛سیستم مبتنی بر دانش/هوش مصنوعی،مهندسی نرم افزار،مهندسی مجدد فرایند کسب وکار،مدیریت منابع انسانی،رفتار سازمانی می باشد.( wickramasinghe، 2002 ، ص80) بیشتر نویسندگان مدیریت دانش را کمی متفاوت از یکدیگر تعریف کردند،که این تفاوت از دیدگاه واهداف مختلف آنها نشات می گیرد.برخی بر جنبه کاربردی وبرخی دیگر بر جنبه مفهومی آن تمرکز داشتند.عده ای تعریف مکانیکی وعده ای توصیف انسانی را موردهدف قرار دادند. وقتی در مورد تنوع دیدگاهها و بحث در مورد هر حوزه و جزئیات آن مطرح میشود نخست باید پرسید کدام قسمت دانش قابل مدیریت است؟ یکی از کلی ترین و عمومی ترین تعریف از کریدی وآدام است که مدیریت دانش را به مدیریت هرچیزی که بعنوان دانش طبقه بندی شود تعریف می کنند. hislop) ،2003 ،ص 89) واژه مدیریت دانش اولین بار در کنفرانس مدیریت اروپا در سال 1986 معرفی شد. نپ(1998)، مدیریت دانشرا به عنوان هنر انتقال اطلاعات و دارایی فکری می داند که موجب ایجاد ارزش برای مشتریان وافراد سازمان می شود. داریوش(2003)،مدیریت دانش را به عنوان فرایندی که به ایجاد،تسهیم ،توزیع واستفاده از دانش در سازمان می پردازد تعریف می کند. مرکز کیفیت وبهره وری آمریکا مدیریت دانش را به عنوان استراتژی ها وفرایندهای شناسایی،تسخیر، به کارگیری اهرمی دانش تعریف می کند. (zare،allameh،davoodi.2010 ،ص25) مدیریت دانش به شناسایی وبه کارگیری اهرمی دانش جمعی،در سازمان جهت کمک به سازمان برای رقابت اشاره دارد.وبرای افزایش نوآوری ومسئولیت پذیری در سازمان معرفی شده است. مدیریت دانش فرایند سیستماتیک ومختص سازمان برای کسب،سازماندهی،نگهداری، به کاربردن، تسهیم ،خلق دوباره دانش ضمنی وصریح کارکنان جهت بهبود کارایی سازمان وارزش آفرینی است. alavi, leidner) ،2001 ، ص14) مدیریت دانش، تلاشی است برای شناسایی دارایی های ذهنی که درذهن افرادمدفون شده است،سپس تبدیل آن به یک دارایی سازمانی که می تواند توسط گستره وسیعی از افراد مورد استفاده قرارگیرد،افرادی که سازمان به تصمیم گیری آنها وابسته است.(اخگر.جهانیان. 1389 ،ص55) مدیریت دانش به چتری ازهرگونه تلاشی که بصورت عمدی برای مدیریت دانش یک گروه کاری در سازمان انجام می شود گفته می شود که البته ممکن است از روشهای مستقیم از طریق استفاده از سیستهای فن آوری اطلاعات انجام شود ویا بصورت غیر مستقیم و از طریق پیاده سازی فرهنگ خاصی در سازمان عملی شود (hislop , 2005) هاینس(2001) مدیریت دانش را فرایندی می داند که مبتنی بر چهار رکن ; محتوا ،مهارت،فرهنگ، سازماندهی است. محتوا به نوع دانش(آشکار،ضمنی)مربوط میشود.منظورازمهارت دستیابی به مهارت هایی جهت استخراج دانش می باشد.فرهنگ سازمان ها باید مشوق توزیع دانش واطلاعات باشد و درنهایت دانش موجود که باید سازماندهی شود.(رئیسیان. 1389 ، ص12) لی ویانگ در سال 2000 مدیریت دانش را مجموعه ای از قوانین عملیاتی وطراحی،فرایندها،ساختارهای سازمانی،برنامه های کاربردی وفناوری هایی می دانند که به کارکنان دانشی در استفاده اهرمی از توانایی ها وخلاقیت هایشان جهت ایجاد ارزش کسب وکار کمک می کند.( قربی. 1389، ص89) بر طبق نظر دالکر (2005 )مدیریت دانش عبارت از تلفیقی از کسب و ذخیره سازی دانش آشکار ، همراه با مدیریت سرمایه فکری است . دالکر با بررسی بیش از صد تعریف منتشر شده درباره مدیریت دانش فعالیتی تجاری است که دو جنبه اصلی دارد : توجه به عنصر دانش فعالیتهای کسب و کار به عنوان جزء آشکار کسب وکار که در استراتژی ، خط مشی ، و رویه درهمه سطوح سازمان منعکس می شود ، و همچنین ، ایجاد رابطه مستقیم بین سرمایه فکری و نتایج مثبت کسب و کار. از همین دیدگاه ، مدیریت دانش یک رویکرد تلفیقی و همکارانه برای خلق ، کسب ، سازماندهی ، دسترسی و استفاده از سرمایه فکری سازمان است (گری، 1996 ،ص 108) دیدگاه علم شناختی یا علم دانش : دانش _ بینشها ، ادراکات ، و دانش فنی کاربردی _ منبعی اساسی است که به ما امکان می دهد به طور هوشمندانه عمل کنیم . در طول زمان ، دانش مهم به اشکال دیگر مثل کتب ، فناوری ، رویه ها ، و سنن در درون همه سازمانها و به طور کلی در جامعه تبدیل می شود ،این تغییر شکلها انباشت تجربه منجر و وقتی به طور مناسب استفاده شود ، به افزایش اثر بخشی منتج می شود . دانش یکی از عوامل اصلی است که رفتار هوشمندانه شخصی ، سازمانی و اجتماعی را ممکن می سازد (ویگ ، 1993 ،ص 96) دیدگاه فرایند / فناوری:.بر طبق نظر اینفورمیشن ویک2003)). مدیریت دانش مفهومی است که بر اساس آن اطلاعات به دانش قابل کاربرد تبدیل و با تلاش اندک قابل استفاده برای افرادی می شود که می توانند آن را به کار برند . (قلیچ لی . 1389، ص56) برطبق نظرداونپورت بیشتر پروژه های مدیریت دانش یکی از سه هدف زیر را دارند: 1)دانشی را عینی می کند و نقش دانش را در یک سازمان از طریق نقشه ها ،صفحات زرد،ابزارهای ابرمتنی(هایپر تکست) نشان می دهند. 2) برای توسعه فرهنگ دوستار دانش از طریق تشویق وتجمیعرفتارهایی مانند تسهیم دانش وجستجو وارائه دانش به کار می رود. 3) برای ساخت زیرساخت دانش نه فقط یک سیستم فنی بلکه اتصالات وب در میان افراد با ابزارها،زمان ومکان مفروض وتشویق برای تعامل وهمکاری.alavi, leidner) ،2001) در تئوری اگرچه مطالعات کاملا مرتبط کمی در رابطه با مدیریت دانش وجود دارد ولی بیشتر آنها در حوزه های زیر تمرکز داشتند: 1) ساخت وبرنامه ریزی سخت افزار که اساسا بر دست یابی به روش های تسهیم اطلاعات تمرکز دارد تا به سرعت ابزار ارتباطی بیرونی ودرونی برای اعضای سازمانی را فراهم کند که به نوبه خود مزیت رقابتی را ارتقا خواهد داد. 2) نرم افزار: از دیدگاه ساختار سازمانی وبرنامه ریزی استراتژیک رسانه ها برای عملیاتی کردن خط مشی ها وفرهنگ مدیریت بحث شده اند.که درحال بهره برداری از جزئیات وفرایند هایی که دانش محور می باشد، ایجاد وذخیره می شوند. 3) محتواها:تاکید بر محتوهای دانش آکادمیک میباشدکه توسط محققین تهیه شده است.برای مثال محققین مدیریت فناوری اطلاعات بر عناوینی مانند این که چگونه فناوری اطلاعات می تواند در یادگیری وانتقال دانش به کار رود تمرکز داشتند در حالی که آکادمی های مدیریت استراتژیک بر عناوینی مانند این که چگونه سیستم،فرهنگ سازمان، رقابت های اصلی دانش ممکن است با نوآوری مرتبط شود تمرکز دارند.(bao lin.2008، ص19) مدیریت دانش به سازمان ها کمک می کند تا بینش وبصیرت از تجارب خود را کسب کنند.فعالیت های خاص مدیریت دانش،سازمان را برای اکتساب،ذخیره ، بهره برداری از دانش به منظور حل مساله ، یادگیری پویا، برنامه ریزی استراتژیک وتصمیم گیری یاری میرساند.مدیریت دانش از دارایی های فکری حفاظت کرده و موجب ارتقا توانایی سازمانی می شود تا هوشمندانه تر در بازار رفتار کنند. ( rutherford، tait.2004،ص 65) مولفه ها یا محورهای مدیرت دانش : ? فناوری اطلاعات ? مهندسی مجدد فرایندها ? فرهنگ سازمانی (یادگیری سازمانی ) ? تصمیم گیری ? اشتراک دانش ? حمایت مدیران ارشد ? طرح ریزی منابع انسانی (خواجه نوری، 1384، ص 53) سطوح مسئولیت های مدیریت دانش ? کارکنان صف : اداره دانش در وظایف روزانه ? کارکنان مدیریت دانش ? مدیران طرح های دانش ? مدیران ارشد دانش (خواجه نوری، 1384، ص 33) اصول مدیریت دانش ? دانش نشات گرفته از افکار افراد است و در افکار افراد جای دارد ? تسهیم و بکارگیری دانش ذاتی نیست و مستلزم انگیزش اعتماد کافی است . ? مدیرت دانش پیوندی نا گسستنی با فرهنگ سازمان دارد . فرهنگی که دانش را سهیم بداند و کارکنان را به کسب و توزیع دانش برانگیزد . ? تسهیم دانش باید تشویق شود و پاداش داده شود . ? فناوری، رفتارهای دانشی جدید را میسر می گرداند . رفتارهائی برای خلق ، کسب ، ارتقاء و انتقال دانش ? مدیریت دانش نیازمند مدیران دانشی است . مدیرانی که بتوانند دانش نهفته کارکنان را تشخیص دهند و برای آنها ارزش و اعتبار قائل شوند و زمینه های تبدیل آن را به دانش آشکار و انتقال به سایر اعضاء را فراهم آورد . ? برنامه های مدیریت دانش باید با برنامه ای آزمایشی آغاز شود . ( ذو الفقاری ، 1385، ص 98) مزایای بکارگیری مدیریت دانش در سازمان 1- جلوگیری از افت دانش : سازمان را قادر میسازد تا تخصص فنی وحیاتی خود را حفظ کرده و از افت دانش حیاتی که از بازنشستگی ، کوچک سازی یا اخراج کارکنان و تغییرات ساخت حافظه انسانی ناشی می شود ، جلوگیری کند . 2- بهبود تصمیم گیری : نوع وکیفیت دانش مورد نیاز را برای تصمیم گیری های اثر بخش شناسایی می کند و دسترسی به آن را تسهیل میبخشد . 3- انعطاف پذیری و انطباق پذیری به کارکنان اجازه میدهد درک بهتری از کار خود به عمل آورده و را ه حل های نوآور مطرح کنند . 4- مزیت رقابتی : سازمانها را قادر می سازد تا کاملاً مشتریان ، دیدگاهها و بازار رقابت را درک کرده ، بتوانند شکاغها و فرصتهای رقابتی را شناسایی کنند . اهداف مدیریت دانش داونپورت چهار هدف را به عنوان اهداف مدیریت دانش بر شمرده است. (داونپورت ،1998،ص 214) 1- ایجاد مخازن و منابع دانش : رادینگ (1998) منابع دانش را به دو دسته تقسیم کرده است : الف ) دانش ساختار یافته : دانش استخراج شده از داده ها و منابع اطلاعاتی ساختار یافته است . ب) دانش ساختار نیافته : دانش حاصل از منابع همچون دانشهای نهفته کارکنان و مشتریان . (رادینگ ، 1383، ص 48-49) 2- تسهیلات و بهبود دستیابی به دانش و توزیع آن : دستیابی آسان کارکنان به دانش مورد نیاز شان و همچنین فراهم آوردن ساز و کارهای لازم برای توزیع آن ، از جمله اهداف مهم مدیریت دانش به شمار می رود ، ایجاد شبکه های دانش در سازمان می تواند در این راستا موثر باشد (داونپورت ،1998،ص 215) 3- تقویت محیط دانش : دریک محیط ، منشا اثر بخش شدن ایجاد ، توزیع و به کارگیری دانش عبارتند از : • فرهنگ پذیری دانش (یادگیری ) • تغییر نگرش در ساختار در قبال دانش • تلاش برای بهبود فرایندهای مدیریت دانش • افزایش آگاهی در خصوص اهمیت دانش مشتریان • فرهنگ توزیع دانش (یاددهی ) (داونپورت ،1998،ص 215) 4- مدیریت دانش به عنوان یک دارائی : بسیاری از سازمانها معتقدند که دانش یک دارائی مهم است اما در عمل کمتر به آن توجه می کنند . یکی از اهداف مهم مدیریت دانش این است که در عمل هم با دانش بعنوان یک دارائی مهم و حتی هم تعریف دارائی برخوردار شود . (داونپورت ،1998،ص 57-43) وبه صورت خلاصه می توان به چند مورد دیگر اشاره نمود : ? ارائه دانش مناسب در زمان مناسب به افراد ? بیان این مطلب که در سازمان چه کسی ، چه چیزی می داند و در کجا قرار دارد . ? جلوگیری از ورود دانش تکراری در سازمان ? جلوگیری از خروج دانش و تجربه افراد بعد از بازنشستگی و به حداقل رسانی خلاء حاصل از آن ? حداکثر سازی استفاده از دانش دربازده عمر آن ? حرکت سازمان بسوی تولید دانش ضروری مکاتب مدیریت دانش ایرل(2001) سه نوع مکتب مدیریت دانش را مورد بحث قرار می دهد . او معتقد است که هر مکتب دیدگاه خاصی را دنبال می کند و هیچ مدرکی وجود ندارد که نشان دهد یکی از دیگری بهتر است . این سه مکتب عبارت اند از : مکتب اقتصادی ، مکتب سازمانی و مکتب استراتژیک . مکتب اقتصادی . این مکتب بر درآمد تمرکز دارد و هدف آن بهره برداری از داراییهای دانشی سازمان است . داراییهای دانشی یا فکری عبارتند از : حق انحصاری اختراعات ، علائم تجاری ، حق انحصاری بهره برداری و دانش فنی . بنابراین ، این مکاتب بیشتر به بهره برداری از دانش توجه دارد تا خلق آن . مکتب سازمانی . این مکتب استفاده از ساختارهای سازمانی یا شبکه های روابط را برای تسهیم یا ذخیره سازی دانش مورد توجه قرار می دهد . دراین مکتب از گروه های تسهیم تجربه استفاده می شود . این گروههای اجتماعی متشکل از افراد درون یا بین سازمانی با منافع ، یا مسئله ، یا تجربه مشترک اند که به یک هدف سازمانی مشخص طراحی و تشکیل می شود . مکتب استراتژیک . این مکتب مدیریت دانش را به عنوان یک بعد استراتژی رقابتی در نظر می گیرد . مکتب استراتژیک بر مزیت رقابتی تمرکز دارد که هدف درآن شناسایی ، بهره برداری و خلق قابلیتهای دانشی است . هدف این مکتب تضمین عملکرد موثر است . (دمارست ، 1997،ص36) . علاوه بر مطالعاتی که بر تاثیر دانش در رقابتی شدن و عملکرد یک شرکت تمرکز دارند ، مطالعاتی نیز تاثیر مدیریت دانش را مورد بحث قرار می دهند که آنها را می توان به سه گروه تقسیم کرد : تاکید اولین گروه نویسندگان ، تمرکز بر اهمیت مدیریت دانش برای بهبود های فرایند و فناوری است (دمارست ، 1997،ص37) گروه دیگر مقالات منتشر شده از این دیدگاه پیشی می گیرند و باور دارند که مدیریت دانش با بهبود عملکرد مالی یک شرکت ، به ویژه بهبود سود آوری (کاپل و بوون 1995) بهره وری (دایر و نوبی اوکا، 2000) ، ارزش افزوده هر یک از کارکنان (کاتر و نیکسا ، 2003) و جریانات نقدی پیوند دارد (دمارست ، 1997). سرانجام ، در گروه سوم ، برخی نویسندگان باور دارند که مزایای نظامهای موفق مدیریت دانش نه تنها به بهبود عملکرد مالی بلکه همچنین به ایجاد و تقویت مزیت رقابتی یک شرکت کمک می کنند (سوبرامانیام و نکاترامن ، 1998) که به آسانی نمی تواند تقلید شود . (قلیچ لی .1389،ص99) فرایندهای مدیریت دانش به عقیده ویگ (1999) هدف اصلی مدیریت دانش، تسهیل خلق،ذخیره،تسهیم واستفاده از دانش با کیفیت به منظور خلق سازمانی است که به طور هوشمندانه عمل می کند.این چرخه دامنه ای از یادگیری همه نوع منابع را در بر می گیرد:تجربه شخصی،آموزش رسمی،آگاهی از همه منابع،یادگیری از هم ردیفان. از دیدگاه مه یروزاک (1996) مراحل چرخه مدیریت دانش عبارتند از:کسب، پالایش،ذخیره سازی/بازیابی،توزیع ونمایش/به کارگیری دانش. (کریمی.1389، ص87) محققان مختلف فرایندهای متفاوتی را از مدیریت دانش شناسایی کردند که آنها عبارتنداز: 1)ایجاد،انتقال،کاربرد(spender, 1996) 2)تسخیر،انتقال،کاربرد(delung, 1997) 3)شناسایی،تسخیر،ذخیره،توسعه،تسهیم،پخش،کاربرد. (zare،allameh،davoodi.2010،ص 45) علوی ولیدنر ویژگی های مختلف مدل ها را بررسی کرده وپنج فرایند اصلی مدیریت دانش را ایجاد،ذخیره،بازیابی،انتقال وکاربرد می دانند. (alavi, leidner.2001) شاین،هلدن،اسمیت(2001) با ترکیب واژگان مختلف نویسندگان فرایندهای مدیریت دانش را ایجاد،ذخیره،توزیع وکاربرد می دانند. در سال های اخیر تعدادی از نویسندگان (gold et al, 2001; park, 2006)چهار بعد از فرایند های مدیریت دانش را شامل اکتساب،حفظ،مکالمه ،کاربرددانش می دانند. (zare،allameh،davoodi.2010،ص101) بر طبق نظر گیبسون؛چهارفرایند اصلی مدیریت دانش عبارتند از کشف،تسخیر،تسهیم وکاربرد دانش. این چهار فرایند توسط هفت زیر فرایند مدیریت دانش که در شکل 2-3 نشان داده شده است پشتیبانی می شود. عوامل موثر بر تسهیم دانش : فاکتورهای مختلفی که ممکن است تسهیم دانش را تحت تاثیر قرار دهد عبارتند از: 1)ویژگی های دانش مانند درجه قابل بیان بودن وودرجه تجمیع آن 2)ویژگی های مربوط به اقدامات مدیریتی مانند مکانیزم های هماهنگی،مداخلات مدیریتی ورقابتهای بین گروهی که در اثر اعطای پاداش ها ومشوق ها منجر به افزایش تسهیم دانش می شود. 3)ویژگی های محیطی شامل فاکتورهای محیطی سطح کلان مانند فرهنگ کشور،فناوری وفرهنگ سازمان وفاکتورهای محیطی سطح خرد مانند ویژگی های دوگانه ،روابط بین شخصی مانند زبان تسهیم شده،چشم انداز وقدرت روابط بین شخصی بین دو بخش که تاکید دارد روی ویژگی محلی دانش که در شبکه های اجتماعی به جریان می افتد، که در تسهیم دانش ایجاد می شود. 4)ویژگی های فردی که در تسهیم دانش موثر می باشد مانند سوابق کاری، نگرش ها وغیره. mooradian) ،renzl،matzler.2006) در طبقه بندی دیگری موانع تسهیم عبارتند از:فقدان زمان کافی برای تسهیم دانش،ترس از دست دادن امنیت شغلی،فقدان آگاهی،تسلط تسهیم دانش صریح بر تسهیم دانش ضمنی،وجود سلسله مراتب ،جایگاه سازمانی،قدرت رسمی،تسخیروارزیابی وبازخورنامناسب،ارتباطات،سطوح مختلف تجربه،فقدان تعامل،مهارت های بین شخصی وارتباطی ضعیف مکتوب وشفاهی،اختلافات سنی،اختلافات جنسی،فقدان شبکه اجتماعی،سطوح مختلف تحصیلات،فقدان اعتماد به افراد به دلیل استفاده نادرست از دانش،فقدان اعتماد به دقت واعتبار از گیرنده دانش ،تفاوت های فرهنگی وقومی،تفاوت های ارزشی.( zawiyah،mohd bakharil،2010) بر اساس مروری بر تئوری وتحقیقات انجام شده در این بخش رابطه متغیرهای رفتاری با تسهیم دانش آورده شده است. نتیجه گیری نتایج تحلیل مدل پیشنهادی پژوهش با استفاده از لیزرل نشان داد که تمامی فرضیات تعیین شده، مورد تأیید قرار گرفت. به عبارت دیگر از آنجا که بارعاملی استاندارد میان دو متغیر ساختار سازمانی و تسهیم دانش 59/0 و مقدار معنادار 07/6 بدست آمده است که نشان می دهد همبستگی مشاهده شده معنادار است. هم چنین مقدار برازش rsmea برابر 015/0 و مقدار خی-دو بهنجار نیز 794/2 بدست آمده است لذا مدل ساختاری از برازش مطلوبی برخوردار است .بنابراین می توان نتیجه گرفت که ساختار سازمانی زمینه لازم را برای تسهیم دانش کارکنان دیوان محاسبات فراهم می آورد. بارعاملی استاندارد میان دو متغیر فرهنگ سازمانی و تسهیم دانش 46/0 ومقدار معنادار 56/6 بدست آمده است که نشان میدهد همبستگی مشاهده شده معنادار است. شاخص برازش rsmea برابر 037/0 ومقدار خی-دو بهنجار نیز 226/2 بدست آمده است لذا مدل ساختاری از برازش مطلوبی برخوردار است. بنابراین می توان نتیجه گرفت که فرهنگ سازمانی زمینه لازم را برای تسهیم دانش کارکنان دیوان محاسبات فراهم می آورد. بارعاملی استاندارد میان دو متغیر فناوری سازمانی و تسهیم دانش 52/0 ومقدار معنادار 17/7 بدست آمده است و نشان می دهد همبستگی مشاهده شده معنادار است. شاخص برازش rsmea برابر 034/0 و مقدار خی-دو بهنجار نیز 88/2 بدست آمده است لذا مدل ساختاری از برازش مطلوبی برخوردار است. بنابراین می توان نتیجه گرفت که فناوری سازمانیزمینه لازم را برای تسهیم دانش کارکنان دیوان محاسبات فراهم می آورد. بار عاملی استاندارد سازه متغیرهای رفتاری در سطح سازمانی با سازه تسهیم دانش برابر 63/0 بدست آمده است که نشان می دهد این رابطه مطلوب است. بارعاملی آماره t نیز 2059/9 بدست آمده است که نشان می دهد همبستگی مشاهده شده معنادار است. بنابراین متغیرهای رفتاری در سطح سازمانی بر تسهیم دانش موثر است. همچنین از آنجا که شاخص rmsea برابر 036/0 بدست آمده، لذا مدل از برازندگی خوبی برخوردار است. براساس نتایج حاصل ازآزمون همبستگی،ابعاد ساختاری و تسهیم دانش همبستگی مثبت و معناداری دارند. ضریب همبستگی پیرسون رسمیت با بعد همکاری بیشتر از سایر ابعاد تسهیم دانش است. همچنین بین بعد پیچیدگی و تمرکز نیز با بعد همکاری همبستگی بیشتری مشاهده می شود. بنابراین می توان گفت ابعاد ساختاری با بعد همکاری همبستگی بالاتری دارند. براساس نتایج حاصل ازآزمون همبستگی،ابعاد فرهنگ سازمانی و تسهیم دانش همبستگی مثبت و معناداری دارند. اما میزان همبستگی کمتر از ابعاد ساختاری است. ضریب همبستگی پیرسون نظارت با بعد همکاری بیشتر از سایر ابعاد تسهیم دانش است اما بین بعد اعتماد با تعهد همبستگی بیشتری مشاهده می شود. بطور کلی فرهنگ سازمانی تاثیر بیشتری بر بعد همکاری دارد و همبستگی آن با دو بعد فرهنگ تغییر و تعهد مشابه است. براساس نتایج حاصل ازآزمون همبستگی،فناوری سازمانی و تسهیم دانش همبستگی مثبت و معناداری دارند. ضریب همبستگی پیرسون فناوری سازمانی با بعد تعهد بیشتر از سایر ابعاد تسهیم دانش است اما بین فناوری سازمانی با همکاری همبستگی کمتری مشاهده می شود. پیشنهاداتی برمبنای یافته های تحقیق سازمانهایی که می خواهند یک استراتژی موفق مدیریت دانش و استراتژی یکپارچه تسهیم دانش داشته باشند ، می بایست به تعداد زیادی موانع بالقوه تسهیم دانش توجه کنند . هنگام انجام ممیزی دانش یک شرکت ، مدیران لازم است چیزی فراتر از فرهنگ سازمانی و ارزشهای بنیادی ، زیر ساخت ، منابع و سیستمهای فناوری اطلاعات ؛ را مد نظر قرار دهند . با توجه به نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل داده های پرسش نامه متغیرهای رفتاری سطح سازمانی؛ساختار وفرهنگ وفناوری بر تسهیم دانش در دیوان محاسبات کشور تاثیر می گذارند. پیشنهاد می شود: 1- با توجه به فرضیه اول(ساختار سازمانی ) از استراتژی سیستمی برای تسهیم دانش استفاده شود. در این استراتژی بر دانش مدون وذخیره دانش به وسیله فناوری اطلاعات تاکید می کند ودانش درآن به صورت رسمی تسهیم می شود. 2- با توجه به فرضیه دوم (فرهنگ سازمانی ) با تشویق کارکنان بر مدون سازی دانش به کارکنان بسیاری اجازه میدهد تا دانش مدون شده را بدون نیاز به ارتباط با فردی که در ابتدا آن را تولید کرده است بازیابی کنند. 3- با توجه به فرضیه سوم(فناوری سازمانی ) به نقش تاثیرگذار فناروی اطلاعات استفاده از فناوری های ارتباطی مانند پست الکترونیک،ویدئو کنفرانس، بولتن های الکترونیک به منظور ارتقا قابلیت های تسهیم دانش از لحاظ ابعاد زمانی ومکانی پیشنهاد می شود. 4- با توجه به فرضیه دوم (فرهنگ سازمانی ) مدیریت سازمان باحمایت از برنامه های مدیریت دانش در همه سطوح سازمانی و با استفاده از سیستم ارزیابی وپاداش مناسب و به موقع،هم چنین طراحی مناسب مشاغل به عنوان عوامل تاثیر گذار بر انگیزش کارکنان می تواند فرهنگ تسهیم دانش را ارتقا دهد.

امروزه توانمندسازی کارکنان به عنوان استراتژی افزایش عملکرد و تأمین بقای سازمان باید مهمترین مسأله سازمان در نظر گرفته شود. هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه میان سبکهای رهبری تحول آفرین، تبادلی با توانمندسازی روانشناختی کارکنان بیمه آسیا و تعیین رابطه میان سبک رهبری تحول آفرین و رفتار نوآور پیرو به واسطه توانمندی روانشناختی می باشد. جامعه آماری این تحقیق را کارکنان ستادی شرکت بیمه آسیا با مدرک کارشناسی و بالاتر در شهر تهران را شامل می شود که بالغ بر 501 نفر می باشند. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 217 نفر تعیین گردید. به منظور جمع آوری داده های این تحقیق از پرسشنامه توانمند سازی اسپریتزر و به منظور بررسی سبک های رهبری از پرسشنام? چند عاملی رهبری mlq و همچنین به منظور سنجش رفتار نوآورانه از پرسشنامه رفتار نوآورانه کانتر استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبسـتگی پیرسـون و تحلیــل رگرســیون گــام بــه گــام و همچنین ازآنالیز شیب های ساده انجام شده است. بر اساس نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده های مطالعه حاضر بین رهبری تحول آفرین با تمام ابعاد توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین بر اساس نتایج میتوان دریافت که بین سبک رهبری تعامل گرا با ابعاد توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. بر اساس نتایج این تحقیق توانمندسازی روانشناختی به عنوان میانجی رابطه هر دوی سبک های رهبری تحول آفرین و مبادله ای با رفتار نوآورانه شناخته شد.

این پژوهش به بررسی تأثیر سبک رهبری تحول آفرین بر توانمند سازی کارکنان ‏پرداخته است.‏در این پژوهش جامعه مورد مطالعه کلیه کارکنان شرکت سیمان سفید بنوید می باشد که با روش نمونه گیری تصادفی، نمونه ای به ‏حجم 148 نفر انتخاب گردید.‏ پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از حیث گردآوری داده ها توصیفی- پیمایشی است. به منظور جمع آوری داده ها از پرسشنامه استاندارد mlq) ) فرم کوتاه بس وآوولیو ، برای سنجش سبک رهبری تحول آفرین، و از پرسشنامه اسپریتزر برای سنجش توانمندسازی کارکنان استفاده شده است. برای تجزیه وتحلیل داده های پژوهش حاضر از دو روش آمارتوصیفی و آماراستنباطی استفاده شده است که در بخش آمارتوصیفی از جداول، نمودارها و ویژگی های جمعیت شناختی آنهادرقالب جنسیت،تحصیلات و سابقه کار و در بخش آماراستنباطی از آزمون کوران ، روش های تحلیل عاملی اکتشافی، تحلیل عاملی تائیدی و تحلیل مسیر در قالب مدل معادلات ساختاری و آزمون فریدمن استفاده شده است.نتایج پژوهش از تأیید تمامی فرضیات تحقیق حکایت دارد که این به معنای تأثیر بسیار قوی سبک رهبری تحول آفرین بر توانمند سازی کارکنان است.

ارتقای بهداشت روانی محیط کار بعنوان یکی از مهمترین ابعاد توسعه و بهسازی منابع انسانی بوده و در بالا بردن سطح بهر وری تاثیر بسزایی دارد. در این میان فشارهای روانی ناشی از شغل از جمله استرس، می تواند سبب عوارض جسمی، روانی و رفتاری برای فرد شده، سلامت وی را به مخاطره انداخته، اهداف سازمانی را تهدید کرده و به کاهش عملکرد فرد منجر شود. از دیگر سو از انسان بعنوان شهروند سازمانی انتظارات خاصی در قالب رفتار شهروندی وجود دارد. رفتار شهروندی ممکن است سازمان ها را قادر سازد تا بوسیله خوشایندتر کردن محیط کاری، کارکنانی با کیفیت بالا را جذب و حفظ نمایند. در این راستا فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان ها و بخصوص پرستاران بعنوان یکی از مهمترین و حیاتی ترین سیستم های خدماتی جامعه و رفتار شهرونی سازمانی آنها مورد اهمیت می باشد. به این دلیل محقق در یک پژوهش کاربردی – توصیفی و به شیوه پیمایشی تاثیر فرسودگی بر رفتار شهروندی سازمانی پرستاران در بیمارستان های دولتی شهر تهران را بررسی نموده است. بدین منظور از میان 19021 نفر از پرستاران این بیمارستان ها به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده و با استناد به رابطه نمونه گیری کوکران تعداد 385 نفر از پرستاران انتخاب شدند. پس از بررسی پایایی و روایی پرسشنامه های پژوهش در نمونه مقدماتی، پرسشنامه ها در سطح کل نمونه توزیع شده و فرضیات پژوهش با استفاده از اطلاعات جمع آوری شده و برازش مدل های رگرسیونی و معادلات ساختاری مورد آزمون قرار گرفتند. نتایج آزمون فرضیات پژوهش نشان داد که تمامی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل: وظیفه شناسی، نوع دوستی، فضیلت شهروندی، جوانمردی و احترام و تکریم از ابعاد فرسودگی شامل: فرسودگی مربوط به شغل، فرسودگی مربوط به شخص و فرسودگی مربوط به مشتری تاثیرپذیری معناداری می کنندو رابطه معناداری بین آنها وجود دارد. همچنین رتبه بندی مولفه های فرسودگی نشان داد که فرسودگی مربوط به مشتری در مرتبه اول اهمیت قرار دارد و فرسودگی های ناشی از شخص و شغل در مراتب بعدی اهمیت و تاثیرگذاری بر رفتار شهروندی سازمانی قرار می گیرند.

ما در عصری زندگی می کنیم که با تغییرات سریعی همراه است و با توجه به موج جهانی شدن، بسیاری از مفاهیم و تعاریف در زندگی اجتماعی-اقتصادی بشر امروز تغییر کرده اند. ظهور اینترنت یا به طور اعم فناوری اطلاعات و ارتباطات تغییرات زیادی در زندگی یکایک افراد جوامع مختلف ایجاد نموده است. گسترش شبکه جهانی اینترنت، ارتباطات الکترونیک، پیشرفت و کاربرد گسترده فناوری اطلاعات بستری مناسب برای مراودات تجاری، اقتصادی و مالی فراهم نموده است. بانکداری الکترونیک یکی از مواهب دنیای فناوری اطلاعات می باشد که براساس آن تمامی فعالیت های مالی، بانکی واعتباریاز بستر سنتی به بستر الکترونیکی منتقل می شود .به همین دلیل، استفاده از سیستم های الکترونیک در موسسات مالی و اعتباری جهان به سرعت رو به گسترش بوده و تعداد استفاده کنندگان از خدمات بانکداری الکترونیک روز به روز در حال افزایش هستند. در این میان آنچه سازمان ها را از هم متمایز می سازد کیفیت خدمات ارائه شده و رضایت مندی مشتریان می باشد. ارائه ی خدمات با کیفیت بالا برای بقاء و سودآوری سازمان ها ضروری است.هدف این تحقیق آن است که با بررسی ابعاد کیفیت خدمات الکترونیک در بانک های خصوصی که بیشترین منابع و مشتریان را در اختیار دارند سطح انتظارات مشتریان را شناسایی و نهایتاً راهکاری برای ارائه خدمات با کیفیت، در اختیار بانک ها قرار دهد. در این پژوهش شناخت ابعاد و اهمیت رتبه ای هر یک از عوامل کیفیت خدمات بانکداری الکترونیکی براساس مدل سوهن چنگ سو و تادیسینا سورش در شش بعد اعتماد، سرعت در انتقال، شخصی سازی ارتباطات، سهولت در استفاده، محتوی و کارکرد وب سایت، قابلیت اطمینان، مورد بررسی قرار گرفته است. روش های تحقیق اطلاعات توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق افرادی هستند که از خدمات الکترونیک اعم از دستگاه خودپردازر، سایت، تلفنبانک، دستگاه pos، اینترنت بانک و بانکداری سیار بانک های خصوصی شهر تهران استفاده می کنند.در این پژوهش برای اندازه گیری متغیرها و تحلیل کمی اطلاعات و همچنین جمع آوری نظر ات و نگرش های مستریان بانک از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. سوالات پرسشنامه به بررسی ابعاد کیفیت خدمات الکترونیک بانک های خصوصی در شش بعد اعتماد، سهول استفاده، محتوی و کارکرد وب سایت، شخصی سازی ارتباطات و قابلیت اطمینان از دیدگاه استفاده کنندگان خدمات الکترونیک می پردازد، پرسشنامه مذکور براساس پژوهش ها، مقالات و کتب متعددی که مورد تحلیل قرار گرفته، تهیه و جهت تصحیح و طراحی مناسب سوالات پرسشنامه از مدیران و کارشناسان و متخصصین در امر بانکداری نظرسنجی به عمل آمد تا شفافیت، وضوح، ارتباط، صحیح بودن و کامل بودن سوالات مشخص گردد. در خاتمه پس از تجمیع نتایج و نظرات افراد مذکور و همچنین استاد راهنما و مشاور، پرسشنامه نهائی تدوین گردید و در مرحله بعدی پرسشنامه مدون توسط محقق در جامعه آماری توزیع شد. در ادامه توزیع فراوانی سوالات پرسشنامه به تفکیک مولفه های مربوط به سازه کیفیت خدمات الکترونیک مورد برر سی واقع و در بخش استنباطی نیز از آزمون فریدمن برای رتبه بندی عوامل موثر بر کیفیت خدمات الکترونیک بانک ها براساس اولویت بندی توسط پاسخگویان همچنین جهت رتبه بندی شاخص های هر یک از عوامل مورد مطالعه(اعتماد، محتوی و کارکرد وب سایت، شخصی سازی ارتباطات، سهولت استفاده، سرعت انتقال و قابلیت اطمینان) سپس از تحلیل عاملی اکتشافی جهت مشخص نمودن درصد واریانس تعیین شده(سهم) هر یک از عوامل مورد بررسی، از آزمون کولموگروف-اسمیرنف جهت بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق و در نهایت نیز از آزمون دوجمله ای جهت بررسی سوالات تحقیق استفاده شده است. نتایج این تحقیق حاکی از آن است که عامل اعتماد یکی از اصلی ترین عوامل موثر در کیفیت خدمات الکترونیک بوده و پس از عامل اعتماد، عامل محتوی و کارکرد وب سایت به عنوان دومین عامل موثر در کیفیت خدمات الکترونیک تشخیص داده شده است.

پژوهش حاضر با عنوان " بررسی تاثیر نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان بر پرورش منابع انسانی در حوزه ستادی وزارت نیرو" ، به دنبال بررسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان، کشف نقاط قوت و ضعف این نظام و ارائه پیشنهادات به واحد توسعه منابع انسانی سازمان مذکور می باشد. بر اساس مبانی نظری پژوهش، مولفه های پرورش منابع انسانی، " آموزش و پرورش" ، " توسعه سازمانی" و " توسعه مسیر پیشرفت شغلی" ، طی 3 فرضیه فرعی مورد تحلیل قرار گرفته است. روش پژوهش بر حسب هدف، کاربردی و بر حسب روش، توصیفی – پیمایشی است. جامعه پژوهش کارکنان رسمی و پیمانی شاغل در حوزه ستادی وزارت نیرو بوده اند. تعداد کل نمونه آماری 118 نفر در نظر گرفته شده است و برای اینکه نمونه آماری مناسب و معرف جامعه آماری پژوهش باشد، از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد. به منظور جمع آوری داده های پژوهش از پرسشنامه "محقق ساخته" استفاده گردید. روایی محتوایی سوالات و پایایی پرسشنامه با مطالعه اولیه و بررسی و انجام اصلاحاتی با به کارگیری آن در گروه نمونه و نهایتا با اندازه گیری " ضریب آلفای کرونباخ" مورد سنجش و تایید قرار گرفت. پس از تست نرمالیتگی جامعه آماری بوسیله آزمون "کولموگروف اسپیرموف" و از آزمون " tتک نمونه ای" برای سنجش فرضیه های تحقیق از طریق نرم افزار spss استفاده گردید. همچنین با استفاده از آزمون تحلیل واریانس و آزمون t برای مقایسه میانگین های دو گروه مستقل، متغیرهای پژوهش براساس سطوح متغیرهای جمعیت شناختی بررسی گردیدند. در آخر مولفه های پژوهش براساس آزمون " فریدمن" رتبه بندی شدند. براساس یافته های حاصل از این پژوهش ارزشیابی عملکرد در حوزه ستادی وزارت نیرو بر مولفه های آموزش و پرورش منابع انسانی و توسعه سازمانی تاثیر نداشته و بر مولفه توسعه مسیر پیشرفت شغلی تاثیر معکوس دارد. بنابراین تفسیر نتایج حاکی از آن است که ارزشیابی عملکرد کارکنان در حوزه ستادی وزارت نیرو بر پرورش منابع انسانی تاثیر ندارد.

چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده) : ما درعصری زندگی می کنیم که عصرشگفت انگیز دانش و اطلاعات ، عصرشتاب غیرقابل باور، فناوری و خلاقیت است. با عمومیت یافتن سریع دسترسی به کامپیوترها و تکنولوژی اطلاعاتی و رسانه های پیشرفته هیچ کشوری نمی تواند اقتصاد قرن بیست و یکمی را بدون زیرساخت الکترونیکی قرن بیست و یکمی اداره کند. طی دهه های اخیر، سرعت و حوزه چالش های محیطی رقابت را بیشتر ساخته است و سازمان ها را مجبور کرده است تا ابزارها، فنآوری ها، دانش مورد نیاز، مهارت ها و توانایی های خود را به شکلی استراتژیک هماهنک کنند تا به بیشترین شکل ممکن رقابتی باشند. درضمن یکی از فاکتورهای مهم در تصمیم گیری مدیران اطلاعات است. داشتن اطلاعات دقیق، صحیح، بهنگام باعث بالا رفتن سرعت تصمیم گیری شده و جلوی اتخاذ بسیاری از تصمیمات نادرست را خواهد گرفت. طی سالیان اخیر موج استفاده و بهره گیری از سیستمهای اطلاعاتی کشور مارا فرا گرفته است و بسیاری از سازمانها ، تمایل زیادی برای بهره گیری و استفاده از این سیستمها از خود نشان می دهند و حاضرند مبالغ کلانی را جهت استقرار و بکارگیری این سیستمها صرف نمایند. هدف اصلی ازاین تحقیق بررسی تأثیر فن آوری اطلاعات بر عملکرد کارکنان (دانشگاه افسری امام علی(ع)) می باشد و شامل اهداف فرعی مانند اثرگذاری تکنولوژی ها و توانایی هایی که فن آوری اطلاعات به یک کارکن می دهد، که اثر آن را بر عملکرد کارکنان که از تئوری ویکتور وروم الگو گرفته ایم، بتوانیم بین قابلیت هایی چون تفاوتهای فردی، تلاش کاری و پشتیبانی محیط یک ارتباط منطقی با محیط و سازمان خود داشته باشد. روش تحقیق این پژوهش از نظر هدف، از نوع کاربردی و از منظر گردآوری داده، توصیفی ـ همبستگی محسوب می شود. و روش گردآوری اطلاعات نیز پرسشنامه ، بررسی اسناد و مدارک ، حستجوی اینترنتی و مطالعات کتابخانه ای می باشد. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که فن آوری اطلاعات بر تفاوتهای فردی کارکنان تاثیر مثبت دارد . فن آوری اطلاعات بر تلاش کاری کارکنان تاثیر مثبت دارد . فن آوری اطلاعات بر پشتیبانی محیط کارکنان تاثیر مثبت دارد . و شواهدی بر رد فرضیهای سه گانه مذکور وجودنداشت. در ضمن بر اساس نتایج تحلیل ها، فرضیه اصلی تحقیق در سطح خطای کوچکتر از 01/0 و اطمینان 99/0، با شدت همبستگی 343/0 مورد تائید قرار گرفت. در بین زیر مجموعه های متغیر وابسته، به ترتیب متغیرهای تفاوتهای فردی، تلاش کاری کارکنان و پشتیبانی محیط کارکنان بیشترین میانگین امتیازی را دارا بودند. پیشنهاد می گردد مبانی مفهومی فن آوری اطلاعات ، در فراگیر ترین شکل خود در ادارات دولتی و در یک قالب مبتنی بر توسعه فرهنگ سازمانی ، به کارکنان آموزش داده شود. و با توجه به سیاستهای کلی دولت در زمینه ایجاد دولت الکترونیک و تکنولوژیکی که به آن پرداخته شده است برای تحقیق وسیع در سطح ملی در این زمینه ، آماتور از تیم تحقق حذف، و متخصص دارای امکانات تحققاتی وسیع و اساتید مجرب دانشگاه با همکاری شرکت-های متخصص فن آوری اطلاعات استفاده شود.

از آنجائیکه همراستایی استراتژی ها در سازمان ها تاثیر مثبت بر عملکرد کسب و کار دارد و عدم همراستایی استراتژی ها تاثیر منفی بر عملکرد سازمان ها دارد، در این تحقیق این مفهوم از طریق آزمودن میزان درک مدیران کل و مدیران عملیاتی از استراتژی های عملیاتی و جهت گیری استراتژیک سیستم های اطلاعاتی مورد بررسی قرار گرفته است. در این تحقیق 59 جفت نمونه از مدیران کل و مدیران عملیاتی ( جمعا 118 نمونه) از 10 شرکت زیر مجموعه یک گروه صنعتی مورد بررسی قرار گرفته اند. همچنین در این تحقیق تاثیر دو متغییر سازمانی ( حق تصدی مدیران عملیاتی و سال های مشارکت مدیران کل و مدیران عملیاتی) بر نتایج مورد بررسی قرار گرفته است. در این پژوهش از آمار استنباتی برای آزمون فرضیه ها استفاده شده است. نتایج نشان می دهد که متغییرهای سازمانی اشاره شده بر رابطه همراستایی درک مدیران کل و مدیران عملیاتی از استراتژی های عملیاتی، جهت گیری استراتژیک سیستم های اطلاعاتی و تناسب بین استراتژی های عملیاتی و جهت گیری استراتژیک سیستم های اطلاعاتی موثر هستند.

هدف از نگارش پژوهش حاضر، بررسی تأثیر هوش عاطفی مدیران ستادی بانک سپه تهران بر سبک رهبری آنان می باشد. در این تحقیق که از نظر هدف کاربردی و از لحاظ گردآوری داده ها توصیفی ـ پیمایشی محسوب می شود، برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه استاندارد هوش عاطفی سیبریا شرینگ و سبک رهبری ویلیام پی فیفر استفاده شد. جامعه آماری نیز شامل 82 نفر از مدیران بانک سپه می باشند. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون های اسپیرمن و فریدمن، بیانگر تاثیرهوش عاطفی مدیران بر سبک رهبری و ابعاد آن ـ به غیر از سبک رهبری دستوری ـ می باشد که در میان ابعاد سبک رهبری، رهبری مشارکتی به عنوان مهمترین بعد انتخاب شد. ضمن اینکه میان خصوصیات جمعیت شناختی مدیران و سبک رهبری آنان به جز سابقه خدمت رابطه ای مشاهده نشد. همچنین تمام متغیرهای تحقیق به جز سبک رهبری دستوری در سطح مطلوبی قرار گرفتند.

امروزه بسیاری از بازارها، به شدت رقابتی شده اند و برای باقی ماندن در این فضای رقابتی، سازمان ها بایستی کالا و خدماتی را با کیفیت بالا و متمایز و به شیوه ای نوین ارائه و تولید نمایند تا در بین مشتریان رضایت مندی و وفاداری ایجاد کنند (dicova,2004). در پاسخ به پویایی های محیط بازار، فعالیت های بازاریابی در جهت تامین بهتر نیازهای مشتریان دوره های زمانی متفاوتی را پشت سر گذاشته است. یکی از شیوه های جدید خرید در خرده و عمده فروشی ها، خرید اینترنتی است. رشد سریع و استفاده روز افزون از خدمات الکترونیکی و تکنولوژی های مبتنی بر محیط وب، این امکان را فراهم آورده است که فروشندگان و خریداران بازار، از طریق اینترنت و به شیوه تجارت الکترونیک با یکدیگر به شکلی بسیار موثرتر ارتباط برقرار کرده و اثربخشی فرآیند مبادله را بیش از پیش کنند.

هدف از این تحقیق، بررسی رابطه بین سیک رهبری و تعالی سازمانی در دفتر مرکزی جهاددانشگاهی است که با نمونه آماری 117 نفری متشکل از مدیران میانی و ارشد دفترمرکزی جهاددانشگاهی و به صورت سرشماری انتخاب گردید. با توجه به هدف و نوع پژوهش، ابزار تحقیق، پرسشنامه های چندعاملی رهبری و تعالی سازمانی مدل efqm بودند. میزان پایایی پرسش-نامه سبک رهبری در مورد روسای جهاددانشگاهی 0/66 و در مورد پرسش نامه تعالی سازمانی نیز 0/87 محاسبه شد. برای توصیف و استنباط آماری داده ها در راستای فرضیه اصلی تحقیق، از آزمون همبستگی و نیز برای تمامی فرضیه های فرعی که شامل رابطه مولفه های دو مدل (تعالی و سبک رهبری) است، از آزمون همبستگی اسپیرمن و همچنین، برای تعیین سهم تاثیر هر یک از متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته از روش رگرسیون خطی ساده (estepwise) استفاده شده است. نتایج آزمون فرضیه ها نشان داده است که بین سبک های رهبری با تعالی سازمان در جهاددانشگاهی رابطه معناداری وجود دارد. در مورد نیمرخ سبک رهبری روسای جهاددانشگاهی، بر اساس یافته های تحقیق، سبک رهبری بدون رهبری(75/8%= m) دارای میانگین بالاتری در مقایسه با رهبری عمل گرا (74%=m) بود و همچنین، سبک رهبری عمل گرا دارای میانگین بالاتری نسبت به رهبری تحول گرا (%63=m) بود. بنابراین، سبک غالب در جهاددانشگاهی، سبک رهبری بدون رهبری تعیین گردید.

چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده) : فساد اداری می تواند سبب کاهش اثربخشی دولت، هدر رفتن منابع، کاهش اعتماد مردم به سازمانهای کشور، نزول ارزشهای اخلاقی و در نتیجه ترویج بی کفایتی و تنبلی در جامعه گردد لذا تحقیق در زمینه عوامل بروز فساد اداری در جامعه ضروری است. همچنین بنابر اهمیتی که عدالت سازمانی به عنوان یکی از مهمترین عوامل پیشگیری کننده از بروز فساد اداری دارد در این پژوهش ارتباط میان عدالت سازمانی با فساد اداری بررسی شد. با بررسی ادبیات مربوطه، عدالت سازمانی، به عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت تعاملی و عدالت اطلاعاتی تقسیم بندی شده است. عـدالت تـوزیعی در ادامـه? نظریه برابری، به ادراک کارکنان از منصفانه بودن توزیـع نتـایج اشـاره دارد؛ در مفهـوم? عدالت رویهای تأکید بر آن است کـه افـراد فقـط بـه سـتادههـای خـود واکـنش نشـان? نمی دهند بلکه نسبت به رویه های کسب ستادههایشان نیز واکنش نشان می دهند. عدالت? تعاملی بر چگونگی رفتار سازمان با افراد از حیث رعایـت صـداقت و تکـریم اشـاره? دارد؛ عدالت اط?عاتی به تبیین رفتار کنشگران انتقال دهنده اط?عات اشاره دارد و بیشتر? بر بیانات و رفتارهای افراد تصمیم گیرنده، متمرکز است. فساد اداری نیز در پرتو رویکردهایی متفاوت شامل رویکرد قانونی، افکار عمومی،? نفع عمومیمدار، اقتصادی و اخ?قی، تعریف میشود.? این تحقیق از لحاظ نوع کاربردی بوده و با استفاده از روش پیمایشی به گردآوری داده های تحقیق به وسیله پرسشنامه پرداخته است. در نتیجه با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مشخص شده است که هرچه عدالت توزیعی، رویه ای، تعاملی، اطلاعاتی و در کل عدالت ادراک شده در بین کارکنان اداره کل امور مالیاتی شمال تهران بیشتر باشد منجر به کاهش بیشتر فساد اداری در سازمان می شود.

به کارگیری فناوری اطلاعات در بخش های مختلف دولت به منظور افزایش بهره وری و ارتقاء سطح خدمات رسانی را دولت الکترونیک گویند. مهمترین نتیجه این امر، افزایش رضایت مردم است؛ به شرطی که پیاده سازی دولت الکترونیک به صورت صحیح و با موفقیت انجام پذیرد.با توجه به اهمیت دولت الکترونیک،هدف از این تحقیق بررسی عوامل موثر در پذیرش پرداخت الکترونیکی مالیات در سازمان امور مالیاتی شهر تهران می باشد. تحقیق حاضر از لحاظ هدف، یک تحقیق کاربردی بوده و از نوع توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق پرداخت کنندگان مالیات در شهرتهران هستند و از آنجا که جامعه ی تحقیق مودیان مالیاتی شهر تهران اند.نمونه 385 نفر از مودیان مالیاتی می باشند.جهت تحلیل داده ها در سطح آمار توصیفی از مشخصه های آماری نظیر فراوانی داده ها و توصیف داده ها و در سطح آمار استنباطی از آزمون میانگین یک جامعه و آزمون کولموگروف- اسمیرنف و جهت بررسی پایایی از تحقیق از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شد. نتایج به دست آمده از تحقیق نشان داد که: نگرش شهروندان ،کنترل رفتار درک شده ،سودمندی ادراک شده ،هنجار ذهنی شهروندان ،سهولت ادراک شده، ابداعات شخصی،سازگاری ادراک شده ،ریسک ادراک شده ،میزان اعتماد ادراک شده ،میزان نفوذ بین شخصی میزان نفوذ خارجی ،تسهیل شرایط پرداخت ،میزان خودکارآمدی شهروندان بر پذیرش پرداخت الکترونیکی مالیات تاثیر دارد. پیشنهاداتی در چهارچوب فرضیات ارائه شد،که می تواند به پذیرش پرداخت الکترونیکی مالیات کمک کند.

پایاننامه با موضوع بررسی عوامل موثر بر تعهد شغلی و سازمانی در شعب بانک ملی شهرستان مرودشت می باشد. 1- تعیین تأثیر تعهد اخلاقی در تعهد شغلی کارکنان بانک ملی 2- تعیین تأثیر تعهد حسابگرانه و بیگانه گر در تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی 3- ارائه پیشنهادی جهت بهینه کردن تعهد شغلی و سازمانی کارکنان بانک ملی. مدل استفاده شده در این تحقیق مدل پنلی و گولد می باشد. متغیرها مستقل شامل تعهد اخلاقی، تعهد حسابگرانه و تعهد بیگانه گر می باشد. متغیر وابسته شامل تعهد شغلی و سازمانی است. تعداد اعضای جامعه 300 نفر است که با احتساب فرمول مربوطه 168 نفر می باشند. فضیات به این شرح است که 1- تعهد اخلاقی بر تعهد شغلی تأثیر دارد. 2- تعهد حسابگرانه بر تعهد سازمانی تأثیر دارد. 3- تعهد بیگانه گر بر تعهد سازمانی تأثیر دارد. روش مورد استفاده در این تحقیق آمار توصیفی و استنباطی می باشد که رای بررسی نرمال بودن از آزمون کولموگروف- اسمیرنف استفاده گردیده که با تایید نرمال بودن از آزمون پیرسون استفاده شد. نتایج به دست آمده به اینصورت است که: 1- تعهد اخلاقی با ضریب 406. تأثیر مستقیم و مثبت بر تعهد شغلی دارد. 2- تعهد حسابگرانه با ضریب 343. تأثیر مستقیم و مثبت بر تعهد سازمانی دارد. 3- تعهد بیگانه گر با ضریب 42. تأثیر مستقیم و مثبت بر تعهد سازمانی دارد.

هدف از انجام این تحقیق بررسی تاثیر عوامل ساختاری (ساختار سازمانی، طراحی شغل، سبک رهبری، سیستم آموزش، سیستم پاداش و سیستم ارزیابی عملکرد)، رفتاری(مهارت فردی و کار تیمی) و زمینه ای (فرهنگ سازمانی و جو سازمانی) بر توانمندسازی منابع انسانی واحدهای فنی شعب تهران در بیمه ایران است . شعب فنی بیمه ایران به عنوان متولی اصلی نقش حیاتی و اساسی در توسعه پایدار در این شرکت ایفاء می کند که جهت ایفای چنین نقش و ماموریت مهمی، نیازمند نیروی انسانی دانا، توانمند، خلاق و کارآمد می باشد. با عنایت به آنچه اشاره رفت و حضور محقق در آن سازمان و همچنین بررسی و مطالعه برنامه استراتژیک شرکت ، مفهوم توانمندسازی منابع انسانی با توجه به چند بعدی بودن آن و اینکه به عنوان یک برنامه تحول تمام ابعاد ساختاری، رفتاری و زمینه ای سازمان را شامل می گردد، مساله اصلی تحقیق در نظر گرفته شد و بدین صورت بیان می گردد که: عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی درواحدهای فنی شعب تهران در بیمه ایران کدامند؟ در تحقیق حاضر جامعه آماری عبارتند از کارکنان (اعم از مدیران و کارشناسان) درواحدهای فنی شعب تهران در بیمه ایران که میزان تحصیلات آنها لیسانس و بالاتر است. که تعداد آنها 400 نفر می باشند. روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده با استفاده از جدول اعداد تصادفی است، برای انتخاب حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شد و پس از محاسبه نشان داده شد تعداد افراد نمونه برابر با 131 نفر می باشد، ابزار اندازه گیری اطلاعات شامل پرسشنامه محقق ساخته می باشد از طریق دیدگاه صاحب نظران روایی پرسشنامه محاسبه شد و به منظور تعیین پایایی آزمون، از روش آلفای کرونباخ استفاده گردید و نشان داده شد توانمند سازی منابع انسانی دارای اعتباری برابر با 0/777، متغیر ساختاری دارای اعتبار 0/899، متغیر رفتاری دارای اعتبار 0/857 و متغیر زمینه ای دارای اعتبار 0/821 می باشد در واقع همه متغیر ها دارای اعتبار کافی و مطلوب می باشند. و در نهایت برای تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش در بخش آمار استنباطی آزمون رگرسیون ساده و چند گانه استفاده شده است و نتایج حاصل از تحلیل فرضیه ها نشان داد همه متغیر ها بر توانمندی نیروی انسانی تاثیر دارند و نتایج حاصل از رگرسیون چند گانه نشان داد متغیر های رفتاری نسبت به ساختاری و زمینه ای دارای تاثیر بالاتری هستند.

هدف از نگارش پژوهش حاضر، بررسی تاثیر تیپ شخصیتی کارکنان سازمان فنی و حرفه ای کشور بر عملکرد آنان میباشد.در این تحقیق که از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ گردآوری داده های توصیفی پیمایشی محسوب میشود، برای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از جامعه آماری از 2 پرسشنامه مجزا استفاده شد. از آنجا که توزیع دادهها در جامعه آماری غیر نرمال بود، از یکسری آمار ناپارامتریک برای تحلیل یافته ها استفاده شد. نتایج حاصل از بکارگیری آزمونهای اسپیرمن و فریدمن بیانگر تاثیر مثبت و معنادار ویژگیهای شخصیتی و ابعاد آن بر عملکرد کارکنان بود. ضمن اینکه 32% افراد دارای ویژگی موفقیت طلبی، 29% عزت نفس، 21% قدرت طلبی و 18% نیز دارای ویژگی نیاز به تعلق میباشند. ضمن اینکه میان خصوصیات جمعیت شناختی کارکنان و عملکرد آنان رابطه ای مشاهده نشد. در پایان نیز، نتایج حاصل از بکارگیری آزمون دوجمله ای نشان داد که قدرت طلبی کارکنان در سطح پایینی قرار دارد.

این پژوهش با هدف بررسی اثر سکوت و آوای سازمانی بر عملکرد کارکنان بانک اقتصاد نوین اجرا گردید.پژوهش حاضر از نوع توصیفی-پیمایشی و جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان بانک اقتصاد نوین شعب غرب تهران بودند، که از میان آنها 178 نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. ابزارهای سنجش شامل پرسشنامه های سکوت و آوای سازمانی( ون داین و همکاران، 2003)، رهبری اخلاقی( دی هوق و دن هارتوق،2008) و عملکرد (هرسی و گلداسمیت) بودند. داده ها از طریق الگوسازی معادله ساختاری(sem) ، تحلیل عامل تاییدی و تحلیل مسیر با استفاده از نرم افزارهای spss نسخه 16 و lisrel نسخه 8.5 تحلیل شدند. یافته ها نشان دادند که: میزان تاثیر سکوت سازمانی بر عملکرد کارمند 22/0 و میزان معناداری آن 08/2 می باشد، میزان تاثیر آوای سازمانی بر عملکرد کارمند 02/0 و میزان معناداری آن 15/0 می باشد. میزان تاثیر سکوت سازمانی بر رهبری اخلاقی کارمند 31/0 و میزان معناداری آن 56/2 می باشد. میزان تاثیر آوای سازمانی بر رهبری اخلاقی کارمند 51/0 و میزان معناداری آن 62/3 می باشد و میزان تاثیر رهبری اخلاقی بر عملکرد کارکنان 43/0 و میزان معناداری آن 46/2 می باشد. نتایح تحقیق حاکی از آن است که از طریق نقش میانجی گرانه رهبری اخلاقی، سکوت و آوای سازمانی بر عملکرد کارکنان اثرگذار هستند.سکوت سازمانی اثر منفی و آوای سازمانی اثر مثبت بر عملکرد کارکنان بانک اقتصاد نوین دارد همچنین رهبری اخلاقی در سطح مطلوبی قرار ندارد.

چکیده ندارد.

سرمایه اجتماعی از موضوع های جدید و مهم در حوزه علوم انسانی است و می تواند بر سازمان و مدیریت تأثیر بگذارد لذا بررسی آن در زمینه های مختلف از جمله رابطه بین سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی ضروری به نظر می رسد. هدف ازاین تحقیق بررسی نقش سرمایه اجتماعی در تعهدسازمانی کارکنان سازمان راهداری و حمل و نقل جاده ای است. این تحقیق از نوع توصیفی وهمبستگی بوده وجامعه آماری آن را کارکنان سازمان راهداری و حمل و نقل جاده ای تشکیل میدهند که از نمونه ای به حجم 260 نفر برای گردآوری وتجزیه و تحلیل داده ها انتخاب شده اند ومحقق ازطریق محاسبه ضریب همبستگی اسپیرمن فرضیه هارا محک زده است. یافته های تحقیق نشان می دهدکه بین سرمایه اجتماعی با تعهدسازمانی رابطه وجود داشته که این رابطه رابطه ای نسبتا قوی است.

با توجه به نظرات دانشمندان و اندیشمندان رشته مدیریت در خصوص تأثیر به‏سزای ساختار سازمانی بر اثر بخشی سازمان، مسأله ای که در این پژوهش به آن پرداخته شده این است که، ساختار سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران (ساختار سازمانی و ابعاد آن) تا چه اندازه می‏تواند بر اثربخشی سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران (اثربخشی و مولفه های آن) تأثیر گذار باشد؟ مدل مورد استفاده در این پژوهش برای سنجش ساختار سازمانی، مدل رابینز(پیچیدگی، رسمیت، تمرکز) و مدل مورد استفاده برای سنجش اثربخشی سازمانی بر اساس رویکرد چهارگانه نظام اجتماعی پارسونز(agil) با مولفه های نوآوری، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و سلامت سازمانی می‏باشد. برای تهیه ابزار مورد استفاده در این پژوهش (پرسشنامه)، برای متغیر ساختار سازمانی از پرسشنامه استاندارد رابینز و برای متغیر اثربخشی از پرسشنامه های استاندارد مربوط به هریک از مولفه های مورد نظر استفاده شد. جامعه آماری تحقیق، کارکنان سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران بوده و حجم نمونه محاسبه شده با استفاده از فرمول کوکران برابر با 300 می باشد. سپس با استفاده از روش نمونه گیری خوشه‏ای یک مرحله‏ای،10 منطقه از مناطق 22گانه سازمان انتخاب و پرسشنامه پژوهش به صورت تصادفی و داوطلبانه میان کارکنان مناطق منتخب توزیع گردید. بر اساس تجزیه و تحلیل آماری انجام شده با استفاده از نرم‏افزارهای spss و lisrel و انجام آزمون های رگرسیون و همبستگی سنجی و روش معادلات ساختاری، همچنین مقادیر به دست آمده برای معنی داری تأثیر هریک از متغیرهای مستقل بر متغیرهای وابسته، از فرضیه های 13گانه این پژوهش(1فرضیه اصلی و 12 فرضیه اصلی)، 6 فرضیه فرعی مورد تأیید قرار نگرفت و 6 فرضیه فرعی و فرضیه اصلی پژوهش تأیید شد. در نهایت پس از بررسی برازش مدل مفهومی تحقیق بر اساس شاخص‏های rmsea(070/0)، p-value(000/0)، df/x2(46/2) و سایر شاخص های مطلوبیت مدل، نیکویی برازش مدل آزمون شده و قدرت پیش بینی آن، تأیید گردید. در پایان پیشنهادات کاربردی برای سازمان محل تحقیق، پیشنهادات برای پژوهش های آتی، و پیشنهاداتی ناظر بر هر یک از سوالات مطرح شده در پرسشنامه اثربخشی سازمانی ارائه گردید.

چکیده : موضوع کیفیت زندگی کاری و عوامل موثر بر آن و روابط آن با متغیرهای دیگر(عملکرد کارکنان) یکی از مقوله های مهم و حیاتی درسازمانهای امروزی است ( صائبی وطوسی، 1376 ،14) که بخش قابل توجهی از دقت و توجه صاحب نظران بویژه پژوهشگران حوزه منابع انسانی را به خود اختصاص داده است. لذا با توجه به مشکلات ساختاری و ریشه ای حوزه سلامت کشور و نقش به سزایی که نیروی انسانی بویژه کارکنان حوزه درمان عهده دار هستند، توجه به وضعیت کیفیت زندگی کاری آنها می تواند عاملی موثر بر بهبود عملکرد و رضایت مراجعین و گروههای هدف آنها باشد. هدف اصلی پژوهش حاضر ، پاسخگویی به این سوال اساسی است که آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان بیمارستان شهید آیت الله اشرفی اصفهانی تهران رابطه وجود دارد. روش تحقیق مورد استفاده از نوع توصیفی، پیمایشی و همبستگی می باشد. هم چنین جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان بیمارستان مذکور به تعداد 158 نفر می باشد. روش نمونه گیری پژوهش حاضر سرشماری کامل می باشد. داده های تحقیق با روش کتابخانه ای و میدانی گردآوری شده و ابزار مورد استفاده پرسش نامه استاندارد بر اساس مولفه های (هاکمن و اولدهام/ ریچارد والتون )جهت سنجش کیفیت زندگی کاری و پرسش نامه achieve مربوط به هرسی و بلانچارد برای سنجش عملکرد کارکنان بوده است. پایایی پرسش نامه ها با استفاده از روش آلفای کرونباخ به ترتیب 781/0 و 706/0 و روایی ابزار با روش محتوایی مورد تایید قرار گرفته اند. در این پژوهش با استفاده از روشهای آمار توصیفی واستنباطی ، در مجموع 14 فرضیه مورد تحلیل قرار گرفت. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های کلموگروف- اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون و آزمون فریدمن به کمک نرم افزار spss ، استفاده شد. نتایج تحقیق حکایت از وجودرابطه معنی دار و مستقیم بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان سازمان دارد که این مطلب ازطریق آزمون همبستگی بین مولفه های کیفیت زندگی کاری با عملکرد کارکنان تأیید شده ست. واژگان کلیدی: کیفیت زندگی کاری ،عملکرد

پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین استراتژی های مدیریت تعارض (استراتژی راه حل گرا، استراتژی عدم مقابله، استراتژی کنترلی) و ساختار سازمانی در قوه قضائیه و همچنین اولویت بندی استراتژی های مدیریت تعارض می باشد. این اهداف در قالب یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی مطرح شده است. بدین منظور پس از بیان مسئله و اهمیت موضوع، به بررسی پیشینه نظری تحقیق پرداخته شد. جتمعه اماری شامل مدیران و سرپرستان قوه قضائیه می باشد که به دلیل محدود بودن جامعه آماری، حجم نمونه همان جامعه آماری گردید. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه می باشد که با مراجعه به متخصصین و افراد صاحبنظر روائی آن و از روش آلفای کرونباخ پایائی آن مورد تائید قرار گرفت.این پژوهش از نظر هدف کاربردی و روش تحقیق از نوع توصیفی-پیمایشی بشمار می رود. روشهای آماری شامل آزمون پیرسون جهت بررسی رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته، جهت آزمون فرضیه ها و تائید و یا رد آنها و همچنین استفاده از ملاک آنتروپی جهت رتبه بندی متغیرها می باشد.

مدیریت دانش که یکی از راههای بهبود بخشیدن به شرایط بقاء سازمان است زمانی بطور موفقیت آمیز در سازمان اجراء می گردد. که از قبل زمینه فرهنگی مناسب با این نظام بستر سازی شده باشد. امروزه فرهنگ سازمانی به عنوان یک زیر ساخت، نقشی بسیاری کلیدی در پیاده سازی نظام مدیریت دانش در هر سازمان دارد، و در همین راستا تحقیق حاضر جهت بررسی رابطه فرهنگ سازمانی به عنوان متغیر مستقل و مدیریت دانش به عنوان متغیر وابسته در شرکت گاز استان البرز انجام گرفته است. به این منظور بعد از مرور ادبیات تحقیق و بررسی مدل های مطرح، برای بررسی ابعاد فرهنگ سازمانی، مدل دنیسون و برای بررسی ابعاد مدیریت دانش مدل ویلیامز و بوکوویتز انتخاب شد و پس از شناسایی مولفه های این دو مفهوم و صحه گذاری آن توسط کارشناسان سازمان، برای بررسی رابطه بین آنها پنج فرضیه بر مبنای این مولفه ها تدوین گردید. برای آزمون فرضیه ها نمونه ای با حجم 122 نفر از بین مدیران و کارشناسان شرکت گاز استان البرز بصورت نمونه گیری طبقه ای تصادفی انتخاب شد و پس از بررسی وضعیت تقارن داده ها با استفاده از آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف و آزمون همبستگی اسپیرمن، فرضیه های تحقیق و میزان همبستگی بین متغیرها مورد آزمون قرار گرفت. نتایج به دست آمده حاکی از تایید کلیه فرضیات تحقیق و وجود رابطه معنی دار بین فرهنگ سازمانی و فرآیندها و ابعاد مدیریت دانش در این سازمان می باشد. در ادامه مولفه های فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش با استفاده از آزمون فریدمن مورد رتبه بندی قرار گرفت و اولویت عوامل بر حسب وضعیت موجود در سازمان مشخص گردید.

هدف – هدف از این تحقیق شناسایی و اولویت بندی شاخص های ارزیابی عملکرد مراکز تحقیق و توسعه در چارچوب مدل کارت امتیازی متوازن (bsc) از طریق اصلاح و تطبیق زیر معیارهای اصلی این مدل می باشد، بطوری که کاستی های ناشی از ذهنی بودن وتوجه گزینشی مدیران(ارزیابان) را در ارزیابی شاخص های عملکرد کاهش داده و یکپارچه سازی ارزیابی را با لحاظ کردن سهم هر شاخص و هر گروه شاخص bsc در دستیابی به اهداف و استراتژی ها فراهم نماید. طرح/متدلوژی -این تحقیق یک رویکرد مطالعه موردی را برای توسعه و اصلاح زیر معیارهای مدل bsc در ارزیابی عملکرد مراکز تحقیق و توسعه مورداستفاده قرار داده است. با توجه به چهار منظر کارت امتیاز متوازن، در این تحقیق ابتدا زیر معیار ها و شاخص های ارزیابی عملکرد را که برای ارزیابی عملکرد شرکت ها و سازمان های مختلف مورداستفاده قرار گرفته از ادبیات استخراج شده و سپس بر اساس نظرخواهی از خبرگان تعدادی از آنها انتخاب و متناسب با هر یک از ابعاد مدل bsc در آن بعد قرار داده شد. پس از آن اوزان مرتبط با 4 منظر اصلی bsc و زیر معیار های مرتبط با استفاده از فرایند تحلیل سلسله مراتبی (ahp) محاسبه شده و رتبه بندی شده است. یافته ها- از بررسی ادبیات 496 شاخص استخراج گردید که از میان آنها بر اساس نظر خبرگان 20 شاخص انتخاب گردید رتبه بندی این معیارها و زیرمعیارها بر اساس خبرگان نشان داد که ابعاد مالی و رضایت مشتری دارای اهمیت بیشتری نسبت به یادگیری و فرآیندهای داخلی در ارزیابی عملکرد پژوهشگاه صنعت نفت دارند. همچنین مشخص شد ارزیابی به روش سنتی گویای تمام حقایق پیرامون عملکرد مراکز تحقیق و توسعه نمی باشد. نتایج- نتایج این پژوهش علاوه بر اینکه می تواند به طور کاربردی برای برنامه ریزی و بهبود عملکرد مورد استفاده قرار گیرد، در توسعه مدل bsc در سازمان های پژوهشی موثر بوده و ترکیبی مناسب از دو تکنیک را برای جمع بندی نتایج حاصل از ارزیابی مناظر مختلف bsc ارائه می نماید

تعداد کمی از سازمان ها به لزوم آماده ساختن خود برای رویارویی با گستره وسیعی از بحرانهای احتمالی ، پی برده اند. به همین ترتیب برای مقابله با سلسله گسترده ای از بحران ها ، سازوکارهای لازم برای شناسایی علائم بحران را به وجود نیاورده اند. این عدم توجه باعث از بین رفتن بسیاری از سازمان ها شده است. بنابراین لازم است سازمان ها همواره خود را برای مواجهه با خطرات احتمالی آماده نمایند. لذا بهترین اقدام بکارگیری مدیریت بحران است. مدیریت بحران دارای جنبه های فراوانی است و مسائلی از قبیل فرهنگ سازمانی، ساختار، آموزش، تکنولوژی و... را دربر می گیرد. در این پژوهش به بررسی یکی از عناصر اصلی مدیریت بحران یعنی ارتباطات سازمانی پرداخته می شود.تحقیق حاضر به بررسی نقش ارتباطات اثربخش سازمانی در مدیریت بحران شرکت ملی صنایع مس ایران می پردازد و از آنجا که هر سازمانی در معرض بحران های گوناگونی قرار دارد و اینکه وظیفه این شرکت از اهمیت بسیار بالایی در زمینه صادرات غیر نفتی کشور برخوردار است و بی توجهی به برنامه هایی برای مقابله با بحران های احتمالی می تواند عواقب وخیمی را در زمینه پیشرفت صادرات غیر نفتی به دنبال داشته باشد، بنابراین بررسی نیازمندی های مدیریت بحران در این شرکت از اهمیت بالایی برخوردار است.این پژوهش بر اساس داده های جمع آوری شده در اوایل سال 1391 از نمونه ای متشکل از 91 نفر از مدیران و کارشناسان شرکت ملی صنایع مس ایران در منطقه تهران، انجام شده است.نتایج تحقیق نشان می دهد که بین ارائه انواع اطلاعات از جمله دسترسی به اطلاعات بهنگام، صحیح، مناسب، کامل و سریع و همچنین کانالهای ارتباطی و مدیریت بحران رابطه معنی داری وجود دارد ، اما بین شاخص بازخور و مدیریت بحران رابطه معنی داری وجود ندارد.

تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه بین قلمرو خصوصی و قلمرو تجاری میهمان نوازی در خطوط هواپیمایی(مقایسه شرکتهای هواپیمایی هما و ماهان) انجام شده است. محورها و موضوعات این تحقیق شامل بررسی مولفه های متغیرهای تحقیق بر اساس مدل نامقی (2012) و ارتباط میان آنها در جامعه مورد مطالعه می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل مسافرین این دو شرکت هوایی در پروازهای داخلی به مقصد تهران بوده که با توجه به حجم نامحدود جامعه آماری و با استفاده از فرمول کوکران، حجم نمونه برابر 385 نفر تعیین شده است. به منظور جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. یافته ها نشان می دهد که:میانگین متغیرهای ادب و تواضع، قدردانی و اجتماعی بودن در شرکت هواپیمایی ماهان بالاتر از همین معیار در شرکت هما بود. اما راحتی هر دو ایر لاین از نظر پاسخ دهندگان، یکسان ارزیابی گردید. هر چهار متغیر قلمرو تجاری مهمان نوازی دارای ارتباط معنی داری با متغیر وابسته (قلمرو خصوصی مهمان نوازی) می باشند.ارتباط بین ادب و تواضع و قلمرو خصوصی مهمان نوازی در جامعه مورد مطالعه دارای بالاترین ضریب می باشد و پس از آن، قدردانی، راحتی و اجتماعی بودن قرار دارند.نمودار علت اصلی مسافرت در بخش آمار توصیفی نیز بیانگر این واقعیت است که بیش از 68 درصد از پاسخ دهندگان، موارد کاری را علل اصلی مسافرت خود عنوان نموده اند. واژه های کلیدی: قلمرو خصوصی مهمان نوازی، قلمرو تجاری مهمان نوازی، شرکت هواپیمایی ماهان، شرکت هواپیمایی هما

هدف از این تحقیق تعیین ارزیابی سطح مدیریت دانش در شرکت نفت و گاز پارس باناکید بر مدل پروست است.شرکت نفت یکی از شرکتهای تابعه وزرات نفت و متولی توسعه میدان گازی پارس جنوبی است.باتوجه به مدل پروست2000عوامل موثر در ارزیابی مدیریت دانش شامل مولفه های اهداف دانش،شناسایی دانش،اکتساب دانش،توسعه دانش،اشتراک و توزیع دانش،نگهداری دانش، بهره گیری دانش و ارزیابی دانش می باشد.در بررسی توصیفی جامعه آماری عوامل جنسیت،سن،سابقه کار،سمت و تحصیلات مورد ارزیابی قرار گرفت.منظورتعیین سطح مطلوبیت هرکدام ازعوامل موثردر ارزیابی مدیریت دانش عنوان شده در مدل پروست آزمون های استنباطی آماری متناسب به خدمت گرفته شد.درنهایت برای عواملی که در سطح مطلوب بودند محقق پیشنهادی برای بهینه تر شدن این عوامل وهمچنین برای عواملی که در سطح مطلوب قرارنگرفته اند پیشنهادهایی را برای هرچه مطلوب تر شدن آنها دارد.

همان طور که نتایج حاصل از پژوهش نشان خواهد داد؛ پیاده سازی استراتژی بر عملکرد منابع انسانی موثر است. بنابر این برای ارتقاء مولفه های عملکرد منابع انسانی در میان کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن می توان پیشنهاد نمود که سازمان با استفاده از برنامه ریزی، به سمت استراتژی محوری بودن پیش رود. در چنین سازمانهایی، مدیران ساختار گزارشگری رسمی را با مضامین و اولویتهای استراتژی جایگزین می کنند، مضامینی که پیام ها و اولویت های هماهنگ را در سر تاسر واحدهای سازمانی منتشر می کنند. واحدهای عملیاتی و واحدهای پشتیبانی از طریق مضامین و اهداف استراتژیک مشترکی که بر سنجش عملکرد آنها سایه می اندازد، به همدیگر پیوند می خورند. از طرف دیگرنقش عامل انسانی در پیشبرد امور سازمان، دارای اهمیتی خاص است و موثرترین رکن تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود، به طوریکه یکی از عوامل موثر بر عملکرد سازمانی ،عملکرد ناشی از نیروی انسانی است.آنچه در این میان اهمیت دارد ترکیب جدایی ناپذیر دو عامل پیاده سازی استراتژی و عملکرد منابع انسانی با هم، در موفقیت سازمان های تجاری خصوصی و دولتی است. هدف اصلی تحقیق: تعیین تاثیر پیاده سازی استراتژی بر عملکرد منابع انسانی در ادارات مرکزی بانک مسکن اهداف فرعی تحقیق : - تعیین تاثیر معیارهای پیاده سازی استراتژی بر عملکرد منابع انسانی - تعیین سطح عملکرد منابع انسانی در ادارات مرکزی بانک مسکن - تعیین اولویت بندی هریک از مولفه های عملکرد منابع انسانی با توجه به نظرات پاسخ دهندگان در ادارات مرکزی بانک مسکن روشهای اجرا: تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی وازلحاظ روش گردآوری توصیفی - پیمایشی می باشد. طبق محاسبات انجام گرفته حجم جامعه اماری مورد مطالعه 739 نفر و شامل مدیران وکارشناسان ادارات مرکزی بانک مسکن است که پس از محاسبه حجم نمونه از طریق فرمول کوکران و با محاسبه سطح خطای 5 درصد این حجم به 170 نفر میرسد.این پژوهش در پی آن است که تاثیر پیاده سازی استراتژی را بر عملکرد منابع انسانی در ادارات مرکزی بانک مسکن مطالعه نماید. نتایج متخذه:طبق نتایج بدست آمده پیاده سازی استراتژی در بانک مسکن برعملکرد منابع انسانی تاثیردارد.همچنین تخصیص منابع مورد نیاز ، ارزش ها و فرهنگ سازمانی، رفتار و قدرت مدیران، ارتباطات و ساختار سازمانی نیزبر عملکرد منابع انسانی تاثیر دارد. عملکرد کارکنان در ادارات مرکزی بانک مسکن در حد متوسط اسباشد که با پیشنهادهای موجود در تحقیق می توان آن را بهبود بخشید

عدم اعتماد در شرکتهای کامپیوتری یک دلیل اولیه است که چرا اغلب مصرف کنندگان وب به صورت اینترنتی خرید نمیکنند.این بررسی،درک مصرف کنندگان از خرید اینترنتی ،درک کلی از امنیت و بخش خصوصی وب ،درک خطرات و فواید خرید اینترنتی در ایران واینکه چگونه دریافتها بر اعتماد مصرف کنندگان ایرانی در خرید اینترنتی موثر است را آزمایش می کند.این تحقیق همچنین تاثیر ویژگیهای فردی تصمیم مصرف کنندگان بر خرید اینترنتی و فاکتورهایی که اعتماد در خرید اینترنتی وفاکتورهایی که اعتماد در خرید آنلاین را پیش بینی میکند،مورد بررسی قرار میدهد.از جمله این فاکتورها ،خطرات درک شده ،حمایت امنیتی درک شده وشهرت درک شده به عنوان پیش بینی کنندگان مهم اعتماد مصرف کننده در خرید اینترنتی است.گرایش به اعتماد از تاثیر میانی بر روابط میان اعتماد در خرید اینترنتی و ادراک پاسخگویان به سوابق اعتماد برخوردار است. یافته های چنین تحقیقی ،فایده بالقوه فروشندگان کلیه محصولات آنلاین است که به دنبال خلق اعتماد مصرف کننده در سایتهای وب هستند.

چکیده: هدف از تحقیق حاضر تعیین رابطه فرسودگی شغلی و تمایل به ترک شغل با بررسی نقش تعدیل گری ویژگی های انگیزشی شغل می باشد. جامعه آماری تحقیق کارکنان اداره کل تشخیص و وصول درآمد شهرداری تهران می باشند که تعداد آنها 230 n= نفر می باشد.

همان طور که نتایج حاصل از پژوهش نشان خواهد داد؛ مدیریت استراتژیک بر همدلی موثر است. بنابر این برای ارتقاء مولفه های همدلی در میان کارکنان دفتر مرکزی بانک ایران زمین می-توان پیشنهاد نمود که سازمان با استفاده از برنامه ریزی، به سمت استراتژی محوری پیش رود، در سازمانهای استراتژی محور، مدیران ساختار گزارشگری رسمی را با مضامین و اولویتهای استراتژی جایگزین می کنند، مضامینی که پیام ها و اولویت های هماهنگ را در سر تاسر واحدهای سازمانی منتشر می کنند. واحدهای عملیاتی و واحدهای پشتیبانی از طریق مضامین و اهداف استراتژیک مشترکی که بر سنجش عملکرد آنها سایه می اندازد، به همدیگر پیوند می خورند. غالبا نوعی سازمانهای مجازی و غیر رسمی در درون سازمان جهت تاکید بر اجرای مضامین استراتژیک میباشد.

فرهنگ عنصر مهمی برای تغییر هر جامعه ای می باشد و بدون توجه به آن نباید هیچ گونه اقدامی کرد چرا که فرهنگ بستری است که اندیشه ها،اعتقادات و رضایت نسبی افراد را در خود می پروراند.بنابراین در این پژوهش سعی شد تا به تاثیر عوامل فرهنگی بر رضایت شغلی پرداخته شود.جهت این امر از مدل عوامل فرهنگی رابینز و دو پرسشنامه ی jdi و فرهنگ هافستد استفاده گردید و یک فرضیه اصلی و هشت فرضیه فرعی مورد بررسی قرار گرفت که به دنبال بررسی اثر خلاقیت و خطرپذیری، ثبات و پایداری، توجه به نتیجه، توجه به کارکنان، توجه به تیم، چالشگر بودن، توجه به جزئیات بر رضایت شغلی بودند؛ از طرفی معاونت توسعه ی منابع انسانی شهرداری تهران نیز به عنوان جامعه ی مورد نظر انتخاب شد.پس از نمونه گیری توسط فرمول کوکران که 186 نفر را برای ما تایین کرد و پخش و جمع آوری پرسشنامه ها سپس فرضیات مورد بررسی قرار گرفت در نتیجه پس از تجزیه و تحلیل آماری متوجه شدیم که بین تمام عوامل فرهنگی با رضایت شغلی رابطه ی معنادار و همبستگی وجود دارد ولیکن همه ی آنها لزوماً نقشی موثر در پیش بینی رضایت شغلی ندارند.

چکیده ندارد.