در پایان نامه پیش رو تلاش شده است تا رابطه بین هوش سازمانی (با هفت مولفه چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، اتحاد و توافق، روحیه، کاربرد دانش و فشار عملکرد) با مدیریت دانش سازمانی (با چهار مولفه خلق دانش، ثبت دانش، استقرار دانش و تسهیم دانش) مورد مطالعه قرار گیرد. با توجه به ماهیت موضوع و اهداف پژوهش، تحقیق حاضر توصیفی از نوع همبستگی و علّی- مقایسه ای می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان رسمی معاونت اقتصادی بانک مرکزی ج.ا.ا. می باشد که جمعاً 644 نفر می باشند. از این تعداد با استفاده ازروش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم، نمونه ای به حجم 161 نفر انتخاب شد و مورد بررسی قرار گرفت. در قسمت پایان پژوهش نتیجه گیری شده است که فرضیه اصلی تحقیق تایید می شود و بین هوش سازمانی و مدیریت دانش سازمانی در معاونت اقتصادی بانک مرکزی ج.ا.ا. رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و در نهایت سهم هر یک از مولفه های هوش سازمانی در مدیریت دانش سازمانی حاصل می شود.

امروزه خود مدیریتی یکی از ویژگی های سازمان های موفق به حساب می آید. خود مدیریتی یک فرایند ترتیبی است که افراد و کارکنان یک گروه برای رسیدن به یک رفتار خاص و نتیجه دلخواه، از طریق آن خود را ترغیب و راهنمایی می کنند. تحقیق حاضر با هدف بررسی تأثیر هوش عاطفی و هوش فرهنگی بر خود مدیریتی کارکنان در شرکت بیمه دانا صورت گرفته است. جامعه آماری تحقیق، کارکنان شرکت بیمه دانا بوده که به روش نمونه گیری تصادفی ساده جامعه نمونه انتخاب گردید. ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه بود (پرسشنامه هوش عاطفی: تراویس برادبری،جین گریوز ترجمه دکتر حمزه گنجی، پرسشنامه هوش فرهنگی: ویلیام اچ.پارادو و پرسشنامه خود مدیریتی: اندرسون و پروسیا). برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از آمار توصیفی(توزیع فراوانی، درصد فراوانی، میانگین و ... ) و از آزمون های کولموگروف-اسمیرنف برای نرمال بودن متغیرهای تحقیق، آزمون همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه متغیرهای مستقل و وابسته، آزمون تحلیل رگرسیون برای تعیین تأثیر متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته و آزمون فریدمن برای رتبه بندی مولفه های تحقیق استفاده گردید. یافته ها نشان می دهد که هوش عاطفی و هوش فرهنگی تأثیر مثبت بر خود مدیریتی کارکنان دارد. همچنین از بین مولفه های هوش عاطفی، بعد خود تنظیمی تأثیری بر خود مدیریتی ندارد. از ابعاد هوش عاطفی به ترتیب آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط، بیشترین تأثیر را دارند. از بین مولفه های هوش فرهنگی بعد فراشناختی تأثیر بر خود مدیریتی نداشته و ابعاد رفتاری و انگیزشی بیشترین تأثیر را دارند. و نهایتاً یافته ها نشان دادند که بین هوش عاطفی و هوش فرهنگی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

تحقیق حاضر باهدف بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی در بین مدیران شرکت واحد اتوبوسرانی تهران وحومه صورت گرفته است. برای بررسی فرهنگ سازمانی از مدل دنیسون وبرای بررسی رضایت شغلی از مدل ویسوکی کروم استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل مدیران شرکت واحدمدیران شرکت واحد اتوبوسرانی تهران وحومه است برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه واز آزمونهای همبستگی پیرسون ،معادلات ساختاری ورگرسیون خطی چند متغیره استفاده شده است. یافته های تحقیق نشان می دهد که: بین فرهنگ سازمانی ورضایت شغلی رابطه ای مثبت وجود دارد،خرده فرهنگ های سازمانی متفاوت،تاثیری متفاوتی بر رضایت شغلی دارند و تاثیر خرده فرهنگ های سازمانی بر ابعاد رضایت شغلی نیز متفاوت می باشد. واَّژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی،رضایت شغلی

این تحقیق با هدف بررسی نقش و تأثیر هوش فرهنگی مدیران و ابعاد چهارگانه آن (فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری) بر سبک های مدیریت تعارض در سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران صورت گرفته است. جامعه آماری تحقیق، معاونین، روسای واحدها، روسای خانه های فرهنگ و روسای کتابخانه های مستقل سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران بوده که به روش نمونه گیری تصادفی ساده جامعه نمونه انتخاب گردید. ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه بود (پرسشنامه هوش فرهنگی: ویلیام اچ.پرادو و پرسشنامه مدیریت تعارض لایل ساسمن و سَم دیپ). برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از آمار توصیفی (توزیع فراوانی، درصد فراوانی، میانگین و ... ) و از آزمون کولموگروف - اسمیرنف جهت بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق، آزمون همبستگی پیرسون و اسپیرمن جهت آزمون فرضیه های تحقیق، آزمون دوجمله ای برای مشخص نمودن سطح هوش فرهنگی مدیران، رگرسیون خطی چند متغیره جهت بررسی تأثیر مولفه های هوش فرهنگی به عنوان متغیرهای مستقل بر مدیریت تعارض به عنوان متغیر وابسته از روش گام به گام، آزمون من - ویتنی برای بررسی استفاده غالب از نوع سبک مدیریت تعارض افرادی که دارای هوش فرهنگی بالایی هستند و همچنین آزمون فریدمن برای رتبه بندی مولفه های هوش فرهنگی و سبک های مدیریت تعارض و در نهایت نیز از آنالیز واریانس فاکتوریال برای بررسی تعدیل گر بودن متغیرهای جمعیت شناختی بر هوش فرهنگی و مدیریت تعارض استفاده گردید. یافته های تحقیق نشان می دهد که هوش فرهنگی مدیران بر سبک های مدیریت تعارض تأثیر مثبت دارد، از بین ابعاد چهارگانه هوش فرهنگی تنها بعد رفتاری هوش فرهنگی بر سبک های مدیریت تعارض مدیران تأثیرگذار بوده و تأثیرگذاری ابعاد دیگر تأیید نشد. همچنین یافته ها نشان داده اند که مدیرانی که هوش فرهنگی بالایی دارند از سبک های همکاری و سازش استفاده می کنند.

چکیده: بررسی اثربخشی نظام پیشنهادات در سازمان گمرک ایران هدف تحقیق حاضر بررسی اثربخشی نظام پیشنهادات در سازمان گمرک ایران می باشد. متغیر مستقل، ارکان نظام پیشنهادات است که عوامل سازمانی و عوامل محیطی بر آن تاثیر دارند، همچنین متغیر وابسته، اثربخشی استقرار نظام پیشنهادات می باشد. جهت گرد آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده که دارای 90 سوال مرتبط با متغیر عوامل سازمانی، 21 سوال مرتبط با اهداف نظام پیشنهادات و 16سوال مرتبط با متغیر ارکان نظام پیشنهادات می باشد. جهت تعیین پایایی آزمون از روش آلفای کرونباخ استفاده و همچنین جهت تعیین پایایی از نظرات متخصصین و اساتید محترم راهنما و مشاور استفاده گردیده شد. نتایج حاصله از آزمون فرضیات بدین ترتیب بود که ساختار سازمانی،ارزشها، رهبری، فرآیندهای مدیریتی، اطلاعات، مناسبات، شایستگی‏ها، نظارت‏ها و دستمزد سازمان گمرک ایران از بعد تأثیر بر موفقیت نظام پیشنهادات در وضعیت مطلوب قرار دارد. همچنین دبیر عالی ، دبیر اجرایی، گروههای کارشناسی و کمیته‏های نظام پیشنهادات(عالی- اجرایی- فرهنگی-تخصصی) سازمان گمرک ایران از بعد تأثیر بر موفقیت نظام پیشنهادات در وضعیت مطلوب قرار دارد. واژه های کلیدی: نظام پیشنهادات ، اثربخشی ، سازمان گمرک ایران.

یکی از مهمترین و آسانترین راه ها به منظور ایجاد ارزش برای مشتریان ،استفاده از تعاملات بین آنها و کارکنان خط مقدم سازمان هاست .در این راستا درک رفتارهای کارکنان خط مقدم سازمانها به هنگام ارائه خدمات به مشتریان باعث ارتقائ عملکرد فردی و سازمانی خواهد شد . مدیران با توانمند ساختن کارکنان خود و ارائه آموزش های لازم در حوزه علوم رفتاری و به ویژه رفتار شهروندی یازمانی میتوانند گامی مهم در افزایش رضایت مشتریان خود بردارند . این پژوهش که مطالعه ای توصیفی -پیمایشی است ،به بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بر رضایت مشتریان در بانک صادرات ایران(سرپرسی غرب تهران )در سال 88/89 می پردازد.بدین منظور ازمیان همه کارکنان شعب منطقه15 بانک تعداد 180 نفر رابه روش تصادفی سیستماتیک و از میان مشتریان شعب منطقه 15 بانک تعداد 384 نفر را به روش تصادفی سیستماتیک به عنوان گروه نمونه انتخاب کردیم . کارکنان پرسشنامه ای را که رفتار شهروندی سازمانی را با 12 سوال و مشتریان نیز پرسشنامه ای را که رضایت را با 31 سوال و بر پایه طیف لیکرت 5 درجه ای می سنجید ،پاسخ دادند.جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام استفاده شد و نتایج نشان میدهد که 9 فرضیه این پژوهش تایید شده اند .همچنین فرضیه اصلی تحقیق تایید شده است بنابراین رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانک صادرات ایران (م15)بر رضایت مشتریان این بانک تاثیر دارد .

باعنایت به اینکه بودجه هرسازمان بیانگراهداف وسیاست های آن سازمان است بررسی های بعمل آمده نشان می دهدکه درشعب بیمه ای سازمان تامین اجتماعی بودجه مصوب بابودجه عملکردی مغایرت وجودداردو مشکلات ونابسامانی های فراوانی دررسیدن به برنامه هاازطریق تخصیص بهینه منابع موجوداست .دراین تحقیق سعی شده است بااستفاده ازآزمون مقایسه ی دوجمله ای وهمچنین آزمون فریدمن بودجه مصوب بابودجه عملکردی بادرنظرگرفتن سه فرضیه عوامل اجرایی عوامل مدیریتی وعوامل قانونی سازمان مذکوردرنیل به اهداف وسیاست های آن موردسنجش قراردهیم .هرسه فرضیه فوق موردتاییدقرارگرفته که باتوجه به آن پیشنهاداتی عملی دراختیارمقامات تصمیم گیرنده درشعب سازمان تامین اجتماعی وسایراستفاده کنندگان ارایه شده وهمچنین امیداست راهنمایی برای تحقیفات آتی باشد.

سیستم مدیریت اطلاعات بیمارستانی (his) به معنای پیاده سازی سیستم یکپارچه تولید اطلاعات لازم برای مدیریت تمامی فعالیت های مربوط به سلامت ، از قبیل برنامه ریزی ، نظارت ، هماهنگی و تصمیم گیری می باشد . سیستم مدیریت اطلاعات بیمارستانی یک نظام اطلاعاتی یکپارچه می باشد که برای مدیریت اجرایی و بالینی بیمارستان طراحی شده است. این سیستم یک مجموعه نرم افزاری جامع برای یکپارچه سازی اطلاعات مربوط به بیمار جهت تبادل اطلاعات بین بخشها و سایر مراکز درمانی بمنظور تسریع در فرایند مراقبت و درمان بیمار، بهبود کیفیت، افزایش رضایتمندی، و کاهش هزینه ها می باشد.این پژوهش به منظور بررسی تاثیر پیاده سازی این سیستم بر بهبود عملکرد سازمانی بیمارستان کودکان بهرامی تهران در سال 1391 انجام گرفته است. روش بررسی : این پژوهش از نظر ماهیت و روش از تحقیقات توصیفی –پیمایشی و از نظر هدف کاربردی می باشد. تعداد کل جامعه آماری 100 نفر شامل چهار گروه همراهان بیمار مراجعه کننده به بیمارستان، کلیه کارکنان مرتبط با سیستم مذکور، کلیه مدیران و مسئولین واحدهای مختلف بیمارستان و محققین و پژوهشگران این مرکز آموزشی و درمانی می باشدبه هریک از چهار گروه فوق پرسش نامه ای شامل سوالات مرتبط داده شد.اعتبار پرسش نامه ها به روش علمی تایید و پایایی هر 4 پرسشنامه نیز تایید گردید.جهت تحلیل داده ها از نرم افزار spss19 استفاده گردید. نتایج : از جامعه مورد پژوهش و از نقطه نظر سه گروه شامل همراهان بیمار، کارکنان و مدیران ومسئولین واحدهای مختلف بیمارستان استقرار his موجب بهبود عملکرد بیمارستان گردیده است .از منظر محققین و پژوهشگران بیمارستان این سیستم تاثیری در بهبود عملکرد بیمارستان نداشته است.همچنین بر طبق نتایج بدست آمده استقرار his ، تاثیر متفاوتی بر بر ابعاد چهارگانه عملکرد سازمانی (همراهان بیمار ، کارکنان ، مدیران ، محققان )دارد. نتیجه گیری : یافته ها بیانگر این است که پیاده سازی سیستم مدیریت اطلاعات بیمارستانی موجب بهبود عملکرد سازمانی بیمارستان مذکور شده است .معذلک انجام پژوهشها و ارزیابی های بیشتر از دیدگاههای مختلف و نیز انجام اقدامات توسعه ای و تکمیلی در حوزه استخراج اطلاعات مورد نیاز پژوهشی از پرونده بالینی بیمارموجب کارایی بیشتر این سیستم در بیمارستان خواهد شد.

اندیشمندان عرصه مدیریت تحول سازمان وبهسازی سازمان،توانمندسازی کارکنان را راهبردی اثرگذاربرعملکردوبهسازی نیروی انسانی معرفی نموده ومعتقدند پاسخ به نیازحیاتی مدیریت معاصربه تحول است و شناسایی عوامل موثربرتوانمندسازی کارکنان سازمان ازمهمترین ارکان این فراینداست. این بحث در کلیه سازمانها بخصوص سازمانهایی که به طورمستقیم بامشتریان درارتباطندازاهمیت ویژه ای برخوردارست ،بانکهای دولتی بادرنظرگرفتن این موارد واهمیت توانمندسازی ونیزبحث رقابتی شدنشان باسایربانکهااعم ازدولتی وخصوصی باید باجدیت بیشتری بررسی کنند. بانک کشاورزی بانکی دولتی فعال درزمینه خدمت رسانی به بخش کشاورزی وغیرکشاورزی ازاین امرمستثنی نیست. عوامل موثربررسی شده برتوانمندسازی کارکنان شامل:1.ساختارسازمانی2.عوامل شغلی(رضایت شغلی وغنی سازی شغلی)3.نظام پاداش4.سبک رهبری مدیران،5.مشارکت کارکنان درتصمیم گیری،6.آموزش کارکنان 7.تشکیل تیم8.دسترسی به اطلاعات9.تفویض اختیار است. تحقیق درقالب 2فرضیه اصلی و 10فرضیه فرعی موردآزمون قرارگرفته است.ومدل به کاربرده شده دراین تحقیق براساس نظریه سه شاخگی (c)3دکترمیرزایی اهرنجانی می باشد.روش تحقیق روش توصیفی وازنظرهدف کاربردی می باشد.ابزاراندازه گیری پرسشنامه106سوالی استاندارد(پرسشنامه دکترمقیمی،پرسشنامه رابینز،پرسشنامه اسپریتزرو میشرا)براساس طیف پنج گزینه ای لیکرت مورداستفاده بوده است .اعتبارکل پرسشنامه باتوجه به ضریب آلفای کرونباخ برآوردشده است .جامعه آماری 900نفرکارکنان شعب بانک کشاورزی درتهران بزرگ بوده که براساس فرمول کوکران 270نفربه صورت نمونه گیری تصادفی سیستماتیک انتخاب شده برای تجزیه تحلیل داده هاازآمارهایی چون توصیفی(جداول فراوانی ونمودارها) واستنباطی {( رگرسیون ومعادلات ساختاری وهمبستگی اسپیرمن) وکولموگروف اسمیرنف}ورتبه بندی فریدمن بهره گیری شده است نتایج بیانگرآن است که: بین توانمندسازی کارکنان باساختارسازمانی رابطه معنادارومعکوس موجوداست،بین توانمندسازی کارکنان باعوامل شغلی (غنی سازی شغل ورضایت شغلی)رابطه معنادارموجوداست ،بین توانمندسازی کارکنان بانظام پاداش ارتباط معنادارموجوداست ،بین توانمندسازی کارکنان وسبک رهبری ارتباط معنادارموجوداست ،بین توانمندسازی کارکنان بامشارکتشان درتصمیم گیری ارتباط معنادار موجوداست ،بین توانمندسازی کارکنان باآموزششان ارتباط معنادارموجوداست ،بین توانمندسازی کارکنان باتشکیل تیم ارتباط معنادارموجوداست ،بین توانمندسازی کارکنان بادسترسی آنان به اطلاعات ارتباط معنادار موجوداست ،بین توانمندسازی کارکنان وتفویض اختیاربه آنان ارتباط معنادارموجوداست واژگان کلیدی:توانمندسازی،بانک کشاورزی،نظریه سه شاخگی.ساختارسازمانی ،رضایت شغلی،غنی سازی شغلی،.نظام پاداش.سبک رهبری مدیران، مشارکت کارکنان درتصمیم گیری، آموزش کارکنان. تشکیل تیم ،دسترسی به اطلاعات.تفویض اختیار

در بررسی های متعدد مشخص گردیده است رضایت شغلی یکی از مبانی عمده رضایت خاطر درزندگی است وافراد تمایل دارند که پس از پایان کار روزانه احساس کنند که درکارخود موفق بوده اند وچون مسئله رضایت شغلی موضوعی نیست که به سادگی قابل درک باشد دانشمندان ومدیران با همه تلاش های انجام شده نتوانسته اند که کارکنان امروزی را درک کنند.از جنبه های دیگر درکشورما با توجه به ناملایمات اقتصادی وبیکاری روزافزون،کارکنانی که درسازمان ها وشرکت های دولتی وغیردولتی مشغول بکارهستند به منظورتامین آتیه خود وبادرنظرگرفتن این مسئله که با ازدست دادن شغل فعلی باوجود این همه افراد جویای کار درجامعه مشکل است که بتوان شغل دیگری پیداکرد. بنابراین توجه به رضایت شغلی افراد، بررسی وتحقیق در این زمینه ضرورت می یابد. هدف اصلی این پژوهش ارائه مدل جامع عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان مطالعه موردی بانک پاسارگاد شهر تهران است.جهت دستیابی به این هدف ازروش پژوهش توصیفی نوع پیمایشی استفاده شده است.جامعه ی آماری پژوهش شامل کارکنان بانک پاسارگاد شهر تهران و تعداد88نفر به عنوان نمونه آماری طبق فرمول انتخاب شده است.دراین پژوهش تاثیر پنج عامل عمده،سبک رهبری،ویژگی های شخصیتی کارکنان، ساختارسازمانی،فرهنگ سازمانی وعدالت سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان بانک پاسارگاد شهر تهران بررسی شده است.نتایج این پژوهش نشان می دهد،سبک رهبری مدیران،ویژگی های شخصیتی کارکنان و عدالت سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان تاثیرگذار هستند.در این پژوهش ساختارسازمانی وفرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی موثر نبوده است.

این پژوهش، نقش سرمایه فکری و سرمایه اجتماعی در عملکرد سازمانی را مورد بررسی قرار می دهد. جامعه آماری آن، مدیران اداره کل بنیاد شهید و امور ایثارگران تهران بزرگ، روش نمونه گیری تصادفی ساده و ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه می باشد. یافته های تحقیق نشان می دهد که بین سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین نتایج نشان می دهد که سرمایه های فکری و اجتماعی بر عملکرد سازمان مذکور تأثیرمثبت دارند. مضافاً نتایج تحقیق حاضر نمایان ساخت که اثر مستقیم سرمایه اجتماعی بر عملکرد سازمانی، بیش از اثری است که به طور غیر مستقیم (با تأثیر در بافت سرمایه فکری) در عملکرد سازمانی می گذارد. رتبه بندی مولفه های سرمایه اجتماعی نشان می دهد که بعد فرهنگی سرمایه اجتماعی نسبت به ابعاد دیگر از اهمیت بیشتری برخوردار می باشد و در بین ابعاد سرمایه فکری نیز، سرمایه رابطه ای نسبت به ابعاد دیگر دارای اهمیت بیشتری می باشد.

اگر چه تعهد سازمانی موضوع جدیدی در حوزه مسائل مدیریت و سازمان نیست، اما از آنجا که دلیل از دست دادن نیروی کار شایسته و آثار آن بر کارایی و بهره وری سازمان قابل توجه می باشد، توجه به این مهم امری ضروری است. برانهام 2005 بیان می کند به طور متوسط 15%از کارکنان فعال در سازمان ها در فرآیند قطع ارتباط و در کمین شکار فرصتهای شغلی جدید هستند. از طرف دیگر با توجه به تغییر و تحولات در عصر کنونی ، سرمایه های انسانی به عنوان مزیت کلیدی برای بقا و ارتقاء سازمان و ارضای نیازها و انتظارات مشتریان محسوب می شوند. سرمایه های انسانی برای مالکین آن دارایی های ارزشمندی محسوب می شوند ،مالکین این سرمایه ها در درجه اول خود کارکنان و سپس سازمانهایشان می باشند.از این رو پژوهش حاضر با هدف شناسایی روابط متقابل بین سرمایه های عقلانی ،اجتماعی و هیجانی و اثرات آنها بر تعهد سازمانی کارکنان در واحدهای ستادی دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی انجام شده است. روش تحقیق مورد استفاده پیمایشی- همبستگی بوده و بطور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری می باشد. نتایج تحقیق حاضر نشان داد که از میان ابعاد سرمایه انسانی شخصی ،دو بعد سرمایه عقلانی و اجتماعی بر طبق مدل تحلیل مسیر ارائه شده بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر می گذارد. ضمناً ابعاد سه گانه سرمایه انسانی شخصی با یکدیگر روابط متقابل و معنی داری دارند.

ا

امروزه ایجاد ارزش برای مشتریان و به دنبال آن رضایت و وفاداری به یک مساله مهم برای برنده یا بازنده بودن سازمان ها در آمده است. با تقویت ارتباط بین بیمار و بیمارستان، رضایت مشتری رشد می کند و همچنین ارزش روابط بین طرفین افزایش می یابد. این همان چیزی است که بیمار را به سمت افزایش وفاداری و درنتیجه افزایش تمایلات رفتاری مشتری، شناخت (نگرش) مثبت، اعتماد و تعهد هدایت میکند. تحقیق حاضر با هدف تبیین نقش ارزش، رضایت و شهرت اخلاقی در وفاداری مشتری می باشد. جامعه ی آماری این تحقیق مشتریان حقیقی بیمارستان مرکز قلب تهران می باشد، نمونه ای به حجم 427 نفر با استفاده از نمونه گیری تصادفی انتخاب شد. سپس با استفاده از روش مدل یابی معادلات ساختاری فرضیه ها مورد آزمون قرار گرفتند. نتایج تحقیق نشان داد که ارزش مشتری اثر مثبتی بر رضایت و وفاداری مشتری دارد و رضایت مشتری نیز اثر مثبتی بر وفاداری مشتری دارد، در نهایت یافته های تحقیق نشان داد شهرت اخلاقی بصورت مثبت تاثیر بین ارزش مشتری و رضایت مشتری را تعدیل و تقویت می کند.

بقای شرکت های تولیدی به کسب سود است و یکی از روش های کسب سود ، فروش است. فروش مساله بسیار مهمی است که هر شرکتی فعالیتهای خود را بر اساس آن شکل می دهد. خریداران امروزه با انبوهی از محصولات مواجه هستند و انتظارات آنها در مورد کیفیت کالاها و خدمات با گدشته تفاوت زیادی دارد. با توجه به این واقعیت ها، خریداران کالاها و خدماتی را جهت خرید انتخاب خواهند کرد که با انتظارات آن ها مطابقت بیشتری داشته باشد. در این میان شرکت هایی موفق هستند که بتوانند نظر مثبت مشتری را جلب کرده تا در نهایت مشتری تصمیم به خرید محصولات آن شرکت گرفته و این تصمیم را عملی کند. در این میان، شرکت جهان کریستال نیز که یک شرکت تولیدی است از این موضوع مستثنا نیست. آنچه که در پژوهش حاضر به آن پرداخته شده است، بررسی ویژگی های رفتاری موثر بر خرید محصولات شرکت جهان کریستال است. نتایج بدست آمده، میتواند به عنوان الگویی در نظر گرفته شد تا این شرکت فعالیت های آتی خود را بر مبنای نهایت تامین رضایت مشتریان از محصولات خود قرار دهد و به مسایلی بپردازد که در تصمیم به خرید، موثر است. پژوهش حاضر به این منظور صورت گرفته تا عوامل رفتاری موثر بر خرید را بررسی کرده تا با رتبه بندی آنها، به عنوان راهنمایی در نظور گرفته شود تا این شرکت فعالیت های بازاریابی خود را بر مبنای آنها پیش ببرد. در این پژوهش عوامل رفتاری شامل، محصولات، ویژگی های خرید، مکان مبادله و بسته بندی محصولات با استفاده از نرم افزار spss 18 و لیزرل مورد بررسی قرار گرفت.

در جهان رو به رشد و پویای امروزی ، به دلیل کند شدن روند رشد جمعیت از یک سو و تغییر خواسته ها، سلایق و سبک های زندگی مشتریان از سویی دیگر، شاهد افزایش رقابت از سوی شرکتها در کسب سهم بازار بیشتر و همچنین افزایش تنوع محصولات می باشیم. جهت انتخاب بازار هدف مناسب نیز بخش بندی بازار از اهمیت بسزایی برخوردار است. از سویی دیگر ، بازاریابی دانشی ناشناخته است که با ویژگیهایی از قبیل عدم اطمینان بالا ، ساختار گمشده علّـی ودانشی ناکامل و گسترده قابل شناسایی است .بسیاری از وظایف تصمیم گیری و حل مسـئله به صورت بدون ساختار یا نیمه ساختار یافته انجام می شود. به دلیل وجود روابط غیرخطی بین متغیرهای مختلف بخش بندی بازار و عدم شناسایی این روابط بوسیله مدلهای الگوریتمی، استفاده از مدلهای اکتشافی می تواند راهگشا یاشد. شبکه های عصبی شاخه ای از هوش مصنوعی هستند که توانایی شناسایی روابط غیرخطی بین متغیرهای مختلف را دارا می باشند. یافته های اکثر محققان نشان می دهد که فن آوری شبکه عصبی می تواند با موفقیت در مسائل تجاری بکار گرفته شود و در اکثر مواقع به سایر تکنیک ها و فن آوریهای سنتی برتر بوده است. این پژوهش با هدف بخش بندی بازار محصولات شیرین عسل و بازار بهینه محصولات با استفاده از شبکه های عصبی صورت گرفته است . برای رسیدن به یک شبکه که بتواند هدف را محقق سازد از یک شبکه عصبی پرسپترون چندلایه (mlp) با قانون پس انتشار خطا استفاده گردیده است. لایه میانی شبکه دارای 5 نورون می باشد. ضریب همبستگی های خروجی شبکه در حدود 99 درصد و میانگین مربع خطا (mse) در حدود 0.00012 محاسبه شده است و در نتیجه شبکه ای به عنوان معماری پیشنهادی برای بخش بندی بازار ارائه گردیده است. با اجرای شبکه ، بازار محصولات مورد بررسی به سه گروه دسته بندی گردیده و بازار مناسب انتخاب گردید.

در سال های اخیر اجرای پروژه های بزرگ صنعتی بصورت یک بسته کامل و به همراه کلیه مسئولیت های مربوطه، در ایران متداول شده است. یکی از این شیوه ها روش epc به معنی انجام کلیه خدمات مهندسی، خرید، ساخت و اجرا می باشد. این پروژه ها نیز به نوبه خود دارای ریسک های مختلفی هستند که می بایست مدیریت شوند. از آنجایی که هم اکنون شرکت ملی صنایع مس ایران در حال اجرای پروژه های epc بزرگ در زمینه صنایع مس می باشد، لذا شرکت نیازمند مدیریت ریسک بوده که قاعدتا باید از مدل خاصی پیروی نمایند. علاوه بر این از دیدگاه تحقیقاتی محل مناسبی از نظر وجود اطلاعات و خبرگان پروژه ها می باشد. تحقیق حاضر با هداف ارائه الگوی مناسب مدیریت ریسک در پروژه های epc ذر شرکت ملی صنایع مس ایران انجام پذیرفته است. جامعه آماری تحقیق حاضر مدیران و کارشناسان خبره بوده و برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمونهای t و فریدنی استفاده گردیده است. یافته های تحقیق نشان می دهد در قاب نگرش سیستمی ، ورودی های مدیریت ریسک پروژه های epc شرکت ملی صنایع مس از هشت عنصر از جمله سیاست گذاری، توجیه پذیری، منابع مالی، منابع انسانی، عوامل اجرایی، قوانین و مقررات، اطلاعات و مدارک فنی و مدارک حقوقی و قرارداد تشکیل می گردد. عوامل فرایندی نیز در قاب 13 عامل مشتمل بر مدیرت عوامل پروژه ها، مدیریت طراحی و مهندسی، مدیریت تامین تجهیزات، مدیریت نظارت کارگاهی و عالیه، مدیریت قراردادی- حقوقی، مدیریت مالی-هزینه ها و حسابداری، مدیریت محیط زیستی، مدیریت ایمنی و بهداشت، مدیریت زمان، مدیریت تغییرات اجباری و پیشنهادی کار، مدیریت تامین خوراک کاخانه و مدیریت بر آزمایشات تضمین شناسایی می گردند و نهایتاً خروجی های سیستم شامل منافع جامعه، منافع افراد و منافع شرکت مس می باشند.

تحقیقات نشان داده است که آزمونهای استخدامی، به شرط دارا بودن روایی نه تنها یکی از با ارزشترین ابزارهای شناساسی افراد مناسب برای سازمان بوده، بلکه نقش مهمی در تعیین میزان شایستگی افراد ایفا می کند. این پژوهش، با هدف "بررسی روایی آزمون استخدام شرکت نفت و رابطه آن با عملکرد و رضایت شغلی کارکنان" صورت گرفته است. برای جمع آوری اطلاعات از اسناد و مدارک پرسنلی و پرسشنامه استفاده شده و به دلیل در دسترس بودن کل نمونه به تعداد 103 نفر، جامعه آماری با تعداد نمونه مساوی در نظر گرفته شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها، علاوه بر آمار توصیفی، از آزمون های تحلیل واریانس با عنوان، مدل های خطی تعمیم یافته (gee) و برازش مدل های رگرسیون خطی چندگانه به روش گام به گام رو به جلو ، استفاده گردید. یافته های تحقیق نشان می دهد که، بین نمرات آزمون استخدامی و امتیازات عملکردی کارکنان شرکت نفت فلات قاره ایران، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. اما بررسی روایی آزمون ها نشان داد که: آزمون استخدامی کتبی، در مقایسه با آزمون استخدام مصاحبه، از روایی بسیار پایینی برخوردار می باشد؛ همچنین یافته ها نشان می دهند که، ارتباط معنادار و مثبتی بین رضایتمندی شغلی و آزمون استخدامی وجود دارد. واژگان کلیدی : آزمونهای استخدامی، عملکرد کارکنان، رضایت شغلی، اعتبار پیش بینی آزمون، استخدام.

امروزه با وجود شرایط رقابتی فزاینده، مفهوم بازاریابی فلسفه حاکم بر بنگاههای کسب و کار گردیده است و از اصطلاح بازارگرایی برای اجرای مفهوم بازاریابی استفاده شمی شود. با اینکه شواهد زیادی مبنی بر وجود بازارگرایی در سازمان ها موجود است، ولی سازمان ها درک کافی از چگونگی به کارگیری این دارایی برای دستیابی به مزیت رقابتی ندارند. از طرفی نتایج تحقیقات نشان می دهد بازارگرایی به تنهایی نمی تواند مزیت رقابتی پایدار و عملکرد عالی برای سازمان به ارمغان بیاورد. از این رو محققان بسیاری جهت گیری های استراتژیک مثل نوآوری، یادگیری سازمانی، کیفیت، بهره وری، کارآفرینی، مشتری مداری، و هزینه گرایی را به عنوان مکمل بازارگرایی قرار دادند تا عملکرد سازمان را بهبود دهند. این تحقیق، پس از بررسی ادبیات موضوعی مربوطه روابط علیّ میان جهت گیری های استراتژیک، قابلیت های بازاریابی و عملکرد سازمان مورد بررسی قرار می گیرد و با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری و بر اساس داده های حاصل از محیط که از جمع آوری 235 پرسشنامه از مدیران شعب بانک ملی ایران بدست آمده است، مدلی مفهومی و تصمیم ساز برای تبیین پیوندهای علّی موثر بر عملکرد کسب و کار پیشنهاد و مورد آزمون قرار گرفته است. نتایج پژوهش نشان می دهد که عملکرد کسب و کار در فضای رقابتی کنونی تحت تأثیر بازار گرایی و قابلیت های بازاریابی قرار دارد. تحلیل های آماری نشان می دهد که در نمونه آماری مورد مطالعه بین جهت گیری های استراتژیک و بازارگرایی رابطه معنی داری وجود ندارد، از این رو پیشنهاداتی برای سازمان های مورد مطالعه و همچنین محققین آتی داده شده است.

این تحقیق به منظور بررسی تاثیر الگوی تغییر بدون درد در سازمانهای خصوصی ایران به ویژه گروه صنعتی گلرنگ انجام شده است . برای دستیابی به این مهم , ابتدا سعی شده است تصویری از روند الگوهای متدوال تغییر در قرن بیستم ارایه شود و سپس با استفاده از نظرات و نتایج به دست آمده از دیگر محققان و پژوهشگران در رابطه با الگوی تغییر تخریب خلاق , به راه کار جایگزین که همان الگوی تغییر بدون درد "آبراهامسون" می باشد ,پرداخت. در این مورد ضمن تشریح این الگو و به کارگیری تعدادی از نظریه های مرتبط استادان و پژوهشگران، فرضیه های پژوهش تدوین شده است . سپس با استفاده از توزیع پرسشنامه و روش های آزمون کای دو , فرضیه ها مورد آزمون قرار گرفته اند . نتایج حاصل بیانگر آن است که تمامی فرضیه ها مورد تایید قرار گرفت . بدین ترتیب : 1- تغییر بدون درد باعث حذف هجوم کار اولیه می شود. 2- تغییر بدون درد موجب حذف آشفتگی ناشی از تغییر در سازمان می شود. 3- کاهش مقاومت در برابر تغییر موجب صرفه جویی در زمان و هزینه تغییر می شود. 4- حفظ فرهنگ موجود موجب کاهش هزینه های مقاومت در مقابل تغییر می شود. 5- تغییر بدون درد موجب کاهش تحلیل رفتگی ، سرخوردگی و بدبینی کارکنان می-شود. 6- بین تغییر بدون درد و حفظ فرهنگ موجود بستگی آماری وجود دارد . 7- بین تغییر بدون درد و کاهش مقاومت در برابر تغییر بستگی آماری وجود دارد .

این تحقیق با هدف آسیب شناسی نظام عملکرد کارکنان شرکت فولاد آذربایجان صورت گرفته است. نظام ارزیابی عملکرد در قالب مدل چهار بعدی مبنای ارزیابی ، ابزارهای ارزیابی و ارزیابی کنندگان ، عوامل ارزیابی و خروجی مورد بررسی قرار گرفته است. جامعه آماری متشکل از 198 نفر کلیه کارکنان شرکت فولاد آذربایجان می باشد به علت امکان بررسی تک تک آزمودنی ها نمونه گیری صورت نمی گیرد. جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید و برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمونهای دوجمله ای ،چی دو، رگرسیون ،آنتروپی و فریدمن استفاده گردید. یافته های تحقیق نشان می دهند از بین چهار بعد مدل بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب ابعاد عوامل ارزیابی و ابزارهای ارزیابی و ارزیابی کنندگان تفاوت معنی داری وجود دارد. در بعد ابزارهای ارزیابی و ارزیابی کنندگان بیشترین آسیب از منظر پاسخ گویان ارزیابی کننده و در بعد عوامل ارزیابی بیشترین آسیب از منظر رفتار و شایستگی های رفتاری می باشد. رتبه بندی ابعاد چهارگانه نیز نشان داد بعد ارزیابان و ابزارهای ارزیابی در رتبه اول، عوامل ارزیابی در رتبه دوم، مبنای ارزیابی در بعد سوم و خروجی ارزیابی در رتبه چهارم قرار دارد.

چکیده پایان نامه ( شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده ): امروزه توسعه علم و فن آوری، و استفاده از فن آوری اطلاعات و کامپیوتر برای سازمانها امری اجتناب ناپذیر شده است، وجود شبکه های ارتباطی بسیار گسترده مانند اینترنت، ابزار و امکانات فن آوری های جدید باعث گردیده تا کسب مهارتهای لازم در زمینه کاربرد فن آوری اطلاعات و اطلاع رسانی به کارکنان و مدیران برای توامند کردن آنها در کارهایشان تسهیل گردد دیوان محاسبات کشور به عنوان بازوی نظارتی مجلس شورای اسلامی برای پاسداشت بیت المال و توامند نمودن کارکنان خود نیازمند استفاده از روش ها و شیوه های نوین است که پیاده سازری سیستم نظارتی هماهنگ برای انجام حسابرسی مالی و رعایت و عملکرد یکی از این روشها می باشد هدف این پایان نامه توانمندسازی کارکنان بخش حسابرسی دیوان محاسبات کشور با استفاده از سیستم های فن آوری اطلاعات و استفاده از دانش کامپیوتر و سیستم یکپارچه الکترونیکی در کل کشور می باشد و با توجه به روشهای آ«اری نمونه گیری از جامعه حسابرسان مشخص گردید استفاده از دانش فن آوری اطلاعات و سیستم های یکپارچه الکتریکی برای امر حسابرسی باعث افزایش کیفیت عملکرد کارکنان، - افزایش استقلال و اختیارات کاری کارکنان بخش حسابرسی، - افزایش مسئولیت و اختیارات افزایش خودکنترلی ـ افزایش دانش و مهارت کارکنان ـ افزایش آمادگی و در نهایت موجب توانمندسازی کارکنان بخش حسابرسی خواهد شد که در نتیجه بهبود عملکرد امر حسابرسی در سازمان های دولتی کشور باعث توسعه و پیشرفت و انجام هزینه در محل خود خواهد شد.

هدف اصلی این پژوهش بررسی نقش فرهنگ سازمانی ، سبک رهبری و کارکردهای منابع انسانی در توسعه مدیریت دانش در معاونت توسعه و فناوری رسانه سازمان صداو سیما جمهوری اسلامی ایران می باشد.بدین منظور در حوزه فرهنگ سازمانی از مدل دنیسون ، در حوزه سبک رهبری از مدل باس وآولیو ، در حوزه کارکردهای منابع انسانی از مدل دیسنزو و رابینز و در حوزه مدیریت دانش از مدل لاوسون استفاده شده است . برای جمع آوری اطلاعات از روش نمونه گیری و توزیع پرسشنامه در بین 150 نفر از کارکنان معاونت توسعه وفناوری رسانه سازمان صداوسیما استفاده شده است . در تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل عاملی برای بررسی روایی سازه های تحقیق و از روش معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل برای پاسخ به فرضیه های تحقیق استفاده شده است یافته های پژوهش نشان داد که فرهنگ سازمانی ، سبک رهبری و کارکردهای منابع انسانی بر توسعه مدیریت دانش تاثیر داشته اند .همچنین فرهنگ سازمانی بر سبک رهبری و کارکردهای منابع انسانی نیز تاثیر داشته است .و مشخص شد که کارکردهای منابع انسانی بیشترین تاثیر و فرهنگ سازمانی کمترین تاثیر را بر روی توسعه مدیریت دانش داشته است .و تاثیر فرهنگ سازمانی بر کارکردهای منابع انسانی بیشتر از تاثیر فرهنگ سازمانی بر توسعه مدیریت دانش و سبک رهبری بوده است و تاثیر فرهنگ سازمانی بر سبک رهبری کمتر از تاثیر فرهنگ سازمانی بر توسعه مدیریت دانش و کارکردهای منابع انسانی بوده است.

هدف اصلی تحقیق ، بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و سرمایه فکری در وزارت امور خارجه می باشد این تحقیق از نظر هدف کاربردی است و از روش تحقیق میدانی استفاده شده است. تحقیق حاضر به دلیل ماهیت آن و فرضیه های مزبور، از جمله تحقیقات توصیفی-پیمایشی است. بدین منظور فرهنگ سازمانی دنیسون و سرمایه فکری بونتیس که مدلی های نسبتاً کامل است استفاده شده است . مدل فرهنگ سازمانی دارای چهار بعد درگیر شدن در کار، سازگاری ، رسالت و انطباق پذیری می باشد و مدل سرمایه فکری دارای سه شاخص سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای است . برای ارزیابی این رابطه از دو پرسشنامه استفاده شده که شامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون و پرسشنامه سرمایه فکری بونتیس می باشد . پایایی مربوطه به ابزار سنجش با آلفای کرونباخ 828%و834% محاسبه شد که به ترتیب مربوط به پرسشنامه های فرهنگ سازمانی وسرمایه فکری می باشد . با استفاده از روش نمونه گیری، نمونه ای به تعداد 178 نفر تعیین شد. پس از توزیع و جمع آوری پرسشنامه های مربوطه ، اطلاعات حاصله با استفاده از نرم افزار spss تحلیل گردید. از آنجا که نتایج آزمون کولموگروف اسمینوف حاکی از نرمال بودن داده هاست ، در بررسی فرضیات تحقیق از آزمون پارامتریک پیرسون استفاده شده است . نتایج حاصل از فرضیه ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون حاکی از آن است : 1- بین ویژگی درگیرکارشدن و سرمایه فکری در وزارت امور خارجه جمهوری اسلامی ایران رابطه معنی داری وجود دارد(0.712) 2- بین ویژگی سازگاری و سرمایه فکری در وزارت امور خارجه جمهوری اسلامی ایران رابطه معنی داری وجود دارد(0.643) 3- بین ویژگی رسالت و سرمایه فکری در وزارت امور خارجه جمهوری اسلامی ایران رابطه معنی داری وجود دارد.( 0.675) 4- بین ویژگی انطباق پذیری و سرمایه فکری در وزارت امور خارجه جمهوری اسلامی ایران رابطه معنی داری وجود دارد.( 0.685) 5- بین فرهنگ سازمانی و سرمایه فکری در وزارت امور خارجه جمهوری اسلامی ایران رابطه معنی داری وجود دارد تحلیل یافته های حاصل از نحقیق این نتیجه را محقق ساخت که درگیر شدن در کار بیشترین همبستگی و سازگاری کمترین همبستگی را با سرمایه فکری دارند .

مدیریت/ ارزیابی عملکرد یکی از مهمترین ساز و کارهای پرورش منابع انسانی است طراحی و استقرار صحیح فرآیند ارزیابی / مدیریت عملکرد بستری مساعد را برای پرورش منابع انسانی فراهم می آورد . تحقیق حاضر با هدف آسیب شناسی نظام ارزیابی عملکرد در شرکت ملی پالایش و پخش صورت گرفته است که از روش توصیفی که جامعه آماری آن از کارکنان مدیریت منابع انسانی شاغل در شرکت ملی پالایش و پخش و شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران جمعاً بتعداد 260 نفر نمونه ای به حجم 155 نفر با استفاده از نمونه گیری تصادفی انتخاب گردیده است . داده های تحقیق با استفاده از ابزار پرسشنامه محقق ساخته جمع آوری شد ؛ برای تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل عاملی تائیدی آزمونهایt مستقل و معادلات ساختاری وتحلیل عاملی تائیدی استفاده شد . یافته های تحقیق نشان داده که با مدل چهار بعدی زمینه ، درونداد ، فرآیند و نتایج که هر که یک از مولفه هایی تشکیل شده اند و می تواند نظام ارزیابی عملکرد در شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران مورد ارزیابی قرار داد . یافته های تحقیق نشان می دهند که از بین چهار بعد مدل بعد نتایج شامل تعهد سازمانی ، رشد خلاقیت و نوآوری ، ارتقا بهره وری ، جانشین پروری ، شناسائی نیاز های آموزشی و شناسایی نقاط قوت و ضعف دارای بیشترین آسیب بوده و در بعد زمینه شامل حمایت تعهد مدیران ، قوانین و مقررات سازمانی ، فرهنگ سازمانی ، وجود سیستم اطلاعاتی مکانیزه و ساختار سازمانی کمترین آسیب شناسائی گردید . همچنین در بعد زمینه بیشترین آسیب مربوط به شاخص سیستم اطلاعاتی و مکانیزه کارکنان و کمترین آسیب مربوط به بعد حمایت مدیران شناسایی گردید در بعد درونداد بیشترین آسیب در تدوین برنامه های استراتژیک و برنامه های راهبردی شناسائی و کمترین آسیب در نحوه عملکرد مجریان شناسائی گردید . در بعد فرآیند پاسخ دهندگان بازنگری عملکرد را دارای بیشترین آسیب و هدایت در طول دوره را دارای کمترین آسیب شناسائی کرده اند . در بعد نتایج دستیابی به نتایج سازمانی دارای آسیب بیشتری نسبت به دستیابی به نتایج فردی توصیف گردیده است . در نتایج کلی هیچ یک از ابعاد میانگین حاصله از متوسط بیشتر ارائه نگردیده و نیاز به بازنگری در نظام ارزیابی عملکرد این شرکت پیشنهاد می گردد.

امروزه برون سپاری در حوزه خدمات فن آوری اطلاعات سازمانها نه یک گزینه بلکه یک ضرورت استراتژیک محسوب می شود. هدف از این تحقیق به کار گیری روش برون سپاری پیمانه ای سیستم اطلاعاتی باشگاه مشتریان بانک تجارت می باشد. جامعه آماری در این تحقیق مدیران و کارشناسان itبانک تجارت و متخصصین سیستمهای اطلاعاتی مدیریت می باشد . طی این تحقیق در مرحله نخست برون سپاری سیستمهای اطلاعات باشگاه مشتریان بانک تجارت به پیمانکاران داخلی به عنوان جهت گیری راهبردی با استفاده از ahpگروهی انتخاب گردید. سپس برای برون سپاری پروژه فوق انتخاب پیمانه ها و معیارهای ارزیابی آنها توسط تکنیک دلفی صورت گرفت و در آخر با استفاده از درخت تصمیم گیری پیمانه ها جهت برون سپاری اولویت بندی و فاز بندی شدند.

در حاضر و با پیشرفت روز افزون تکنولوژی جامعه و افراد آن نیز به تبع این تکنولوژی با خطرات و ریسک های زیادی مواجه می شوند که یکی از راه های مقابله با این خطرات و ریسک ها بیمه می باشد. هدف از پژوهش حاصل بررسی تاثیر تبلیغات در فروش بیمه های عمر می باشد تحقیق حاصل بر اساس هدف,کاربردی و از نظر روش گرد اوری داده ها توصیفی می باشد. جامعه آماری تحقیق,مشتریان شرکت های بیمه ای در شهر تهران بوده و به روش نمونه گیری خوشه ای جامعه با 385 نفر انتخاب گردید. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه بوده و برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمون های دو جمله ای و تحلیل رگرسیون استفاده گردید. این تحقیق شامل 16 فرضیه می باشد که 4 تبلیغات تلویزیونی,رادیی:بیلبورد و اینترنتی را با استفاده از متغیر های مدل aida (جلب توجه,ایجاد علاقه,ایجاد تمایل,قصد خرید) مورد سنجش قرار گرفت که نتایج زیر به دست امده است: در بین رسانه ها تلویزیون بیشترین و اینترنت کمترین تاثیر را دارند واما هر کدام از رسانه ها با توجه به ابعاد مدل ایدا در یکی از این ابعاد بیشترین تاثیر را دارند که تلویزیون در ایجاد تمایل، رادیو و بیلبورد در قصد خرید و اینترنت در ایجاد علاقه بیشترین تاثیر را دارند. کلمات کلیدی:بیمه عمر,تبلیغات,تبلیغات در فروش بیمه,مدل aida

مدیریت دانش یکی از دستاوردهای عصر اطلاعات و دانش است و با توجه به ویژگیهای آن، امروزه سازمانهای با جدیت به دنبال بهره مندی از نتایج آن هستند. تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه ابعاد مدیریت دانش با یادگیری و عملکرد سازمانی سازمان تأمین اجتماعی استان اردبیل انجام پذیرفته است. جامعه آماری تحقیق حاضر،مدیران و کارشناسان خبره سازمان تأمین اجتماعی استان اردبیل بوده که نمونه ای به حجم 103 نفر به شیوه تصادفی انتخاب گردید. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه بوده و برای تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل همبستگی و رگرسیون چندگانه و مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج حاصل از تحلیل همبستگی و ضریب رگرسیون چندگانه و مدل معادلات ساختاری بین متغیرهای تحقیق نشان داد که بین مدیریت دانش و یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین یافته های تحقیق به وضوح نشان داد که یادگیری سازمانی حلقه رابط بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی بوده و از این طریق موجبات بهبود عملکرد را فراهم می نماید.

چکیده رهبران سازمان برای ایجاد تغییرات اساسی و در جریان حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب نقش بسیار مهمی ایفا می نمایند. تحقیقات نشان می دهد،هوش هیجانی مدیران ، به پیشرفت و بهبود فرایند تصمیم گیری شغلی منجر می شود. به نظر می رسد که علت بارز و موفقیت برخی از مدیران و دانشمندان در مقایسه با برخی دیگر، این است که این گروه در هماهنگ کردن تلاش های خود با کار تیمی به صورت موثر،مسوولیت پذیری و رهبری ، توانایی پذیرش دیدگاههای دیگران، متقاعد سازی دیگران، همکاری واجتناب از تعارض، تنظیم صحیح وقت و تعهدات کاری، بارزتر هستند. تحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر هوش هیجانی در رهبری تحول آفرین در سازمان نوسازی ، توسعه و تجهیز مدارس استان تهران انجام شده است. شکل گیری این تحقیق براساس این سوال بود که با توجه به اهمیت هوش هیجانی آیا رهبری تحول آفرین در سازمان نوسازی ، توسعه و تجهیز مدارس تأثیردارد؟ ووضعیت موجود سازمان مورد مطالعه دراین خصوص به چه صورت است.به این منظور، برای بررسی این سوال به بررسی مولفه های مرتبط با تحقیق پرداخته شد. که بعد از بررسی عوامل و مدل های مختلف، مدل هیور وهمکاران(2011)که شامل 10 مولفه می باشد، انتخاب شد. این پژوهش یک مطالعه توصیفی و میدانی وازنظرهدف کاربردی است،جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه مدیران سازمان نوسازی ، توسعه و تجهیز مدارس می باشد(کل نمونه200 نفر).گردآوری داده ها از طریق پرسشنامه استانداردصورت گرفته و نمونه گیری به صورت تصادفی قابل دسترس انتخاب شده است.برای ساختن پرسشنامه و تعیین روایی آن از نظر کارشناسان استفاده شده و برای تایید آن تحلیل عاملی به کار رفته است. علاوه بر آن ضریب پایایی پرسشنامه نیز با محاسبه آلفای کرونباخ 951/0 به دست آمده است. برای تجزیه وتحلیل اطلاعات، ابتدا به بررسی نرمال بودن داده ها از طریق نرم افزار اس پی اس اس پرداخته شده است وسپس تجزیه وتحلیل داده ها به کمک ضریب همبستگی پیرسن ورگرسیون خطی مشخص شده است .نتایج پژوهش نشان داده است. هوش هیجانی بر رهبری تحول آفرین تاثیر مثبت دارد. خودآگاهی،خود تنظیمی،انگیزش ومهارتهای اجتماعی بر اثر بخشی رهبر تاثیر مثبت دارد. همدلی بر اثر بخشی رهبر تاثیر مثبت ندارد. خودآگاهی،خود تنظیمی وهمدلی بر اثربخشی تیم تاثیر مثبت دارد. انگیزش ومهارتهای اجتماعی بر اثر بخشی تیم تاثیر مثبت ندارد. خودآگاهی،خود تنظیمی،انگیزش ومهارتهای اجتماعی بر شرایط خدمات تاثیر مثبت دارد. همدلی ومهارتهای اجتماعی بر شرایط خدمات تاثیر مثبت ندارد.

تحقیق حاضر با هدف بررسی ارتباط بین هوش سازمانی و قابلیت نوآوری سازمانی در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران ، صورت گرفته است ، هوش سازمانی ، ظرفیت یک بنگاه برای بکارگیری نیروهای مغزی اش و بسیج تمامی توانایی هوشی که در دسترس دارد و تمر کز آن نیروی مغزی برای رسیدن به ماموریت سازمان می باشد. هوش سازمانی در عصر صنعت نه تنها ابتکار و نوآوری سازمانی را موجب می شود بلکه مزیت رقابتی پایدار را در پی خواهد داشت. نوآوری اجرای موفق ایده های خلاق در درون سازمان است. امروزه همه سازمانها به خوبی می دانند ، سازمانها با قابلیت نوآوری بالاتر نسب به سازمانهای بدون نوآوری ، سود بیشتری را کسب خواهند کرد . توانمندسازی به معنی قدرت بخشیدن است توانمندسازی به این معنی است که افراد را تشویق کنیم تا نقش فعالتری در کارشان ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسئولیت فعالیت های خود را به عهده بگیرند و در نهایت به حدی برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیمات کلیدی بزرگی بگیرند. قلمرو مکانی تحقیق ، شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران می باشد . جامعه آماری شامل 918 نفر از کارکنان شرکت ملی پخش می باشند و تعداد نمونه 100نفر است . روش نمونه گیری از روش نمونه گیری ،تصادفی ،طبقه ای نسبی استفاده گردیده است. پایایی پرسشنامه ها از طریق آلفای کرونباخ با ضریب بالای 96/0به دست آمده است . برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه و برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی (جدول توزیع فراوانی ،درصد فراوانی )و آمار استنباطی (آزمون کولموگروف-اسمیرنوف ، آزمون t ، آزمون ضریب همبستگی پیرسون ،آزمون رگرسیون ) استفاده شده است . نتایج حاصل از پژوهش بیانگر وجود رابطه مثبت و معنادار بین هوش سازمانی و قابلیت نوآوری سازمانی است. هوش سازمانی با همبستگی 83/0با قابلیت نوآوری سازمانی رابطه دارد .بعد کاربرد دانش بیشترین تاثیر و بعد سرنوشت مشترک کمترین تاثیر را دارد. نتایج حاصل از پژوهش بیانگر وجود رابطه مثبت و معنادار بین هوش سازمانی و توانمندسازی کارکنان است. هوش سازمانی با همبستگی 72/0با توانمندسازی کارکنان رابطه دارد .بعد فشار عملکرد بیشترین تاثیر و بعد اتحاد و توافق کمترین تاثیر را دارد. نتایج حاصل از پژوهش بیانگر وجود رابطه مثبت و معنادار بین توانمندسازی کارکنان و قابلیت نوآوری سازمانی است. توانمندسازی کارکنان با همبستگی 76/0با قابلیت نوآوری سازمانی رابطه دارد . بعد معنی دار بودن شغل بیشترین تاثیر و بعد پذیرفتن شخصی نتیجه کمترین تاثیر را دارد. وضعیت همه ابعاد هوش سازمانی ، پایین تر از عدد 3 می باشد که پایینتر ازمیزان متوسط می باشد . وضعیت ابعاد قابلیت نوآوری سازمانی، بعد نوآوری در خدمات با میانگین 02/3بالاتر از میانگین3 است و بقیه ابعاد پایین تر از 3 هستند . وضعیت ابعاد توانمند سازی کارکنان در سه بعد ،خود اثر بخشی ،خود سامانی و پذیرفتن شخصی نتیجه بالاتر از میانگین متوسط 3است و بقیه ابعاد از متوسط پایین تر است.

چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده) : هدف از نگارش پژوهش حاضر، بررسی رابطه هوش عاطفی و هوش فرهنگی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی با گرایش کارآفرینانه و خودرهبری و همچنین رابطه میان خودرهبری با گرایش کارآفرینانه کارکنان می¬باشد. بدین منظور پرسشنامه¬ای متشکل از 83 سؤال میان 160 نفر از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی توزیع شد. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون اسپیرمن، نشان داد که رابطه معنادار میان هوش عاطفی و خودرهبری، رابطه معنادار میان هوش فرهنگی و خودرهبری، رابطه معنادار میان هوش عاطفی و گرایش کارآفرینانه، رابطه معنادار میان هوش فرهنگی وگرایش کارآفرینانه و رابطه معنادار میان خودرهبری با گرایش کارآفرینانه کارکنان وجود دارد. همچنین نتایج بررسی رابطه میان ویژگی¬های جمعیت شناختی با متغیرهای تحقیق نشان داد که میان سن، سطح تحصیلات، سابقه خدمت و پست سازمانی با خودرهبری، سطح تحصیلات، سابقه خدمت و پست سازمانی با گرایش کارآفرینانه و میان سطح تحصیلات با هوش فرهنگی رابطه معنادار وجود داشت. واژگان کلیدی : هوش عاطفی، هوش فرهنگی، خودرهبری و گرایش کارآفرینانه

در محیط رقابتی و پیچیده امروزی خودمدیریتی یکی از عوامل بسیار موثر در موفقیت سازمانی محسوب میگردد. خودمدیریتی فرآیندی ترتیبی است که طی آن افراد خود را برای رسیدن به هدف خاص و نتیجه دلخواه ،برانگیخته و هدایت و راهنمایی میکنند. از طرفی هوش فرهنگی در محیط های متنوع فرهنگی از ابزار های موثر کارکنان در افزایش عملکرد خود می باشد هوش فرهنگی به توانایی تطبیق و سازگاری افراد در محیط های فرهنگی بیگانه و ناآشنا اشاره دارد. در این تحقیق به بررسی "نقش هوش فرهنگی در خودمدیریتی کارکنان بانک تجارت" پرداخته شده و از" ویژگی های شخصیتی" و" مشخصات فردی" نیز به عنوان متغیرهای تعدیل گر استفاده شده است . جامعه آماری تحقیق کلیه کارشناسان مدیریت امور اعتباری بانک تجارت بوده که با توجه به تعداد و امکان دسترسی به افراد نمونه آماری برابر جامعه در نظر گرفته شد و از روش سرشماری استفاده گردید.ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می باشد که پاسخ دهندگان به پرسشنامه هوش فرهنگی مرکز مطالعات فرهنگی ، پرسشنامه خودمدیریتی مانز و نک و جهت شناسایی الگو های رفتاری به آزمون رتبه بندی بورتنر ؛پاسخ داده اند. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از آمار توصیفی (مانند نمودارها ،توزیع فراوانی ،میانگین و ...) برای توصیف اطلاعات و از آمار استنباطی برای آزمون فرضیه ها استفاده شده است مانند معادلات ساختاری ،آزمون های همبستگی ،آنالیز واریانس ،تحلیل رگرسون برای تعیین تاثیر متغیر مستقل بر وابسته . یافته های تحقیق نشان می دهد که هوش فرهنگی با خودمدیریتی کارکنان رابطه مثبت و معنا داری دارد ونیز هریک از مولفه های هوش فرهنگی نیز بر خودمدیریتی تاثیر مثبت داشته و که به ترتیب میزان تاثیر عبارتند از مولفه رفتاری –مولفه فراشناختی- مولفه شناختی - مولفه انگیزشی . یافته های تحقیق حاکی از آن است که رابطه معنی داری میان ویژگی های شخصیتی و مولفه های آن با خودمدیریتی و همچنین میان مشخصات فردی ومولفه های آن با خودمدیریتی وجود ندارد و نیز رابطه ای میان مشخصات فردی و ابعاد آن و همچنین ویژگی های فردی و ابعاد آن با هوش فرهنگی مشاهده نگردید

چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده) : خلاصه تحقیق: در این تحقیق ظرفیت سازمانی به عنوان متغیر مستقل و عملکرد مدیریت ارتباط با مشتری به عنوان متغیر وابسته و دانش مشتری به عنوان متغیر میانجی در نظر گرفته شده است. اهداف تحقیق: 1- شناسایی تأثیر ظرفیت سازمانی بر دانش مشتری 2- شناسایی تأثیر ظرفیت سازمانی بر عملکرد crm 3- شناسایی تأثیر دانش مشتری بر عملکرد crm 4- شناسایی مطلوبیت ظرفیت سازمانی ودانش مشتری و عملکرد crmدر بانک تجارت روشهای تحقیق: با طراحی پرسشنامه به بررسی تأثیر ظرفیت سازمانی بر عملکرد مدیریت ارتباط با مشتری می پردازیم بعد از جمع آوری داده ما به کمک روش معادلات ساختاری و با تکیه بر آمار توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل داده ها صورت گرفت و آزمون فرضیه ها انجام شد. نتایج به دست آمده: 1- ظرفیت سازمانی بر دانش مشتری تأثیر دارد2- ظرفیت سازمانی بر عملکرد crm تأثیر دارد. 3- دانش مشتری بر عملکرد crm تأثیر دارد.4-ظرفیت سازمانی و ابعاد آن،دانش مشتری و ابعاد آن ،عملکردcrm و ابعاد آن در بانک تجارت در سطح مطلوبی قرار ندارداصطلاحات کلیدی :ظرفیت سازمانی،دانش مشتری،عملکردcrm

با توجه به سرعت یافتن دگرگونی ها و تنوع های موجود و همچنین گسترش دامنه انتخاب برای مصرف کنندگان شرایطی نو پدید آمده است که پیشرفت های مزبور با سطح رشد خواسته های مشتری همراه نبوده است. فرهنگ مصرف کننده در سال های اخیر به تدریج به سمت یکی از قدرتمندترین عناصر و عواملی که در شکل دادن به افراد و جوامع موثر بوده است، گسترش پیدا کرده است. مصرف کنندگان در محیطی پویا و دائم در حال تغییر عمل می کنند که همین امر، بررسی ویژگی های مصرف کنندگان و تأثیرش بر رفتار آنها را ملزم می کند. بنابراین شرایط ایجاب می کند به مطالعه و تحقیق در مورد مصرف کنندگان پست مدرن امروز پرداخته تا به درک صحیحی از تمایلات و خواسته های آنها برسیم. هدف کلی این تحقیق بررسی و تعیین عوامل موثر بر ویژگی های پست مدرن مصرف کنندگان می باشد. با توجه به مطالب ذکر شده این تحقیق به دنبال بررسی فرضیاتی از قبیل : بررسی و تعیین تأثیر مادیگرایی و ماکیاولیزم و مرکز کنترل بر ویژگی های پست مدرن مصرف کنندگان است. جامعه آماری مورد استفاده برای این تحقیق، دانشجویان سه دانشکده مدیریت از دانشگاه های سراسری و سه دانشکده مدیریت از دانشگاه آزاد می باشد. برای نمونه گیری تحقیق، از روش تصادفی طبقه ای استفاده شده است، بعلاوه تعداد نمونه با توجه به جدول کرجسی و مورگان 384 نفر می باشد، لذا برای بازگشت مطلوب تعداد400 پرسشنامه توزیع شده است. روش تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از آمار توصیفی و آمار استنباطی بوده است و برای آزمون فرضیات از مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج تحقیق نشانگر این است که مادیگرایی و مرکز کنترل بر ویژگی های پست مدرن مصرف کنندگان و تمایلات آنها تأثیر دارد. ابتکار و ارزشمندی این مطالعه در این است که بینش های با ارزشی را در اختیار بازاریابان و مدیران بازاریابی قرار داده تا با انتخاب بهترین استراتژی به نتایج دلخواه خود دست یابند.

مهم ترین هدف این تحقیق تعیین اثر دورکاری بر عملکرد کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران شهرستان ورامین است . مولفه های درگیر در این تحقیق عبارتند از : حفظ و نگهداری کارکنان با کیفیت ، هزینه های پرسنلی ، ترک خدمت کارکنان ، ارائه خدمات و انعطاف پذیری سازمانی . این تحقیق از نظر هدف، کاربردی است و روش تحقیق بر اساس نحوه گردآوری داده ها از نوع توصیفی ، پیمایشی است . جامعه آماری این تحقیق 50 نفر از کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران شهرستان ورامین است . نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که دورکاری بر عملکرد سازمان تاثیر دارد و دورکاری بر مولفه های حفظ و نگهداری کارکنان با کیفیت ، هزینه های پرسنلی ، ترک خدمت کارکنان ، ارائه خدمات و انعطاف پذیری سازمانی تاثیر دارد . هم چنین نتایج حاصل از رتبه بندی مولفه های دورکاری نشان داد که بیشترین تاثیر مربوط به "حفظ و نگهداری کارکنان باکیفیت" است .

چکیده: در جوامع امروزی با توجه به سرعت تغییرات و پیچیدگی محیط کسب و کار، دانش به منبعی کلیدی تبدیل شده و به عنوان دارایی حیاتی جهت کسب مزیت رقابتی به شمار میآید. تحقیق حاضر باهدف تعیین نقش مدیریت دانش درکارآفرینی سازمان دربانک سپه تهران صورت گرفته است. این تحقیق از نظر روش پیمایشی وازنظر هدف تحقیق کاربردی محسوب می گردد . جامعه آماری متشکل ازمدیران وکارشناسان خبره ادارات مرکزی بانک سپه می باشد. جامعه نمونه به حجم 185نفر به روش تصادفی طبقه ای نسبی تعیین وبااستفاده ازپرسشنامه داده ای تحقیق جمع آوری گردید. پس از جمع آوری و تلخیص داده ها با استفاده از نرم افزارهایlisrel 8.5 و spss 16 وطریق شاخص های توصیفی و آمار استنباطی به تجزیه تحلیل داده ها می پردازیم. در بخش نخست، داده های جمع آوری شده با استفاده از شاخص های آمار توصیفی، توصیف و سپس به منظور ایجاد مدل اندازه گیری برازنده و قابل قبول، تحلیل عامل تاییدی با استفاده از نرم افزار لیزرل، در مورد کلیه عوامل نهفته متغیرها انجام می گیرد. در ادامه پس از بررسی نرمال بودن توزیع آماری با استفاده از نرم افزار lisrel و از طریق تحلیل مسیر، روابط علی بین فرضیه های تحقیق مورد آزمون قرار می گیرند. یافته های تحقیق نشان می دهد که : مدیریت دانش بریادگیری سازمانی تاثیرمثبت دارد. مدیریت دانش برکارآفرینی سازمانی تاثیرمثبت دارد. یادگیری سازمانی بر کارآفرینی سازمانی تاثیرمثبت دارد. درپایان نیز پیشنهاداتی درمورد اثرات مدیریت دانش وکارآفرینی سازمانی ویادگیری سازمانی درسازمان ارائه گردید.

دراین پژوهش سعی گردیده است میزان تاثیر سرمایه های فکری بر عملکرد شرکت راه آهن بررسی گردد . جهت گرداوری اطلاعات از روشهای کتابخانه ای و روش میدانی (باتوزیع پرسش نامه میان 162 نفر از کارکنان و 32 نفر از مدیران) بهره گرفته شده . به منظور تحلیل آماری با توجه به نرمال بودن جامعه آماری ( نتیجه آزمون کولموگروف- اسمیرنف )از روشهای آمار پارامتریک مانند آزمون همبستگی پیرسون و معادلات ساختاری استفاده گردیده است . نتایج تحقیق نشان داد رابطه مثبت و شدیدی بین سرمایه فکری و هر یک ازمولفه های آن (انسانی ، ساختاری و مشتری ) با عملکرد شرکت راه آهن وجود دارد

تحقیق حاضر با هدف ، تعیین نقش استراتژی های رقابتی و قابلیتهای مدیریت دانش در عملکرد سازمانی بانک ملت شهر تهران انجام پذیرفته است.جامعه آماری تحقیق حاضر ، مدیران و کارشناسان خبره ی حوزه ی ستادی بانک ملت شهر تهران بوده که نمونه ای بحجم 202 نفر به شیوه تصادفی ساده انتخاب گردید.ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه بوده و برای تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل همبستگی و رگرسیون خطی و آزمون فرد من استفاده شده است. یافته های تحقیق نشان می دهد که استراتژی های رقابتی و قابلیتهای مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی تأثیر مثبت و معنی داری دارند در این بین استراتژی رقابتی 59% از تغییرات عملکردو قابلیتهای مدیریت دانش 53/1% از تغییرات عملکرد را موجب می شوند همچنین از بین مولفه های استراتژی رقابتی بعد تمرکزبا ضریب رگرسیونی 0/217 توانسته 73/8 % از تغییرات عملکرد را پیش بینی کند واز بین مولفه های مدیریت دانش بعد کسب دانش با ضریب رگرسیونی 0/151توانسته 51/0 % از تغییرات عملکرد را پیش بینی کند. همچنین یافته های تحقیق نشان می دهد که بین استراتژی های رقابتی و قابلیتهای مدیریت دانش نیز رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

مدیران منابع انسانی، برای تحقق اهداف سازمان در راستای برنامه های استراتژیک در حوزه منابع انسانی، راهی جز بهره گیری از رویکردهای متعالی ندارند. این حساسیت به اندازه ای است که تقریبا همه شرکت ها وسازمان های در جستجوی موفقیت را ترغیب نموده تا برنامه هایی مستمر برای آموزش مدیران و پرورش کارکنان شایسته داشته باشند و این برنامه ها را با جدیت پیگیری نمایند. از سوی دیگر، سیستم های استعدادیابی، امروزه معیارهای بیشتر و پیچیده تری را برای ارزیابی کارکنان به کار می گیرند. این معیارها علاوه بر ظرفیت های رهبری افراد، با ارزش ها و هنجارهای سازمان نیز مرتبط است و شامل ظرفیت یادگیری و همچنین نتایج حاصل از عملکرد آنها نیز می شود. شرکت های موفق در شناسایی قابلیت ها و شایستگی های مدیریتی مورد نظر برای سازمان خود اولا به اهداف و جهت گیری های استراتژیک سازمان توجه جدی دارند و فهرست قابلیت ها را بر اساس نیازمندی های مربوط به این استراتژی ها تدوین می کنند و ثانیا در ارزیابی قابلیت ها و مهارت های داوطلبان تصدی مشاغل مدیریتی هم بر عملکرد فعلی و هم بر پتانسیل ها تاکید می نمایند. از این رو پژوهش حاضر با هدف ارائه فاکتورهایی برای ارزیابی شایسته و واقعگرایانه افراد با پتانسیل بالا و همچنین افزایش دقت و اعتبار ارزیابی ها و قضاوت های ذهنی با استفاده از رویکردهای نوین علم روانشناسی و فاکتورهای ارزشمند این رویکردها صورت پذیرفته است. جامعه آماری این بررسی شرکت های ارائه دهنده خدمات اینترنت در ایران می باشد که تعداد آنها 11 شرکت است. 250 پرسشنامه بین رده سرپرستی به بالا در هریک از سازمان ها توزیع گردیده و سه متغیر شناختی، رفتاری و محیطی در این پژوهش به عنوان فاکتورهای موثر و کارآمد در فرایند شناخت استعدادها در نظر گرفته شده که تاثیر این سه متغیر در مراحل مختلف فرایند استعدادیابی مورد بررسی قرار گرفته است. تحلیل های آماری صورت پذیرفته نیز تاثیر عمیق این فاکتورها را تایید می نماید. نتایج بیانگر این نکته است که حفظ استعداد ها مهمترین متغیر تاثیر پذیر در فرآیند مدیریت استعداد است. همچنین در انتها راهکارهایی درخصوص بهره گیری از این شاخص ها آورده شده است.

مطالعه حاضر با هدف بررسی نقش فرهنگ سازمانی، ذخیره دانش و تعهد سازمانی در حفظ کارکنان دانشی در سازمان ملی استاندارد ایران صورت گرفته است. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش شامل کلیه 278 نفر کارشناس و مدیر حوزه ستادی سازمان ملی استاندارد ایران می باشد که به روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم 162 نفر به عنوان نمونه تعیین گردید. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده و برای تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از تحلیل مسیر، روابط علی بین فرضیه های تحقیق مورد آزمون قرار گرفتند. نتایج پژوهش نشان می دهد که فرهنگ سازمانی تاثیر مثبت و معنی داری بر ذخیره دانش، فرهنگ سازمانی تاثیر مثبت و معنی داری بر تعهد سازمانی، ذخیره دانش تاثیر مثبت و معنی داری بر حفظ کارکنان، تعهد سازمانی تاثیر مثبت و معنی داری بر حفظ کارکنان داشته اما فرهنگ سازمانی بر حفظ و نگهداشت کارکنان دانشی تاثیری ندارد.

چکیده: انسجام در برنامه های توسعه منابع انسانی مستلزم توسعه برنامه های توانمندسازی کارکنان است که مدیریت منابع انسانی نقش بسزایی در یکپارچه سازی و تلفیق این برنامه ها برای ارائه الگوی مناسب توانمندسازی کارکنان ایفا می کند. در سازمان هایی که در آن کارکنان به عنوان نیروی محرکه اصلی و سرمایه های سودمند به حساب می آیند، تلاش مدیران در جهت ایجاد فرصت و زمینه ای برای رشد و پرورش نیروی انسانی خود است. وقتی در محیط کار، افراد با برنامه ریزی سازمان فرصت یابند تا توانایی های حرفه ای و کاری خود را بهبود بخشند، با انجام رفتار های یاری رسانی، مشارکت، اطاعت از قوانین و مقررات و فداکاری در راه حمایت و دفاع از سازمان سعی در قدرشناسی از تلاش های معطوف به رشد خود از طرف سازمان می-نمایند. پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه توانمند سازی منابع انسانی با رفتار شهروندی سازمانی در شورایاری های محلات تهران انجام شده است. بدین منظور پرسشنامه ای برای سنجش این متغیر ها طراحی شده و پس از اطمینان از روایی و پایایی ابزار اندازه گیری و بررسی نرمال بودن توزیع داده ها و تعیین نوع آزمون آماری مناسب تجزیه و تحلیل داده ها ،به عمل آمد و نرمال بودن یا عدم آن با ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن تست شد. نتایج تحقیق حاضر نشان داد که اقدامات منابع انسانی بر رفتارشهروندی کارکنان تاثیر مثبتی دارد. در پایان جهت بهبود رفتار شهروندی سازمانی از طریق تقویت اقدامات منابع انسانی پیشنهاداتی برای شورایاری های محلات شهر تهران ارائه شده است.

تحقیق حاضر با هدف تعیین نقش خدمات الکترونیکی شهرداری تهران در رضایت مندی شهروندان تهرانی صورت گرفته است. جامعه آماری این پژوهش شهروندان ساکن در منطقه یک تهران می باشد و حجم جامعه آماری حدود 000/439 نفر برآورد شده است. روش نمونه گیری در پژوهش به صورت تصادفی ساده بوده که با توجه به حجم جامعه آماری و ضریب خطای 05/0 حجم نمونه در این پژوهش 384 نفر در نظر گرفته شد. داده-ها به روش میدانی با استفاده از پرسشنامه جمع-آوری گردید و برای تجزیه و تحلیل داده ها علاوه بر آمار توصیفی از آزمون های رگرسیون خطی تک متغیره، آزمون t و رگرسیون گام به گام استفاده گردید. یافته های تحقیق نشان می دهد که: کیفیت خدمات آنلاین شهرداری بر رضایت مندی شهروندان تأثیر مثبت دارد. کیفیت خدمات آنلاین (بر خط) 23 درصد از واریانس متغیر رضایت مندی شهروندان را شامل می شود. کیفیت طراحی وب سایت شهرداری نیز بر رضایت مندی شهروندان تأثیر مثبت دارد. کیفیت طراحی وب سایت 18 درصد از واریانس متغیر رضایت مندی شهروندان را شامل می شود. و نیز کیفیت خدمات الکترونیکی شهرداری تهران بر رضایت مندی شهروندان تأثیر مثبت دارد. کیفیت خدمات الکترونیک 23 درصد از واریانس متغیر رضایت مندی شهروندان را شامل می شود، همچنین یافته های تحقیق نشان می دهد که رضایت مندی شهروندان در وضعیت مطلوبی قرار ندارد.

هدف اصلی این پژوهش، شناسایی تاثیر نیروهای بالقوه انگیزشی بر عملکرد کارکنان شرکت ملی صادرات گاز ایران می باشد نتایج و یافته های پژوهش حاکی از آن است که عامل های استقلال و بازخورد بیشترین تاثیر، و مجموع سه مشخصه (تنوع مهارت+ هویت کار+ مفهوم کار) کم ترین تاثیر را بر عملکرد کارکنان شرکت ملی صادرات گاز ایران دارند. و چون انگیزش بالقوه شغلی پایین تر از حد استاندارد می باشد لذا در راستای افزایش توان انگیزشی می توان طراحی مجدد شغل را انجام داد.