× خانه ژورنال ها پست ها ثبت نام ورود
پژوهشگر :

فتاح شریف زاده

نقش شرکت های بیمه در کمک به کاهش تصادفات حمل و نقل درون شهری تهران (مطالعه موردی شرکت شهامی بیمه ایران)
   پایان نامه وزارت علوم، تحقیقات و فناوری - دانشگاه علامه طباطبایی - دانشکده حسابداری و مدیریت 1388
    جمشید جنگ آرا     غلامحسین دلجو

مدیریت پدیده ای است که برخی ادعا می کنند علت اصلی اکثر مشکلات و معضلات کشورهای جهان سوم به این موضوع بر می گردد و به همراه علم آینده نگری،دو علومی هستند که غربیها راغب نیستند به کشورهای جهان سوم بویژه مسلمانان بیاموزند.اهمیت مدیریت بر این مبناست که اولا سرنوشت کشورها و ملت ها بر اساس تصمیمات اتخاذ شده توسط مدیران رقم می خورد،ثانیا تمام متخصصین علوم دیگر لاجرم در سازمانها زیر نظر و هدایت مدیران کار می کنند.امروزه سازمان جزء جدایی ناپذیر زندگی بشر شده است و شهرها که محل تجمع و زندگی اکثر انسانها هستند اصلی ترین حیطه عملکرد سازمانها می باشند.ناکارآمدی مدیریت و سازمانهای شهری و به تبع آن کیفیت پایین زندگی شهری منجر به تحمیل مشقت و هزینه گزاف به شهروندان گردیده است بطوری که ترافیک ،استرس،بد اخلاقی،آلودگی صوتی و محیطی تنها گوشه هایی از معضلات زندگی شهری محسوب می گردد.با توجه به اهمیت مقام و منزلت انسان،در این تحقیق ما به یکی از مهمترین مشکلات زندگی انسان در شهر پرداخته ایم یعنی تصادفات درون شهری و اینکه آیا شرکتهای بیمه به عنوان اصلی ترین تامین کننده خسارات اینگونه تصادفات و نیز به عنوان یکی از سازمانهای موثر در امور شهری،صرفا نقش منفعلانه خود در پرداخت خسارت را ادامه دهند یا بصورت فعال و در راستای مدیریت یکپارچه شهری، می توانند به کاهش،کنترل و مدیریت این تصادفات کمک نمایند و بدین طریق هم میزان خسارات پرداختی خود را در بلند مدت کاهش دهند و هم مشارکت فعالی در امور شهر داشته باشند. لذا در این پژوهش سعی شده است ضمن بررسی نقش علل اصلی تصادفات حمل و نقل درون شهری تهران بر طبق مطالعات کتابخانه ای، مدارک و پرونده های خسارت اتومبیل و دیه،، و کروکی های ترسیم شده موجود در شرکت سهامی بیمه ایران ، نقش شرکت های بیمه نیز در اثر گذاری بر هریک از علل تصادفات از طریق توزیع پرسشنامه و کسب نظر متخصصان بیمه نیز بررسی گردد.نتایج حاصله نشان می دهد که سه عامل :انسانی،شبکه ارتباطی،و وسیله نقلیه اصلی ترین علل تصادفات حمل و نقل می باشند.در بین این عوامل، انسان بیشترین سهم را در وقوع تصادفات بر عهده دارد.طبق این بررسی، شرکت های بیمه می توانند اولا از حالت انفعالی خارج شده و بصورت فعالانه در مدیریت شهری مشارکت نموده و با دیگر سازمانهای شهری از قبیل شهرداری،پلیس راهنمایی و رانندگی،مراکزآموزشی،و قوه قضاییه ارتباط تنگاتنگی داشته باشند.ثانیا چنانچه این شرکت ها در زمینه مدیریت و کاهش تصادفات درون شهری سرمایه گذاری کرده و تحقیق نمایند نتایج مثبت آن در بلند مدت به واسطه کاهش میزان تصادفات و اصلاح نقاط حادثه خیز،تغییر قوانین و حقوق شهری،و بهبود آموزش رانندگان و به تبع آن کاهش میزان خسارتهای پرداختی از سوی شرکت های بیمه ،نصیب خود این شرکت ها خواهد شد.همچنین نگرش مثبتی در نزد مردم و مدیران شهری نسبت به شرکتهای بیمه ایجاد شده و به تحقق ایده مدیریت یکپارچه شهری و مشارکتی کمک خواهد شد.

رابطه ساختار با فرهنگ سازمانی در بانک توسعه صادرات ایران با تاکید بر رویکرد مشتری مداری
   پایان نامه وزارت علوم، تحقیقات و فناوری - دانشگاه علامه طباطبایی 1388
    احمد ساجدی اشان     فتاح شریف زاده

مسئله ای که ما در این پژوهش مد نظر قرار داده ایم روابط ساختار و فرهنگ سازمانی است، که در بستر مشتری مدار مورد توجه قرار خواهد گرفت. سازمانی که سودای مشتری مداری در سر دارد با چه ترکیبی از روابط فرهنگ و ساختار سازمانی می تواند داشته باشد؟ آیا این روابط قابل مدیریت هستند؟ با استفاده از فنون و ابزارهای نوین مدیریتی و سازمانی شکل و محتوای روابط فرهنگ و ساختار سازمانی چکونه می تواند باشد؟ آیا فنونی چون مدیریت دانش و بازآفرینی سازمانی در مسیر مشتری مداری یارای حمایت و پشتیبانی از سازمان را دارند؟ برای این کار بانک توسعه صادرات ایران مورد توجه قرار گرفته و مناسب تشخیص داده شده است، مهم تر اینکه، رویکرد بانک توسعه صادرات ایران تسهیل امر صادرات و کمک به تراز بازرگانی کشور است، امری که همزمان با نگاه به فراسوی مرزها و عملکردی فراملی، لاجرم باید با مشتری مداری، انعطاف پذیری، سرعت عمل، و تصمیمات استراتژیک ملازم باشد. چگونه روابط و مناسبات میان فرهنگ و ساختار سازمانی می تواند عاملی در موفقیت سازمانهایی باشد که سودای مشتری مداری دارند؟ این تحقیق در پی پاسخ به این سوال و تشریح چگونگی و کم و کیف این روابط و مناسبات است. طرح پیشنهادی - در این پژوهش مفاهیمی چون فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، مدیریت دانش، و بازآفرینی سازمانی مورد مطالعه قرار می گیرند. از مدل فرهنگ سازمانی دنیسون، و ساختارهای ارگانیکی و ساختارهای مکانیکی برنز و استاکر در مطالعه فرهنگ و ساختار سازمانی بانک توسعه صادرات ایران، استفاده شده است. • ساختارهای مکانیکی بوسیله ویژگی هایی نظیر پیچیدگی و رسمیت زیاد و تمرکزگرایی شناخته می شدند. چنین ساختارهایی مناسب وظایف و فعالیت های تکراری بودند و تا حد زیادی به رفتارهای برنامه ریزی شده متکی بوده و در واکنش به رویدادهای پیش بینی نشده، نسبتاً کند عمل می کردند. • ساختارهای ارگانیکی نسبتاً منعطف و انطباق پذیر بوده و تاکید بر روابط موازی بجای عمودی داشتند و نفوذ در آنها بر اساس مهارت و دانش صورت می گرفت بجای اینکه بر مبنای اختیارات ناشی از پست سازمانی باشد. و مسئولیت ها بجای اینکه صرفاً بر اساس شرح شغل باشد، بصورت انعطاف پذیر تعریف شده بودند و تاکید روی مبادله اطلاعات بود بجای اینکه بر صدور دستورات باشد. برای مطالعه دانش سازمانی مدل نیومن را بکار گرفته ایم. نیومن در سال 1999 مدل عمومی دانش را ارائه کرده است که در این مدل، دانش در چهار زمینه سازماندهی می شود. • خلق دانش: رفتارهای مربوط به ورود دانش جدید به سیستم است که دامنه وسیعی نظیر کشف، کسب، فراخوانی و توسعه، هم چنین پیوند نزدیک با رفتاری که نوآوری خوانده می شود، دارد. با آن زمینه از دانش، بیرونی سازی نیز گفته می شود. • حفظ دانش: تمام فعالیت هایی که منجر به بقا و نگهداری دانش بعد از ورود آن به سیستم می شود. فعالیتهای حفظ دانش شامل رفتارهای متنوعی مانند اعتباردهی به دانش، به روز کردن آن و فعالیتهای مشابه است. هدف از این کارکرد، جمع آوری انش مشابه و تلفیق آن هاست. • انتقال دانش: شامل شامل رفتارهای بسیار گوناگونی نظیر ارتباط، ترجمه تفسیر، پالایش و ارائه دانش است. روشهای انتخاب شده برای انتقال دانش بسیار بر روی این زمینه تاثیر دارد. انتقال دانش تنها از طریق انسان ها انجام نمی شود، بلکه نظام ها و عوامل خودکار دیگری نیز هستند که نقش میانجی را بر عهده دارند. • کاربرد دانش: استفاده از دانش موجود و شناخته شده برای تصمیم گیری های عملکردها و نیل به اهداف است. (شریف زاده، 1387، ص214) در بعد تغییر سازمانی نوع شناسی تغییر ریچارد ال. دفت انتخاب گردید. وی چهار نوع تغییر را معرفی می کند. • تغییر در تکنولوژی: این نوع تفییر در رابطه با فرایند تولید سازمان صورت می گیرد. هدف از ایجاد چنین تغییری کارایی و میزان تولید افزایش یابد. • تغییر در کالاها و خدمات: این تغییر مربوط به ارائه محصولات جدید، تغییر در شیوه تولید یا به طور کامل راه اندازی خطوط جدید تولید می شود. معمولاً برای افزایش سهم بازار یا ایجاد بازار، دستیابی به مشتریان جدید محصولا تازه ای تولید و عرضه می شود. • تغییر در افراد و فرهنگ: تغییر در کارکنان و فرهنگ به معنای تغییراتی است که در شیوه نگرش، مهارتها، انتظارات، باورها، توانایی ها، و رفتار کارکنان رخ می دهد. (دفت، 1385، صص498-496) • رقابت جهانی: هیچ شرکتی نمی تواند از گزند رقابتهای جهانی خود را مصون دارد. (دفت، 1383، ص 12) مدل فرهنگ سازمانی دنیسون یکی از پرکاربردترین مدل های فرهنگ سازمانی می باشد. دنیسون فرهنگ سازمانی را در چهار گونه شناسایی کرده است. که شامل فرهنگ ماموریتی، فرهنگ سازگاری، فرهنگ درگیر کار شدن، و فرهنگ یکپارچگی می باشد. فرضیه ها 1- روابط ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی بانک توسعه صادرات ایران مناسب با رویکرد مشتری مداری نیست. 2- روابط ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی بانک توسعه صادرات ایران نیاز به بازآفرینی دارد. 3- روابط ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی بانک توسعه صادرات ایران دانشگراست. پ- روش تحقیق شامل تعریف مفاهیم، روش تحقیق، جامعه مورد تحقیق، نمونه تحقیق و روش نمونه گیری، ابزار اندازه گیری، نحوه اجرای آن، شیوه گرد آوری و تجزیه و تحلیل داده ها: نتایج فرضیات این تحقیق به صورت زیر بدست آمدند: 1- روابط ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی بانک توسعه صادرات ایران مناسب با رویکرد مشتری مداری است 2- یعنی روابط ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی بانک توسعه صادرات ایران نیاز به بازآفرینی دارد. 3- روابط ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی بانک توسعه صادرات ایران دانشگراست. نتیجه گیری و پیشنهادات: 1- با توجه به نتایج فرضیه ها که با هم در تقابل قرار دارند، و با توجه به پاسخ های تشریحی در پاسخ نامه ها به نظر می رسد از نظر اعضای سازمان؛ با توجه به اهداف و استراتژی های کنونی سازمان و نقشی که از بانک توسعه صادرات ایران انتظار می رود (وضعیت موجود)، این فرهنگ و ساختار مناسب هم می باشند. 2- در ادامه بند اول باید گفت، با توجه به نتیجه فرضیه دوم و نتایج سوالات تشریحی، اعضای سازمان با وجود کنار آمدن با فرهنگ و ساختار کنونی سازمان، به دنبال اهداف آرمان ها و کارکردهای والاتر و دیگری برای سازمان هستند (وضعیت مطلوب)، و معتقدند بانک توسعه صادرات ایران می تواند نقشی و یا کارکرد بهتری داشته باشد. 3- با توجه به پاسخ های تشریحی و نیز با توجه به توزیع پاسخ ها در سوالات مربوطه به نظر می رسد مدیریت دانش از نظر نظری و کتبی و دستوری در سازمان مطرح و تاکید شده و جا افتاده است، اما از نظر عملی و اجرای حقیقی با کم و کاست هایی روبرو است، و با شکاف بین نظر و عمل روبروست. همچنین با مطالعه و سنجش متغیرهای دیگری بر حسب جنسیت(مرد و زن)؛ دوره شغلی (بالاتر و پایین تر از 15 سال سنوات شغلی)؛ پست سازمانی (مدیر عالی، میانی، عملیاتی، و کارکنان)؛ میزان تحصیلات (بالاتر و پایین تر از کارشناسی)؛ معرفی (افراد بنام که نام خود را در پرسشنامه ها نوشته بودند و فاقد نام)؛ نتایج دیگری بدست آمد، از جمله: - در تایید یا رد فرضیه سوم بین افرادی که نام خود را در پرسشنامه نوشته اند و افرادی که نام خود را ننوشته اند تنها در فرضیه سوم و در تمایل به ساختار مکانیکی یا ارگانیکی سازمان تفاوت وجود دارد. - میانگین رتبه پاسخ افرادی که سابقه کمتر یا مساوی 15 سال دارند با افرادی که سابقه بالای 15 سال دارند درخصوص فرضیه ها یکسان است. - همانگونه که در جدول قابل مشاهده است میان مدیران عالی، میانی، عملیاتی، و کارکنان در تایید و یا رد فرضیات و جزییات فرضیه ها اختلاف تفاوت وجود دارد. - در این تحقیق با رد فرضیه اول و تایید فرضیه های دوم و سوم نتایج غیرمنتظره ای به دست آمد. - از یک سو شرکت کنندگان در تحقیق بر متناسب بودن روابط فرهنگ و ساختار سازمانی بانک توسعه صادرات ایران تاکید می کنند و از سوی دیگر اعلام می کنند که این روابط به بازآفرینی نیاز دارد. و در فرضیه سوم هم بر دانشگرا بودن روابط فرهنگ و ساختار سازمانی بانک توسعه صادرات ایران صحه می گذارند. اما بواسطه سوالات تشریحی و داده های میدانی می توان دلیل اصلی و عمده استخراج چنین نتایجی را در کیفیت دانش و نگرش اعضای سازمان، و نیز در اولویت داشتن برخی از مسائل غیرسازمانی در کنار مسائل سازمانی برای نیروی کار این سازمان دانست. در توضیح بند فوق باید گفت، به جرات می توان ادعا کرد که اعضای سازمان، از دانش سازمانی و حرفه ای و تخصصی بهره کافی ندارند. مثلاً شناخت و تعریف مناسب و فراگیری از مشتری و مشتری مداری ندارند. ودر مثالی دیگر، عدم اشتغال پرسنل به اموری غیر از امور سازمانی دستوری را به معنی فراگیری دستورالعمل های اداری در گستره سازمان می دانند. پیشنهادات پیشنهاداتی برای مدیران و مسئولان بانک- به نظر می رسد با توجه به نتایج تحقیق، و با عنایت به ادبیات تحقیق در فصل دوم، و با توجه به الزامات قانونی مصرح در قوانین و آیین نامه های دولتی، دستورالعمل های بانک و غیره، روابط فرهنگ و ساختار سازمانی بانک توسعه صادرات ایران می تواند با اتخاذ تدابیر زیر به کارایی، اثربخشی، و یکپارچگی بهتری نائل شود. - تدوین بیانیه ماموریت و یا سند چشم اندازی متناسب با ظرفیت ها و قابلیت های سازمان. بدیهی است که اهداف و استراتژی های نوین لزوم تجدید نظر و اصلاحات در ساختار و فرهنگ سازمانی را به همراه خواهد داشت. - بازآفرینی ساختار سازمانی با کمک گرفتن از فنونی چون مهندسی مجدد، و یا کارت ارزیابی متوازن، و برنامه ریزی در جهت «فراملیتی» شدن بانک. - ارتقاء سطح کیفیت زندگی کاری، سطح فرهنگ سازمانی، و نیز دانش تخصصی کارکنان با استفاده از دوره های آموزشی و برنامه های توسعه و بهبود سازمانی od))، و بکارگیری فعالانه نظام پیشنهادات و انتقادات. - اتخاذ رویکردی رقابتی، کاربردی، و توسعه محور در زمینه بانکداری الکترونیک، جهت کاربردی و عینی نمودن مدیریت دانش سازمانی و ایجاد سازمانی یادگیرنده و کارکنانی دانشی،همراه با مدیریت مشتری مدار. البته در این زمینه بانک توسعه صادرات ایران در داخل کشور جایگاه مناسبی دارد، و لزوماً بایستی برنامه های خود را بر اساس بازارها و استاندارهای بین المللی تدوین نماید. پیشنهاداتی برای پژوهشگران و جامعه علمی- با توجه به کیفیت و نتایج این پژوهش، امید است جامعه علمی کشور با اتخاذ رویکردی تحلیلی (در مقابل تست و سنجش مدل) و بومی (در مقابل الگوبرداری صرف) و جامع (توجه به همه جنبه هایی که پژوهش را تحت الشعاع خود قرار می دهند، مانند قوانین و مقررات کشوری و سازمانی) در پژوهش های خویش، راه را برای توسعه عمیق و کیفی دانش تخصصی در فضای علمی کشور هموارتر کزده، و کاهش شکاف عمیق میان علم و عمل، و کاهش شکاف شکننده میان علم و دولت و سازمان های دولتی را باعث شوند. پیشنهاداتی برای پژوهشگران آینده- پیشنهاد می شود پژوهش های آینده حدالامکان در همکاری با سازمان های دولتی یا خصوصی اجرا شود. اما باید توجه داشت که سازمان مربوطه امکانات و شرایط لازم را در اختیار پژوهشگر قرار داده، و همکاری لازم را مبذول دارد. انتظار می رود پژوهشگران آینده با اتخاذ رویکردی تحلیلی ضمن کمک به رشد و توسعه علمی کشور شرایط را جهت ظهور و بروز تئوری پردازی ها و مدل سازی های نوین و بومی فراهم آورند.

موانع پیاده سازی نظام پیشنهادات در دانشگاه تهران
   پایان نامه وزارت علوم، تحقیقات و فناوری - دانشگاه علامه طباطبایی - دانشکده حسابداری و مدیریت 1388
    مهسا سیدکاظم     بهروز رضایی منش

دانشگاه ها می توانند زمینه ساز تفکر مشارکتی باشند؛ مشروط بر آنکه تجلی نظام های مشارکتی در درون نظام آموزش عالی هویدا باشد. با توجه به ماهیت علمی و حرفه ای آموزش عالی، بلوغ فکری اعضای هیأت علمی، و لزوم تعالی عملکردی و ارتقای کیفیت در دانشگاه ها، به کارگیری مدیریت مشارکتی و پیاده سازی نظام پیشنهادها در نظام آموزش عالی ضروری است. اما، استقرار هر نظام در سازمان از جمله نظام پیشنهادها، با تنگناها، و عوامل بازدارنده ای مواجه می شود که بی توجهی به آن ها می تواند نظام را در مسیر نامناسب و ناخواسته ای هدایت کند. در این پژوهش، موانع ذهنی، موانع مدیریتی، موانع مربوط به کارکنان، موانع انگیزشی، موانع مالی و قانونی، موانع ساختاری و اجرایی، و موانع فرهنگی به عنوان موانع پیاده سازی نظام پیشنهادها در دانشگاه تهران شناسایی شدند. روش این تحقیق از نوع توصیفی و پیمایشی بوده، و برای گردآوری اطلاعات از مطالعات کتابخانه ای، مصاحبه و پرسشنامه استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش حاضر، سازمان مرکزی، و تعدادی از دانشکده های دانشگاه تهران است که با استفاده از روش «نمونه گیری طبقه ای تصادفی» تعداد نمونه های مورد نیاز برای انجام تحقیق، 90 نمونه تعیین و تعداد 180 نمونه پرسشنامه بین حوزه ستادی دانشگاه و تعدادی از دانشکده ها توزیع گردید که از این میان تنها 105 نمونه پرسشنامه برگشت داده شد و 5 نمونه پرسشنامه به دلیل نواقص موجود در آن ها کنار گذاشته شد و اطلاعات 100 نمونه پرسشنامه باقی مانده جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات در spss وارد گردید. تجزیه و تحلیل داده ها در این تحقیق نشان داد که موانع مالی و قانونی، موانع ذهنی، موانع مدیریتی، موانع انگیزشی، و موانع ساختاری و اجرایی، مانع پیاده سازی نظام پیشنهادها در دانشگاه تهران می باشند؛ اما موانع مربوط به کارکنان، و موانع فرهنگی مانع پیاده سازی نظام پیشنهادها در دانشگاه تهران نیستند. همچنین در رتبه بندی این موانع، موانع مالی و قانونی در رتبه اول، و موانع مربوط به کارکنان در رتبه آخر قرار گرفت.

امکان سنجی تحقق مدیریت یکپارچه شهری با تأکید بر سطح تصمیم گیری (نمونه موردی شهر تهران)
   پایان نامه وزارت علوم، تحقیقات و فناوری - دانشگاه علامه طباطبایی 1388
    سیده زهره میرعابدینی     غلامرضا کاظمیان

مدیریت یکپارچه شهری به معنای اتخاذ یک رویکرد کل نگرانه و طراحی سازوکارهایی جهت پیگیری رویکرد مذکور در مدیریت امور شهر است. به منظور تحقق یکپارچگی، شناسایی عوامل موثر بر یکپارچگی و تفرق در مدیریت شهری ضروری است. در پژوهش حاضر، عوامل موثر بر یکپارچگی مدیریت شهری در نمونه موردی شهر تهران از طریق دو روش کمی و کیفی شناسایی شدند. یافته های روش کمی که محصول جمع آوری نظرات مدیران و کارشناسان نهاد مدیریت شهری تهران ( شامل شهرداری و شورای شهر تهران) و برخی نهادهای دولتی/حکومتی ( شامل وزارت کشور، وزارت مسکن و مجلس شورای اسلامی) است، نشان می دهد که چهار عامل شبکه نهادها و سازمانهای متعدد ذیربط مدیریت شهری، نظام و روابط قدرت بازیگران عرصه شهری، بستر قوانین و مقررات موجود شهری و همچنین زیرساخت های اطلاعاتی و ارتباطی از جمله عوامل موثر بر عدم یکپارچگی مدیریت شهری هستند که از این میان در صورت اصلاح نظام و روابط قدرت میان بازیگران عرصه شهری، امکان یکپارچگی فرایند مدیریت شهر تهران فراهم می شود. یافته های کیفی نیز که محصول فراتلفیق 10 مطالعه مرتبط با یکپارچگی مدیریت شهری تهران هستند نشان می-دهد که بر اساس عوامل شناسایی شده در بخش مطالعه کمی، در حال حاضر مدیریت شهری تهران یکپارچه نیست، و بیشتر پیشنهادات ارائه شده در مطالعات پیشین تحت غلبه نظام قدرت بر مدیریت شهری، حول محور اصلاح بسترها و امکانات مورد نیاز مدیریت یکپارچه شهری است.

رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکردمدیریت منابع انسانی
   پایان نامه وزارت علوم، تحقیقات و فناوری - دانشگاه علامه طباطبایی 1389
    مهدی نریمانی     فتاح شریف زاده

افزایش چالش های محیطی به صورت اجتناب ناپذیری روش های انجام کار ما را تغییر داده، چالش هایی نظیر تغییر سریع ، ظهور اینترنت، تنوع نیروی کار، جهانی شدن، تکامل یافتن و متحول شدن نقش های کاری و خانوادگی، فقدان و کمبود مهارت ها، و ظهور بخش خدمات تنها بر ساختار سازمانی اثر نداشته است بلکه ماهیت و نقش عاملیت کسب و کار را نیز تغییر داده است. در پاسخ به این چالش های محیطی، سازمانها به منظور افزایش کارایی ، اثربخشی و نهایتاً بهره وری خود به سمت دو تسهیل کننده تغییر جهت داده اند: "مدیریت منابع انسانی" و "فناوری اطلاعات". در این مطالعه هدف بررسی رابطه این دو تسهیل گر و به عبارت بهتر، رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی است. این پژوهش از نوع توصیفی-کاربردی است . جامعه آماری این تحقیق کلیه کارشناسان، کارشناسان ارشد و مدیران واحد منابع انسانی بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران است. برای جمع آوری داده های مربوط به مبانی نظری و استخراج عوامل و شاخص های اولیه از منابع کتابخانه ای و اینترنتی شامل کتب، مقالات و مطالعات موردی استفاده اشده است. جهت گردآوری اطلاعات و داده های مورد نیاز به منظور بررسی فرضیات تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است. به منظور تایید روایی، از نظر خبرگان در این زمینه بهره گرفته شده و به منظور تایید پایایی پرسشنامه از آزمون الفای کرونباخ استفاده شده که میزان آن 863/0 است که نشان دهنده پایایی بالای آن است. یافته های پژوهش بر وجود رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی صحه می گذارد اما با این حال نتایج نشان می دهد که با وجود این رابطه، اما در عین حال، عدم همترازی بین این دو تسهیل در سازمان مورد بررسی وجود دارد و هنوز فناوری اطلاعات به عنوان یک کارکرد پشتیبان در سازمان نگاه می شود. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها ابتدا از آزمون همبستگی اسپیرمن به منظور بررسی فرضیات استفاده شده است. و در پایان با استفاده از مدل معادلات ساختاری، برازش کلی مدل پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است که مورد تایید قرار گرفت.

رابطه بین عوامل محیط کاری و فرایند خلق دانش سازمانی
   پایان نامه وزارت علوم، تحقیقات و فناوری - دانشگاه علامه طباطبایی 1389
    سعید مکاریان     میرعلی سیدنقوی